Совершенствование системы управления персоналом

• четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей;
• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

При этом сохраняются  и традиционные задачи по административной работе с кадрами.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между  собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе  каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор и  найм, развитие и ориентация, продвижение  по службе, оценка и вознаграждение.

На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом были разделены между отделами: кадров, подготовки технического обучения, организации труда и заработной платы. К ним еще можно добавить юридический отдел, отдел главного технолога, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел социального развития или социологическую службу, если они имелись (схема 11).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 11. Структура управления персоналом

в организациях России

3. Совершенствование технологи управления персоналом на предприятии

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем  виде технология представляет собой  приемы, навыки или услуги, применяемые  для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья, – будь то люди, информация или физические материалы, – в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает  более широкое понятие технологии: «Технология – это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях».(48, с.101)

Управленческие воздействия на объект  управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько  видов технологий:

• многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;
• посреднические – оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;
• индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими  им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.

В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут  быть достигнуты с помощью тех  или иных средств воздействия, как  и через что это воздействие  осуществляется.

Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

• кадровое планирование;
• управление изменениями;
• оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;
• выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;
• структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;
• управление затратами на персонал как средством воздействия на развитие трудового потенциала работника;
• организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;
• управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;
• оценка и контроль деятельности;
• политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;
• предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива;
• тарифные соглашения между администрацией и коллективом;
• социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);
• формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный  характер (кадровое планирование, организация  труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения  его мотивации, поведения, мобилизации  его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.).

Каждый  руководитель в определенной мере должен быть № психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная  обстановка на работе, культура управленческого  труда способствуют повышению качества и эффективности труда оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными-, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитии творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководителе сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, нала давшие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

Настоящая Памятка имеет целью обобщить основные требования, которые жизнь  ежедневно предъявляет к руководителю — административному работнику, организатору и воспитателю. Несомненно, что все качества, не могут быть сосредоточены полностью в одном человеке. В ней приведены методические подходы, которые в определенной мере помогут руководителям в их работе.

Работать  надо следующим образом: каждый пункт  касается одной из сторон деятельности руководите поэтому желательно, чтобы все разделы любой руководитель анализировал с одной позиции: «А как это относится ко мне?»

Технология  поможет руководителю объяснить (понять) причины временных затруднений, встречающихся в работе, сделать  выводы и применить их в практической деятельности. Пока рекомендуется для руководителей при осуществлении практической работы по управлению как на производстве, так и аппарате управления.  Роль руководителя:

1. Немыслимо  руководить современным коллективом  достаточной профессиональной квалификации, технических, экономических, управленческих, педагогических знаний, понимания существа общественно - политических преобразований в стране, перехода к рынку, новым мам собственности.

2. От  руководителя любого коллектива  требуются высокая степень социально-культурной и политической зрелости, наличие системы в работе, постоянный профессиональный и служебный рост, творческое решение кадровых проблем, на базе которых можно организовать высококачественную и эффективную деятельность коллектива.

3. Современный  руководитель должен уметь адаптироваться к быстро изменяющейся обстановке в производстве и жизни, быть непримиримым к рутине, благодушию, безответственности, застою. Он, работая динамично, должен постоянно повышать свой уровень знаний, умений и навыков, чтобы не оказаться «на обочине жизни» и не подвести возглавляемый коллектив.

4. Умелое  сочетание теоретической подготовки  с практикой позволит руководителю  работать на современном научно-техническом уровне и творчески применять свои знания в управленческих ситуациях.

5. Принцип  единоначалия означает как право  руководителя на принятие решений, так и его личную ответственность за их выполнение. Руководитель несет ответственность не только за свою работу, но и за работу своих подчиненных.

6. Настоящий  руководитель не только стремится  к устранению конкретного недостатка, но и предусматривает меры, призванные  воспрепятствовать возникновению  этих недостатков в дальнейшем  во всех звеньях возглавляемого  им коллектива.

7. Каждый  руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле "цель оправдывает средства", приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя — подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность в течение длительного времени.

8. Руководитель  обязан создать в коллективе  наиболее благоприятную атмосферу для свободного обмена мнениями, научиться совещаться с опытными людьми, внимательно выслушивать чужое мнение.

9. Каждый  руководитель в работе должен  опираться в первую очередь на изучение фактов и глубокий их анализ, а не исходить из случайных идей и субъективных точек зрения. Необъективность ведет либо к ложному самоуспокоению, либо к переоценке реальных трудностей.

10. Девизом  руководителя должно стать: всегда можно со лучше, чем было до сих пор. Существующий порядок это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности  подчиненного ему коллектива.  Избегайте слишком частых реформ. Они вносят в работу путаницу, порядок и неорганизованность.

11. Срыв  задания может зачастую отразиться  на деятельности всего предприятия, структурного подразделения. Поэтому при планировании работы руководитель должен учесть, место в ней занимают другие службы; предусмотреть, что все необходимое им было включено в этот план, добиться. первую очередь выполнения междуслужебных заданий.

Личные  качества руководителя

1. Выдержка. Руководитель должен прежде всего  уметь живать проявления своего  настроения, никогда не терять  самообладания. Сильный, оптимистически  настроенный человек и  окружающих  вселяет спокойствие, и уверенность  в успехе дела заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководит зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

2. Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий  грубость с подчиненными, добивается  в работе с ними лучших результатов.  Вспыльчивостью, грубостью, криком  трудно доказать свою правоту,  скорее можно настроить собеседника  против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного работника (сотрудника).

3. Тактичность.  Деятельность руководителя как  организатора немыслима без тактичного  отношения к сотрудниками Распекая  человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Наказывая за проступок, важно разъяснит, что он портит личную репутацию. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

4. Скромность. Это необходимое для каждого  руководителя качество. Подчеркивание  своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Если руководитель подготовил предложение, то лучше, если оно будет выдвигать от имени всего коллектива, и наоборот, если подчиненные самостоятельно, разработали какое-то решение, руководитель не имеет права ставить свое имя впереди всех.

5. Непримиримость  к лести. Нет лучшего способа  усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно  отличить, где лесть, а где проявление  действительного уважения. Руководитель  должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые этого заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, тоже лесть.

6. Чуткость. Хороший руководитель знает своих подчиненных (сотрудников) не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.