Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере отдела снабжения ООО «Талдинск

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Часто в  коллективе появляются люди, которые  недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения  конфликта.

Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая  система рекомендаций для руководства ООО «Талдинский угольный разрез»

• применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
• вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
• уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
• знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
• уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
• уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
• уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
• вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
• стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключении для руководителя отдела снабжения Ключерева С.А. ООО «Талдинский угольный разрез»были разработаны и предложены следующие рекомендации:

- объективно  оценивать свои возможности и  развивать в себе недостающие  качества, которые способствовали  бы повышению авторитета и  позволили бы быть образцом  для подражания (например, внимание  к проблемам других людей, честность,  умение выслушать);

- в зависимости  от ситуации использовать различные  методы руководства, однако придерживаться  демократического стиля, и при  решении общих задач  учитывать  мнение сотрудников;

- быть  требовательным не только к  окружающим, но и к себе, стремиться  совершенствоваться;

- искать  подход к каждому из сотрудников,  учитывая его личные особенности,  деловые качества;

- справедливо  относиться ко всем членам  коллектива;

- в качестве  стимулирования чаще использовать  поощрения, премии;

- учиться  предотвращать назревающие конфликты  и разрешать уже возникшие,  с наименьшим ущербом;

- стремиться  конструктивно использовать любые,  даже конфликтные ситуации, не  боясь риска и ответственности;

- проявлять  гибкость и умение идти на  компромисс при убеждении других;

- вести  регулярную работу по оценке  и созданию положительного морально-психологического  климата.

 Подводя  итог, можно заключить, что руководители  любого ранга и независимо  от численности группы должны  всегда помнить о важности  положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться  вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам  своих подчиненных, их способности  решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают  руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных  реформ, а так же к изменению  стиля руководства.

В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно  корректироваться в соответствии с  изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались  различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного  стиля, руководства. От выбора стиля  руководства зависит не только авторитет  руководителя и эффективность его  работы, но так же атмосфера в  коллективе и взаимоотношения между  подчиненными и руководителем. Когда  вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность  работой.

Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической  ситуации в коллективе оказывает  развитие личности.

Руководитель не может не оказывать  влияние на психологическую сферу  группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.

Целью дипломной работы было определение  оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический  климат коллектива, способствующего  повышению эффективности и качества работы, исследование проводилось на небольшом коллективе - отдел снабжения  ООО «Талдинский угольный разрез».

Для того чтобы сформировать оптимальный  стиль руководств создающий морально-психологический  климат коллектива понадобилось:

• выяснить стили и методы руководства, психологическое состояние коллектива отдела снабжения ООО «Талдинский угольный разрез»;
• определить способность к руководству начальника отдела сбыта – Ключерева С.А.;
• обучить руководителя анализу, а также выработке решений и методик по поддержанию и улучшению морально-психологического климата коллектива.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Ансофф И. Стратегическое управление / пер. с англ. – СПб.: Питер, 2001. – 362 с.
2. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер, 2004. – 384 с.
3. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учебное пособие. – Мн., Новое знание, 1998. – 372 с.
4. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. – М.: Финпресс, 2005. – 1056 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – М.: Гардарики, 1998. – 279 с.
6. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. – М.: Экономика, 1999. – 257 с.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – 2-е изд. – М.: ООО ТД «Элит – 2005». – 368 с.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., Гардарики, 2007. – 495.
9. Вудкок М.Ф., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – СПб.: Питер, 2001. – 254 с.
10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. – Л., ПрофОбрИзд, 1989. – 427 с.
11. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. – Иваново, Изд-во Феникс, 2004. – 290 с.
12. Глухов В.Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 1998. – 620 с.
13. Громова О.Н., Свистунов В.И., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М.: Экономика, 2003. - 542 с.
14. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 768 с.
15. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов – М.: Норма, 2006. – 624 с.
16. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.
17. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. – М.: Экономика, 1996. – 458 с.
18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 6-изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2003. – 336 с.
19. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 584 с.
20. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 420 с.
21. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Норма, 1999. - 250 с
22. Кричевский Р.Л. Руководитель. – М.: Норма, 2000. – 198 с.
23. Кричевкий Р.Л. Если Вы руководитель: Эксперименты психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Норма, 1999. – 302 с.
24. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… - СПб.: Питер, 1996. – 258 с.
25. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. – Л.: Дело, 1986.
26. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – СПб.: Олбис, 1997.
27. Лоринг М.Г. Гуманное лидерство в XX столетии / пер. с англ. В кн.: Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. По материалам дамериканских исследований. – Дубна, Феникс, 1997. – 384 с.
28. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004. – 360с.
29. Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 388 с.
30. Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие. – СПб., 2000. – 208 с.
31. Паркинсон С.Н. Рустоиджи М.К. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. – М.: Агенство «Фаир», 1997. – 272 с.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

МЕТОДИКА  В.И. ШКАТУЛЛЫ

Атмосфера в коллективе

 

Замер психологической атмосферы  в группе, т.е. динамичную составляющую психологического климата производится с помощью несложной методики - каждый составляющий морально-психологический  климат коллектива оцениваются по девяти бальной системе.

Чем выше суммарный балл, тем лучше  атмосфера в группе (ее можно оценить  и по составляющим).

 

Дружелюбие	_ _ _ _ _ _ _ _ _	Враждебность
Согласие		Несогласие
Удовлетворенность		Неудовлетворенность
Увлеченность		Равнодушие
Продуктивность		Непродуктивность
Теплота		Холодность
Сотрудничество		Отсутствие сотрудничества
Взаимная поддержка		Недоброжелательность
Занимательность		Скука
Успешность		Неуспешность

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

МЕТОДИКА  ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА 

ТРУДОВЫМ  КОЛЛЕКТИВОМ

 

Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные  аспекты взаимодействия руководства  и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства  трудовым коллективом.

Применение методики не требует  индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование  его вместе с социометрией в целях  оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция

«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит  из трех утверждений, обозначенных буквами  а, б, в. Вам следует внимательно  прочесть все три утверждения  в составе каждой группы и выбрать  одно, которое в наибольшей степени  соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение  на опросном листе знаком «+» под  соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или  более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих  каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более  руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными  знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника

1.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали  именно ему.

б. Старается все решать вместе с  подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные  вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его  функции выполняют другие.

2.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется  выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3.

а. Старается, чтобы его заместители  были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к  другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается  создать хорошие отношения между  людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, он консервативен, так как  боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем  не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют  и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между  собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает  решения или отменяет их.

8.

а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные  ему советовали, а тем более  возражали.

9.

а. Обычно советуется с заместителями  и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в  коллективе, о трудностях, которые  предстоит преодолеть.