в) гармония и сотрудничество;

     г) учтивость и скромность;

     д) личные и общественные интересы равны;

     е) фирма - это я.

     За  время своего недолгого существования  организация построила большое  количество объектов по желаниям заказчиков, продолжает строить и сейчас все также с учетом всех даже самых невероятных пожеланий.

2.2. Анализ эффективности  организационной  системы управления  компанией «Стройтэкс»

 

     Для дифференциации и координации деятельности всех подразделений и задач компании необходима система управления, одним из элементов которой является структура управления компанией.

     Структура управления компанией - это логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей компании. Сфера контроля, т.е. число людей, которые подчиняются непосредственно данному руководителю, является важным аспектом структуры. Размеры сферы контроля определяют, при прочих равных условиях, число уровней управления в структуре. В «Стройтэкс» используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в

форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные

подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

     Организационная структура «Стройтэкс» приведена на рис. 2.2. 

     Рис. 2.2 Организационная структура «Стройтэкс» 

     Структура имеет как преимущества, так и  недостатки (табл. 2.2).

     Таблица 2.2

 

     Директор  «Стройтэкс» решает самостоятельно все вопросы деятельности организации без особой на то доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению, всеми работниками «Стройтэкс».

     Главный инженер определяет строительно-производственную политику. Обеспечивает эффективность  проектных решений, своевременную  и качественную подготовку производства.

     «Стройтэкс» базируется на подрядной форме организации труда, поэтому для решения производственных задач сформированы две комплексных строительных бригады. Управление строительной бригадой реализуется руководством таким образом:

     Начальник участка организует разработку и  внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических процессов и режимов производства, обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности.

     Обеспечивает  постоянное повышение уровня технической  подготовки производства, его эффективности  и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство работ, высокое их качество, техническую  эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого

уровня  качества работ.

     Начальники  участков решают вопросы материально-технического обеспечения и оплаты труда, принимают  материалы, руководят эксплуатацией машин и контролируют работу.

     В бригадах инженерные обязанности исполняет мастер, т. е. он изучает проектно-сметную и технологическую документацию, выдает задания бригадирам, контролирует качество работ. От умения мастера организовать работу, от его авторитета во многом зависит успех коллектива.

     Применяются различные варианты оплаты его труда, но главное, помимо оклада мастеру выплачивается соответствующая доля общебригадной премии.

     Эффективность работы бригады во многом зависит  от уровня подготовки, квалификации, специальных  и профессиональных навыков бригадира, его умения формировать нормальный морально-психологический климат, организовать производственный процесс и от многих других качеств его как руководителя.

     Коллективом бригады избирается бригадир, который  соответствует предъявленным к  нему требованиям. Основная задача бригадира как руководителя бригады заключается в организации слаженной и ритмичной ее работы на основе равномерной загрузки всех ее членов, взаимопомощи и взаимозаменяемости, соблюдения в течение смены режима труда и отдыха и в обеспечении на этой основе выполнения производственных заданий. Эффективность работы бригады во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков бригадира

     Главный механик обеспечивает бесперебойную  и технически правильную эксплуатацию и надежную работу строительных машин и механизмов, содержание их в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности.

     Энергетик – организует работу по обеспечению  работ с электрооборудованием так  и услуг по проводке электросетей по желанию заказчиков.

     Начальник производственной базы – организует слаженную работу всего технологического процесса строительных работ.

     Начальник производственно-технического отдела (ПТО)- Оформляет и следит за всем процессом производства строительных работ на основании правил и норм сметного строительства.

     Начальник коммерческого отдела - руководит  закупками материалов для строительных работ и продажами построенных  объектов по собственным проектам и  сметам.

     Главный бухгалтер – осуществляет организацию  бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности компании, контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

     Краткую экономическую характеристику «Стройтэкс» представляет анализ основных экономических показателей деятельности в динамике по данным бухгалтерской отчетности за 2007-2008гг., которые приведены в Приложении 2.

     Как видно из приложения 2 «Стройтэкс» предприятие прибыльное и хотя за 2008 год им получена меньшая (по сравнению с 2007 годом) выручка от реализации продукции валовая прибыль возросла почти в 2,5 раза.

     Управленческие  расходы снизили валовую прибыль, операционные и внереализационные расходы снизили значительно прибыль до налогообложения. Однако темп роста чистой прибыли за год составил 256,41%.

     Структура доходов и расходов за 2007 и 2008 годы «Стройтэкс» наглядно представлена на рисунках 2.3 - 2.5. 

     

     Рис. 2.3 Структура доходов «Стройтэкс» за 2006-2007 годы

     

     Рис .2.4. Структура расходов «Стройтэкс» за 2007 год 

     

     Рис. 2.5. Структура расходов «Стройтэкс» за 2008 год 

     На  рис. 2.4 и 2.5 видно за 2008 год почти в два раза увеличились все статьи расходов. Более половины всех расходов «Стройтэкс» составляют прочие операционные расходы, так же большую часть составляют проценты к уплате.

     Таким образом, несмотря на увеличение расходов, предприятие получило большую прибыль по результатам финансово-хозяйственной деятельности в 2008 году в целом из-за снижения себестоимости произведенной товарной продукции.

2.3 Анализ функционирования  системы управления  персоналом в «Стройтэкс»

 

     Квалифицированного  менеджера по управлению персоналом в «Стройтэкс» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

     В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:

     Директор  приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих  строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

     Заявление затем подписывает директор и  тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где  обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

     Обязанности управляющего хозяйственными делами исполняет  завхоз, которого нанимает директор. Завхоз подбирает младший обслуживающий  персонал.

     Главного  бухгалтера нанимает руководитель, и  бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира.

     Оформление  документации по приему, увольнению и  учету кадров возложено на офис-менеджера.

     Набор персонала в «Стройтэкс» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

     Наем  на работу в «Стройтэкс» - это ряд действий, направленных на

привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

     В большинстве случаев на вакантное  место выбирается человек, имеющий  наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе применяются собеседование и испытание.

     Собеседование в «Стройтэкс» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

     Решение при отборе конкретного работника формируется на нескольких этапах, которые претенденты проходят. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

     Работа  на этой ступени организована различными способами. Иногда кандидаты приходят в офис предприятия или на место  работы, заполняют анкету и оставляют  ее. Число пунктов анкеты минимально, запрашивается информация, более  всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

     Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач  отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся  в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты включено соответствующее указание).

     Иногда применяются специальные виды анкет. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые помогут в работе кандидата в случае приема на работу. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника.