Разработка  и внедрение мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом - введения в штат новой должности менеджера  по персоналу позволит получить существенные экономические результаты.

     Оценка  эффективности проекта совершенствования  найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

     Социальная  эффективность проектов проявляется  в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

     К числу позитивных можно отнести  следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
• определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
• К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:
• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

     Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и  социальной эффективности совершенствования  системы и технологии управления персоналом, которая объясняется  следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для  персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

     При комплексной оценке экономической  и социальной эффективности программ совершенствования системы и  процессов управления персоналом возможны следующие подходы⁵:

     (а)  экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

     (б)  рассчитывается интегральный обобщающий  показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

     (в)  вначале варианты решений разрабатываются  и рассматриваются с позиций  социальных целей независимо  от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

     Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.

     При оценке экономической эффективности  совершенствования системы найма  персонала используем таблицу показанную в приложении 4, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в «Стройтэкс».

     Экономический эффект от введения в штат менеджера по персоналу определим по следующей формуле:

     где ∆Э — ожидаемый экономический  эффект от введения должности квалифицированного менеджера по персоналу(2008 год);

     Ц_т - прогноз выручки в соответствующем году;

     С_т - прогноз себестоимости в соответствующем году;

     Н_т - прогноз налогов в соответствующем году;

     З_пр – единовременные затраты на введение в штат должности менеджера по управлению персоналом в 2008 году.

     ∆Э=14544392-11635127-2872944-18000=18321 руб.

       К _Э = 18321/18000=1,02

     Таким образом, из расчетов видим, что мероприятие  по введению дополнительной должности - менеджера по персоналу, экономически обосновано.

Заключение

     Результатe проведенного в рамках курсовоeго проекта наe актуальную тему позволяет сделать следующие выeводы:

     Главный потенциeал компании заключен в кадeрах. Какeие бы прекрасные идеи, новейшие тeехнологии, eсамые благоприятные внешние условия не существоваeли, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно⁶. Именно люди делают работуe, подают идеи и позволяюeт предприятию существeовать. Без лeюдей не мeожет быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управленeие персоналом связано с лeюдьми и их отношениями внутeри предприятия (организации). Оно применeимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занeятости.

     В современнeой рыночeной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

     Сущность  управления персоналоeм, включая наeемных работников, работодателей и других владельцев предприятия eзаключается в установлении организационно-экономичесeких, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и фоeрмы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Решение задач организации труда и  управления персоналом регулируется и  оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

     Исследованное компания «Стройтэкс».- строительно-производственная коммерческая организация, вид деятельности которой - производство и реализация строительных работ.

     Миссия «Стройтэкс». формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

     Экономически  организация развивается успешно, стремительно, динамично, так как  по всем основным экономическим показателям ее хозяйственной деятельности наблюдается рост.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Гордиенко Ю.Ф., Обуховe Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004.
2. Герасимов Б.Н., Мороeзов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДУ, 2000.- 144с.
3. Добротворский И.Л. Менeеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2002г.
4. Егоршин А.П. Мотиeвация трудовой деятельности. – Учеб. пособие – Н.Новгород: НИМБ. 2003 г.
5. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Экзамен, 2004 г.
6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2004 г.
7. Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М. Дело 1992г.
9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., и др. Управление персоналом. Ростов н/Д, 2001 г.
10. Трифильцева Н. Мы все учились понемногу / Управление персоналом. - №8. 2002г.
11. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2006
12. Управление персоналом организации (под ред. А.Я.Кибанова). М., 2003 г.
13. Управление современной компаниeей. Учеeбник. Под редакцией Б. Мильнера и Ф. Миллса. М.: Инфра-М. 200e1.
14. Цыпкин Ю.А. Управлениeе персоналом сeовременной организации. Учебное пособие для вузов. – М.: Юниeти-Дана,2001.

 
Приложение 1

     Основные  принципы работы с персоналом