Совершенствование системы управления персоналом

В основу решения  этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала  в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Рассматривая  процесс управления персоналом как  целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие  функции:

• организационную:
• планирование источников комплектования кадрами;
• информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
• объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
• социально-экономическую:
• комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
• воспроизводственную:
• обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение  этой работы позволит уже в проекте  определить основные элементы структуры  трудового потенциала, взаимосвязанные  с технико-экономическим уровнем  производства.

В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем (схема 9).

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 9. Принципиальная схема управления персоналом

 

Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Управление  персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, и интегрировать  все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (табл. 1).

Таблица 1. Принципы работы с персоналом

Название  принципа

Содержание  принципа

Эффективность

А. Общие принципы работы с персоналом Предполагает  наиболее эффективную и экономичную  организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему  управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности

 

Прогрессивность       Перспективность       Комплексность           Оперативность         Оптимальность         Простота         Научность             Иерархичность               Автономность           Согласованность               Устойчивость                   Многоаспектность           Плановость         Вознаграждение     Подбор и  расстановка                 Эффективная занятость               Ротация               Оптимальное соотношение  управленческих ориентаций     Концентрация               Специализация           Параллельность       Адаптивность (гибкость)     Преемственность           Непрерывность           Ритмичность       Технологическое   единство               Комфортность               Коллегиальность управления

Соответствие  системы управления персоналом передовым  зарубежным и отечественным аналогам   При формировании системы управления персоналом следует  учитывать перспективы развития организации   При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с  вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и  т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом Своевременное принятие решений по анализу и  совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или  оперативно устраняющих отклонения   Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства   Чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает. Безусловно, это исключает  упрощение системы управления персоналом в ущерб производству   Разработка  мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях   В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» и «вверх» по системе управления В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы  управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных  подразделений или отдельных  руководителей   Взаимодействия  между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени     Для обеспечения  устойчивого функционирования системы  управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом   Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.   Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала   Базируется  на результатах индивидуального  труда и эффективности организации (группы)   Для обеспечения  эффективного функционирования организаций  в ней должна быть разработана  система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации   Связана с потребностями  бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно   Б. Принципы организации  работы с персоналом   Временное выбытие  отдельных работников не должно прерывать  процесс осуществления каких либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного – двух работников своего уровня   Диктует необходимость  опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства   Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения  или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование   Разделение  труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций   Предполагает  одновременное выполнение отдельных  управленческих решений, повышает оперативность  управления персоналом   Означает приспособляемость  системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы   Предполагает  общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы  управления персоналом на разных ее уровнях  и разными специалистами, стандартное их оформление   Отсутствие  перерывов в работе работников системы  управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «прослеживания»  документов, простоев технических средств  управления и т.п.   Выполнение  одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом   Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную  терминологию, деятельность всех подразделений  и руководителей должна строиться  на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом   Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов  обоснования, выработки, принятия и  реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации  и т. д.   Профессионалы-менеджеры  работают в тесном контакте друг с  другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат

 

Для каждого  состояния межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного  эффекта существует оптимальный  уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект. Принципиальная схема управления персоналом приведена в таблице 2.

Таблица 2.

Структура управления персоналом

(принципиальная  схема)

Разработка  и проведение  кадровой  политики	Оплата  и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами		Социально-психологические  аспекты управления
Принципы подбора и расстановки персонала	Формы оплаты труда		Вовлечение  работников в управление на низовом уровне	Мотивация Труда работников  и творческая инициатива
Условия найма  и увольнения	Пути повышения  производительности труда		Рабочие бригады и их функции	Организационная культура предприятия
Обучение и  повышение квалификации	Поощрительные  системы  оплаты  труда		Взаимоотношения в коллективе	Влияние  управления  персоналом на деятельность предприятия  и его организацию
Оценка персонала и  его деятельности			Взаимоотношения с профсоюзами

Структура управления персоналом включает в себя следующие  направления деятельности:

• планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
• повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
• занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую организацию более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава (11,с.82).

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия .(51,с.69).

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие.

Цели организации  характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния  в будущем; они обозначают эти  состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что  обладают свойством, обязательным для  всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Цели – это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И, наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

 

Управление  персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом  (схема 10).

Когда общая  стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые  будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                             

 

 

 

 

 

Схема 10.  Взаимосвязь  функций управления персоналом

 

Необходимость согласования между  собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
• оценку персонала;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, которые способствуют проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом: