Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере отдела снабжения ООО «Талдинск

Морально-психологический климат – один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов  в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость МПК обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу [15.С 198]. А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

По существу, морально-психологический  климат – интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Это закономерность находит отражение  и в содержании предложенных выше определений климата и коллектива, фундаментальной основой которых  служат ценностные ориентации составляющих его людей. Достижение определенного  уровня единства именно в этой области  – это одновременно и цель на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий  уровень развития коллектива.

Так же на морально-психологический  климат влияют мотивы деятельности, под  которыми следует понимать психологические  причины, определяющие целенаправленные действия человека. Так мотивами могут  выступать потребности и интересы, убеждения и стремления, идеалы и  установки, эмоции и влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в том числе и в области  трудовой деятельности.

Формирование единства мотивации  у членов коллектива и должно стать  важнейшей задачей руководства.

Положительный морально-психологический  климат не является продуктом спонтанного  развития группы, не может быть достигнут  сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

 

1.3. Влияние стиля руководства на морально-

психологический климат в  коллективе

 

Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической  атмосферы в трудовом коллективе.

Рассмотрим влияние на психологический  климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный) [23.С 120]. Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель – автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.

При данном стиле руководства  среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому  большинство людей требуется  принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных  на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Демократический стиль  дает возможность почувствовать  подчиненным свою причастность к  решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых  доминирует демократический стиль  руководства, характеризуется высокой  степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в  принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных  более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу  формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения  с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих  полномочий. Среди стимулирующих  мер преобладает поощрение, а  наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены  такой системой руководства и  обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается  создать внутри рабочих групп  нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи [23; С122].

Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим  положением. Его применение снижает  прогулы, травмы, текучесть, создает  более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к  руководителю [7; С341].

Либеральный стиль, его  суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные  условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и  задает границы решения, сам же при  этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают  необходимые решения и ищут, в  рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет  им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический  климат в коллективе, порождает доверие  между людьми, способствует добровольному  принятию на себя повышенных обязательств.

Зависимость эффективности деятельности группы от характера воздействий  на нее руководителя представлена в  таблице 1.

Таблица 1

Эффективность взаимодействия руководителя и группы

Характеристика деятельности группы	Психологические способы воздействия  руководителя на малую группу	Проявление свойств малой группы
	применяется стратегия сотрудничества; делегирование ответственности;	хорошая управляемость группы; высокая активность членов группы;

 

 

Продолжение таблицы 1

Эффективная деятельность	отсутствие давления на подчиненных; правдивая информированность группы; положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное); участие группы в коллективных решениях; доброжелательный характер контроля; уважительное отношение к членам группы.	отсутствие конфликтности внутри группы; принятие членами группы целей и средств деятельности; ответственное поведение и соблюдение дисциплины; наличие группового мнения; принятие норм группы; доброжелательные отношения внутри группы; признание авторитета руководителя.
Неэффективная деятельность	применение неэффективных стратегий: компромисса, ухода, приспособления; нежелание делегировать ответственность; напряженные отношения с персоналом; неполное информирование подчиненных; неправильное мотивирование; не привлекает группу к решению общих задач; недоверие подчиненным; жесткий контроль за действиями подчиненных.	плохая управляемость группой; недостаточная сплоченность группы; малая активность группы; недостаточная совместимость членов группы; плохой психологический климат в группе; наличие конфликтов в группе; напряженные отношения с руководителем.

 

Таким образом, принуждение  уступает место убеждению, строит контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства.

Мы рассмотрели, как стили руководства  влияют на морально-психологический  климат коллектива. Поэтому, рационально  действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности.

 

ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА (на примере отдела снабжения ООО «Талдинский угольный разрез»)

 

2.1. Характеристика предприятия ООО «Талдинский угольный разрез»

 

Местом  проведения психолого-социологических  исследований является ООО «Талдинский угольный разрез». Численность работающих составляет 2045 чел. Образовался реорганизацией 26.08.1986 года из «Прокопьевскуголь» в «Талдинский угольный разрез». Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью (код б5 в общероссийском классификаторе организационно-правовых форм). ООО создано на основании Гражданского Кодекса РФ и при осуществлении своей деятельности руководствуется Российским законодательством, Уставом и Учредительным договором.  Исследование проводится на небольшом коллективе – отдел снабжения (состоит из 7 чел.)

Исследование  проводилось с сентября 2004 года по январь 2005 года и проходило в три  этапа.

Первый  этап проводился с 01.09.2008г. по 01.10.2008г. (первый констатирующий эксперимент).

Цель: выявить  уровень развития исследуемых функций  на начало исследования.

Второй  этап (формирующий эксперимент) проводился в период с 01.10. 2008 по 01.12.2008 г.

Цель: сформировать умение, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Третий этап проводился с 01.12.2008г. по 28.01.2009г. (второй констатирующий эксперимент).

Цель: выявить  уровень развития исследуемых функций  на конец исследования.

Отдел снабжения  «Талдинский угольный разрез»:

Ключерев  С.А. – начальник отдела;

Аникина Н.В. – инженер;

Смирнов О.Б. – инженер;

Серебров  А.А. – инженер;

Кубышка И.А. – инженер;

Мусихина  О.Н. – инженер;

Нуйя  А.А. – экономист.

Были  использованы методы: определение психологического климата в коллективе; определение  стиля руководства трудовым коллективом; диагностика межличностных отношений  в коллективе.

Форма проведения экспериментов - групповая

 

2.2 Сбор эмпирических данных и их анализ в отделе снабжения ООО «Талдинский угольный разрез»

 

Первый этап проводился с 01.09.2008г. по 01.10.2008г. (первый констатирующий эксперимент).

Методика 1 (Приложение 1)

«Психологический  климат в коллективе»

Данная  методика необходима для определения  состояния психологического климата  в трудовом коллективе. Испытуемому  предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих  состояние психологического климата  в коллективе. В одной из колонок  располагаются факторы, характеризующие  идеальный психологический климат (высшая оценка - 7 баллов). В другой колонке  находятся факторы, сигнализирующие  о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка - 1 балл). В средней колонке расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического климата коллектива.

Итоговый  результат необходимо оценить в  зависимости от расположения суммы  оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем  выше итоговое число, тем благоприятнее  климат в коллективе. Оценка может  быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить усредненную.

Методика  была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения морально-психологического климата в коллективе.

Результаты  исследования морально-психологического климата в коллективе представлены в таблице 2 (Приложение 8).

Критерии  оценки полученных результатов.

Максимальным показателем каждого  из составляющих морально-психологического климата коллектива является 9 баллов (100%), минимальным показателем 1 балл (9%).

Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-психологического климата  в коллективе составляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (9 %).

Уровень развития составляющих морально-психологического климата, коллектива в процентном соотношении  является;

- высоким  от 70% до 100%;

- средним  от 40% до 69%;

- низким  до 39%.

По суммарному составляющему уровень их развития составляет: