Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере отдела снабжения ООО «Талдинск

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько  названий, - «научного менеджмента», «классическая» и «традиционная». Разновидностью классической школы управления является «Административная школа» (1920-1950 гг.). Она занималась изучением вопросов роли и функции менеджера. Одним  из пионеров этой школы был А. Файоль(1841-1925 гг.) [19; С 11] и его последователи: Л. Урвик, Д. Муик, Э. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен  и др. А. Файоль разделил весь процесс  управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка  кадров, руководство (мотивация) и контроль. Второе направление - это разработка системы универсальных принципов  управления; по А. Файолю, это - следующие  принципы: [20; С19].

• Разделение труда.
• Полномочия и ответственность.
• Дисциплина.
• Единоначалие.
• Единство распорядительства.
• Подчиненность личных интересов общим.
• Вознаграждение персонала.
• Централизация.
• Скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве).
• Порядок.
• Справедливость.
• Стабильность рабочего места для персонала.
• Инициатива.
• Корпоративный дух.

Несмотря на выдающийся вклад в  развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой  ограниченности своего подхода.

Более поздние теории управления разработаны  в основном представителями школы  «количественных методов в управлении» (1950 г. - по настоящее время).

Появление данной школы - следствие  применения математики и компьютеров в управлении [29; С115]. Кроме того, как справедливо отмечается «…именно количественная школа … стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики - областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления - к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению контраста между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе».[21; С276]

На рисунке 2 представлены факторы, определяющие стиль руководства.

Факторы, определяющие стиль  руководства

Рис. 2

Как видно, стиль и метод руководства  существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Выделяют следующие типы руководителей, которые естественно, носят сугубо условный характер:

• демократ;
• диктатор;
• пессимист;
• организатор;
• манипулятор.

Как видно, стиль руководства - явление  строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности  работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. В  процессе трудовой деятельности формируется  некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически  невозможно. В связи с изучением  стилей работы иногда ставят вопрос о  том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не лучше ли (и  не проще ли) добиваться выработки  единого стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях.

В руководстве подчиненными нет  абсолютных истин, так как поведение  людей не только рационально, но и  иррационально, поэтому существует большое множество разновидностей стилей управленческой деятельности.

Назовем наиболее встречающиеся стили.

1. Авторитарный стиль, характерной  особенностью которого является  единоначалие в любых делах,  больших и малых. Этот стиль  исключает какое бы то ни  было участие подчиненных руководителю  работников в управлении, их инициативность  и самостоятельность.

2. Коллегиальный стиль. Девиз  руководителя - коллективиста можно  сформулировать так: «Моя точка  зрения - одна из возможных» [17; С417]. Психологической же предпосылкой  этого стиля является способность  работника воспринимать, понимать, принимать и использовать в  деле точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным.

3. Дипломатический, основанный  на способности руководителя  к такой интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю  перестройку им тактики и стратегии  своей деятельности в соответствии  с требованиями изменяющихся  условий. Этот стиль в своих  крайних отрицательных проявлениях  граничит, однако, с изворотливостью  и демагогией, с утверждением  в правах правила: просунуть  хвост там, где голова не  лезет.

4. Либеральный стиль, состоящий  в предоставлении подчиненным  полной свободы действий в  границах заданного направления  деятельности. Такой стиль, правда, может приводить к формированию  у того, кто его реализует, привычки  работать по принципу «само  собой сделается».

5. Авральный стиль, в соответствии  с которым работа осуществляется  по правилу «давай, давай, потом  разберемся». Этот стиль обеспечивает  быструю мобилизацию всех необходимых  ресурсов трудового коллектива  на решение краткосрочных задач.  Но при частом использовании  такого стиля дестабилизируется  нормальная деятельность трудовых  коллективов и, в конечном счете,  приводит к существенному понижению  производительности труда.

6. Деловой стиль в принципе  противоположен авральному. Деловой  стиль - это стиль действия  в оптимальном режиме. Руководители, умеющие трудиться по-деловому, за  одно и то же время выполняют  намного больший объем работы, чем другие. Никакой опасности  в деловом стиле нет, если  руководитель постоянно контролирует  свои действия по критериям  общественной необходимости, социальной  приемлемости и безопасности  осуществляемых работ.

7. Конструктивный стиль. Его  главная особенность - поиск и  создание условий для полезных  преобразований всего, с чем  люди постоянно имеют дело  на работе. Рыночный смысл конструктивного  стиля состоит в том, что  он обеспечивает создание конкурентоспособных  товаров и услуг. В своих  высших проявлениях этот стиль  нацелен на превращение вредного  в полезное.

8. Документальный стиль, складывающийся  у работника на основе веры  в то, что «хорошая бумага»  (правильно составленный документ) сама дело сделает. Строго говоря, в позитивном смысле это вовсе  и не стиль руководства, а  лишь выражение неспособности  или нежелание руководителя эффективно  вести управленческий процесс.

9. Компромиссный стиль. Его основу  составляет способность руководителя, уступая лицам с различными  интересами, добиваться достижения  поставленных целей. Этот стиль  очень эффективен в ситуациях,  когда требуется погасить неделовой  конфликт и повернуть людей  от выяснения отношений к полезной  работе. Однако его частое применение  угрожает руководителю наработкой  привычки все проблемы решать  в ключе компромисса, что может  привести к замене принципиальности.

10. Демонстрационный стиль хорошо  работает как средство возбуждения  чувства соперничества, без которого  никакое эффективное соревнование  работников невозможно. Однако применение  этого стиля таит в себе  опасность превращения деятельности  для демонстрации успехов людей  в то, что называют «показухой».

На практике эти стили в чистом виде в работе руководителей встречаются  крайне редко. Скорее их следует отнести  к элементам составляющим тому, что  мы называем стилевой структурой деятельности работника.

Рассмотрим эти стили подробней.

Авторитарному стилю присущи единоличное  принятие руководителем всех решений, а так же слабый интерес к работнику  как личности. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Изменение дисциплинарных мер вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Демократический стиль характеризуется  стремлением руководителя к выработке  коллективных решений, интересом к  неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации  и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает  подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные вопросы.

Попустительскому (либеральному) стилю  присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также  его абсолютно безучастное отношение  к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет  полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив  в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение  заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли [18; С137].

Отметим, что наиболее эффективным  считается демократический стиль  управления. Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию стилей руководства. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

1.2. Морально-психологический климат коллектива

Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в  каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая  обстановка в коллективе, каковы деловые  и личные взаимоотношения, оказывает  огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже – много шире – на всю жизнь человека.

В последние годы происходят большие  социальные перемены в обществе и  на производстве, а в сознании людей  значительные и радикальные психологические  процессы.

Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся  предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека –  труженика подготовила почву  и создала условия для использования  психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого  фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений  повышения эффективности роли и  значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально – психологическим климатом трудового коллектива.

Морально-психологический климат (МПК) – это преобладающий в  группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности [20; С 112]. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии  климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в  целом и его руководства в  частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический  климат.