Стиль менеджменту : умови формування та фактори розвитку в умовах ринку

      Соціальний  розвиток трудового колективу ТОВ  «Симпатик» має здійснюватися в напрямку досягнення двох конкретних цілей:

• підвищення добробуту (якості трудового життя) працівників за рахунок розвитку гігієнічних факторів;
• ріст трудової віддачі (підвищення продуктивності) працівників за рахунок розвитку мотивуючих факторів.

      Така  структуризація цілей робить більш  осмисленою всю роботу кадрових служб  по соціальному розвитку трудового  колективу ТОВ «Симпатик», тому що сприяє формуванню дієздатного трудового колективу, гармонічному розвитку особистості, самореалізації особистості та ефективному застосуванню стилю менеджменту «Команда» на даному підприємстві.

      Довіра  до персоналу, що її потребує запропонований стиль менеджменту «Команда», передбачає таку зацікавленість персоналу, при якій (при його високих професійних навичках) підприємство буде працювати ефективно. Досягнути це можливо за допомогою впровадження системи мотивації.

     В систему мотивації ТОВ «Симпатик» можуть бути включені:

• абонементні відвідини спортивних клубів керівниками відділів задля зняття ними зайвої напруги;
• організація цивілізованих змагань (це можуть бути чемпіонат підприємства по футзалу, або боулінгу, що дозволить згуртувати колектив та дати можливість всім його членам побачити свою вагомість. З одного боку це сприяє зростанню добробуту фірми, з іншою задовольняє природне прагнення людини бути першою);
• проведення регулярного конкурсу «кращий працівник збуту»;
• вручення цінних іменних подарунків. Для чоловіків можна використовувати годинник, ручки з нанесенням логотипу і назви компанії (відповідно подарунки повинні бути достатньо якісними). Для жінок можна використовувати ширший асортимент подарунків.
• використання різних грамот, подяк, віддрукованих бажано на хорошому папері, завізованих друком і підписом вищого керівництва, до цих грамот прикладати рамки, щоб співробітники не ховали вручені папери в стіл, а вивішували їх в себе вдома або на робочих місцях (співробітник повинен діставати схвалення і визнання свого права бути успішним в тій області діяльності, в якій він трудиться).

     Хорошою мотивацією може служити сама робота і робоче місце, якщо вони належним чином організовані та укомплектовані необхідними знаряддями для виконання  посадових обов'язків. Тому питанню  використання нового обладнання та створенню належних умов слід приділяти максимальну увагу.

     Відзначимо  ще один чинник, введення якого в  систему управління персоналом будь-якої структури дає відмінний мотиваційний ефект. Мова про так званий “доступ  до першої особи”. Наприклад, добрий результат дає появу опечатаних ящиків, куди кожен співробітник, анонімно або підписавшись, може опустити послання з будь-якого питання. Право доступу до них має тільки особистий помічник першої особи, передавальний все адресату. Проглянувши листи, керівник вживає заходи і з потреби делегує рішення проблеми керівникам конкретних  ділянок.

     Очевидно, що працівник на довгострокову перспективу швидше вибере підприємство, що використовує як матеріальні, так і моральні методи мотивації і стимулювання праці, ніж підприємство, що дає смутну і розпливчату інформацію про вживану систему мотивації, саме тому застосування обох напрямків системи мотивації в рамках удосконалення стилю менеджменту ТОВ «Симпатик» є доречним.

Висновки 
 

      Стиль менеджменту — це стійкий образ дій, прийомів керівника в процесі управління. Він характеризує те, як робить свою справу менеджер. Стиль менеджменту проявляється у виконанні посадових обов'язків, підході до вирішення завдань, манері спілкування з людьми і такті, у впливі на почуття, думки й поведінку підлеглих.

      Всі визначення стилю управління зводяться  до сукупності характерних для менеджера  прийомів і способів рішення задач  управління, тобто стиль - це система  постійно вживаних методів керівництва.

      Якщо  проаналізувати різні погляди на стиль, що в різні часи висувалися різними фахівцями сфери управління, неважко переконатися в термінологічній неузгодженості їх, хоча в більшості випадків мова йде про одне й те саме. Частіше всього виділяють авторитарний, демократичний, ліберальний та змішаний стилі менеджменту.

     На  досліджуваному підприємстві в 2007 році спостерігалось збільшення майже всіх показників в порівнянні з 2006 роком. Так, показник доходу від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) в 2007 році склав 162962,4 тис. грн., що на 21718,2 тис. грн., або 15,38% більше за показник минулого року. Це відобразилось в тому, що підприємство ТОВ «Симпатик» після сплати всіх податків та зборів в 2007 році отримало показник 3058,3 тис. грн., що на 1537,8 тис. грн. більше за показник 2006 року.

      У 2007 році рівень ділової активності підприємства зріс. Основною причиною є покращення його ринкових позицій (збільшення обсягу чистого доходу від продажів в 2007 році на 18098,0 тис. грн.).

      ТОВ «Симпатик» в 2007 році практично повністю забезпечене трудовими ресурсами. Фактично чисельність усього персоналу нижче планової на 1 працівника. Спостерігається тенденція до зменшення нестачі персоналу (в 2006 році вона складала 6 осіб).

      На  ТОВ «Симпатик» спостерігається переважання працівників вищої кваліфікації – в 2007 році з 25 осіб персоналу 19 осіб мали вищу освіту, тобто більше ніж дві третини працівників. Це обумовлює високий рівень їх професійної компетенції, що гарантує якісне виконання своїх обов’язків. Ще 4 особи мають середню спеціальну освіту.

      В результаті дослідження факторів управління, інструментів організації діяльності та соціально-етичної політики було визначено, що керівник ТОВ «Симпатик» застосовує в своїй діяльності стиль  керівництва «патерналізм», тобто  поєднує прагнення до високих  результатів діяльності підприємства та турботу про свій колектив. Наслідком є суттєве зростання обсягу виручки від реалізації в 2007 році, та практична відсутність нестачі трудових ресурсів.

      Вивчення  зарубіжного досвіду щодо застосування прогресивних стилів керівництва на підприємствах дає змогу виокремити декілька стилів, що є найбільш вживаними з тими чи іншими незначними відмінностями.

      Одним з таких стилів є американських  стиль керівництва. Його найбільш характерними рисами є діловитість, організаторські  здібності, забезпечення компетентності персоналу і розвиненість «індустрії вдосконалення» менеджменту.

    Серед європейських зарубіжних компаній чітко  простежується схильність до трьох  стилів керівництва – авторитарного, демократичного та делегуючого. При  авторитарному стилі керівництва керівник користується в основному власним досвідом, апелюючи лише до власних знань, при цьому повністю або частково ігноруючи думку підлеглих і їх особисті цілі і інтереси. Демократичний стиль керівництва заснований на поєднанні принципу єдиноначальності з активною участю підлеглих в управлінні, організації і контролі над всією діяльністю підприємства. Делегуючий стиль керівництва - сукупність прийомів управління, заснованих на передачі завдань підлеглим, які приймають на себе і частину відповідальності за їх виконання.

      За  п’ять останніх років підприємство ТОВ «Симпатик» прийняло на роботу 25 працівників, здебільшого випускників  спеціалізованих будівельних навчальних закладів.  Натомість 21 з них (а  це 84%) вже покинули підприємство. Тобто, ТОВ «Симпатик» вчила нових спеціалістів всім тонкощам роботи, навичкам, однак стикнулася з тим, що молоді фахівці, навчившись, перейшли до інших компаній.

      Для того, аби уникати втрат молодих  спеціалістів, і одночасно підвищити  ефективність діяльності підприємства ТОВ «Симпатик», керівництву пропонується більше довіряти персоналу і перейти від патерналістського стилю керівництва до стилю керівництва «Команда». Тобто, керівництво повинно бути однаково націлене і на потреби персоналу, і на ефективність.

      Ознакою даного стилю керівництва є висока культура персоналу підприємства, досягнення якої можливе завдяки покращенню корпоративної культури та соціально-етичної політики на підприємстві.

      Довіра  до персоналу, що її потребує запропонований стиль керівництва «Команда», передбачає таку зацікавленість персоналу, при якій (при його високих професійних навичках) підприємство буде працювати ефективно. Досягнути це можливо за допомогою впровадження системи мотивації. 
 
 

Список  використаних джерел 
 

1. Конституція України. – К.: Вікар, 2006
2. Антонович П.Д. "От неперспективной работы к блестящей карьере" // Вопросы экономики 1999 №2
3. Бабець Є.К., Максимчук А.Г., Стасюк В.П., Чернов А.П. Основи менеджменту: навчальний посібник. – К.: ВД «Професіонал», 2007. – 496с.
4. Бондар Н.М. Економіка підприємства. Навч. посібник. – К.: Видавництво А.С.К., 2004. – 400 с.
5. Виноградський М.Д. та ін. Управління персоналом: навч. посіб. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 504с.
6. Гриценко Т.Б. та ін. Етика ділового спілкування: / навч. Посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 344с.
7. Десслер Гари. Управление персоналом: пер. с англ. – М.: БИНОМ, 1997. – 431с.
8. Зусін В.А. Етика та етикет ділового спілкування: навчальний посібник. – К.: ЦНЛ, 2005. – 224с.
9. Економічний  аналіз: Навч. посібник / За ред.  акад. НАНУ,  проф. М.Г.Чумаченка.—К.: КНЕУ, 2005. -   540 с.
10. Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / Артемов О. Ю., Архипова Н. И. и др. -М: ПРИОР, 2001. - 448 с.
11. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.  Кондор — 2003.  - 296 с.
12. Мних Є.В. Економічний аналіз: підручник. – Київ: центр навчальної літератури, 2003. – 412с.
13. Мостенська Т.Л., Осецький В.Л. Роль особисто керівника в ефективному управлінні організацією // Регіональні перспективи: Менеджмент: на порозі ХХІ століття. – 2000. – № 2-3 (9-10). – С. 112-113.
14. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2002. —  311 с.
15. Панкин А. И. Основы практического менеджмента - М.: ЮНИТИ, 2000. -269 с.
16. Петрович Й.М. та ін. Економіка підприємства: підручник. – Львів: «Магнолія 2006», 2007. – 580с.
17. Подольська В.О., Яріш О.В. Фінансовий аналіз: посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 488с.
18. Скібицька Л.І., Скібицький О.М. Менеджмент. Навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 416с.
19. Управління персоналом фірми Під ред. д.е.н. Крамаренко В.І., д.е.н. Холода Б.І.: Навчальний посібник. — Київ: ЦУЛ, 2003. — 272 с
20. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. – М: Изд-во МГУ, 1997. – 480 с.
21. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
22. Шегда А.В. Менеджмент – К.: Знання, КОО, 2002 – 583 с.
23. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 3-е изд., переработаний и дополнений – К.: МАУП, 1999. – 288 с.
24. www.management.com.ua
25. www.personal-mix.ru/