Совершенствования системы управления персоналом «Стройтэкс»

     При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата  просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные  документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

     Медицинский осмотр в «Стройтэкс» как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе. Но исключить данный вопрос нельзя, так как необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.

     Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

     «Стройтэкс» занимается строительством, а строительство это сезонная работа (основной объем работ производится в теплое время года), то в «Стройтэкс» существует практика найма временных рабочих.

     Для удовлетворения потребностей «Стройтэкс» во временном найме используются услуги специальных агентств.

     Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, выполняет особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что «Стройтэкс» не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы «Стройтэкс», что мешает ее эффективной работе.

     В качестве альтернативы найма новых  работников в «Стройтэкс» организуется сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа обеспечивает имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят и к росту затрат на персонал и к снижению производительности труда, поэтому в «Стройтэкс» они практикуются редко.

     Таким образом, основной задачей в «Стройтэкс» при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

     Определяет  оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы, защищает интересы обеих сторон Трудовой контракт, заключаемый между работодателем и наемным работником, а также существующее законодательство.

     Перечень  социальных благ в «Стройтэкс» определяется и зависит от доходов и финансового состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в трудовом контракте и включает в себя:

• компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня,
• оплату специальной одежды сотрудников;
• оплату командировочных и представительских расходов по нормам, действующим на предприятии;
• подарки к юбилейным дням рождения;
• Каждому работнику гарантируются и предоставляются строго в соответствии с законодательством следующие социальные права и гарантии:
• ежегодный оплачиваемый отпуск;
• оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном КЗОТом размере.

     Мотивация позволяет решать такие задачи, как  стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

     В «Стройтэкс» применяются экономические и неэкономические способы мотивации труда.

     Сутьe экономическогоe способа состоитe в том, что работники в результатеe выполненияe требований, предъявляемыхe к ним организацией, получают eопределенныеe материальныеe выгоды, повышающие их благосостояние. Они могутe быть прямымиe, (денежный доход), или косвеннымиe, облегчающими получениеe прямых (дополнительноеe свободное время) позволяющее заработать в другом местеe).

     Основнымиe формамиe денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, являетсяe заработная плата, предпринимательскаяe прибыль, различногоe рода выплаты и льготыe.

     Заработнаяe плата зависит от занимаемойe должности, квалификации, стажа работыe, количестваe и качествeа затраченногоe труда. По форме она может быть повременнойe, зависящей от количестваe затраченногоe времени, и сдельной, определяемойe объемомe выполненнойe работы. В своюe очередь, в рамках формe выделяютсяe системы заработнойe платыe. Использованиеee той или иной формы или системыe заработной платыe в целях стимулированияe зависит от сферы деятельностиe работников, характераe трудовыхe операций, технологическихe процессовe и т.п. Помимо основнойe заработной платы, важную роль, в системеe стимулированияe производительногоe труда, играет дополнительная оплатаe в форме различного родаe доплат за профессионализм, квалификацию, деловыеe навыки, носящих в основномe компенсационный характерe.

     Уровеньe основной и дополнительнойe заработнойe платы дает формальнуюe оценку вкладу работникаe в конечныеe результаты исполнительностиe, профессионализму, квалификацииe, поэтомуe должен возрастать вместе с нимиe. Однако болееe действеннымe стимулирующим средством он становитсяe при дополненииe другим, не менее важным элементом экономической мотивацииe — системой итоговогоe вознагражденияe, или премированиeя. Основаниеeм для премировeания служат экономия ресуeрсов, увеличенeие прибыли, различноeго рода достижeения, успешное проведeение мероприятиeй по предотвращенeию возниeкновения тех или иных проблем, исключeительные заслeуги перед организацией.

     Для того чтобeы премия играeла роль действeенного стимулирующего фактора, ее величина составляeет не менее 30% основноeго зараeботка. Кроме того, эффективeность премиeрования предопределяется правильным выбоeром системы показатеeлей, их диффереeнциацией в зависимeости от роли и характера подразделeений, уровeня должноeстей; ориентацeия на реальный вклад в конечные результатeы, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценкeи достижениeй работников. Общимe принципом премироваeния является вознаграждеeние за любые, пусть самeые малые успехи, своеврeеменность, потенциальнаeя неограничeенность величины, регулярный пересмоeтр его критериeев, в связи с изменеeнием условий деятельности организаeции и ее экономиeческого положения.

     Денежные  выплатeы, использeуемые в качеeстве рычагов стимулирования, моeгут быть в зависимоeсти от конкретнойe ситуации и его целей пропорциональeны и непропорциональны достигнуeтым результатам. В последнем случае применяeются акцентируeющие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафeы. При акцентированиeи они растут бысeтрее результата, а при нивелировании - медлеeннее. На практике существуют самые различные их комбинации.

     Кроме заработнойe платы и премий применяетсяe еще один вид денежного вознаграeжденияe - участие в прибыляхe. Преждeе всего, это относится к дополнительнойe прибыли, до 75% которой достаетсяe персоналу. Осуществляются такиеe выплаты ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкреeтные результаты своих усилийe.

     Сущность  системeы «участия в прибылях» заключается eв том, что за счет заранее установленной доли прибeыли формируется премиаeльный фонд, из которого работниeки поeлучают регулярные выплаты, не облагаемые налогом. Во многиeх случаях участие в прибылях предусмeатривает выпeлату всей премии или ее части. Начисляeются премии пропоeрционально заработной плате кажeдого работниeка с учетом личных и трудовых характеристик исполeнителя: производственeный стаж, отсутстeвие опоeзданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а такeже склонность к сотрудничeеству, верность организации и т.п.