Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере отдела снабжения ООО «Талдинск

в. Для выполнения какой-либо работы ему  нередко приходится уговаривать  своих подчиненных.

10.

а. Всегда обращается к подчиненным  вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто  проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на

более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа  его руководства.

12.

а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого  показать и обращается за помощью  к другим.

в. Он не может действовать сам, а  ждет «подталкивания» со стороны.

13.

а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и  справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15.

а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16.

а. В присутствии руководителя подчиненным  все время приходится работать в  напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим  себе.

КЛЮЧ 

ОПРОСНЫЙ	ЛИСТ
Оценивает (ют)ся:
1. а б в	9. а б в
2. а б в	10. а б в
3. а б в	11. а б в
4. а б в	12. а б в
5. а б в	13. а б в
6. а б в	14. а б в
7. а б в	15. а б в
8. а б в	16. а б в

 

Ключ 

№	а	б	в		№	а	б	в
1	д	к	п		9	д	к	п
2	д	к	п		10	к	п	д
3	к	п	д		11	п	д	к
4	д	п	к		12	д	к	п
5	п	д	к		13	п	к	д
6	к	д	п		14	к	д	п
7	п	к	д		15	к	д	п
8	к	п	д		16	д	к	п

 

Интерпретация

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ — Д 

Ориентация  на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность  в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине,

большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ — П 

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность  в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ — К 

Требовательность  и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой  работе и сознательным соблюдением  дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ТЕСТ НА ОЦЕНКУ

САМОКОНТРОЛЯ В ОБЩЕНИИ

 

Тест разработан американским психологом М. Снайдером. Внимательно прочтите десять предложений, описывающих реакции  на некоторые ситуации. Каждое из них  Вы должны оценить как верное или  неверное применительно к себе. Если предложение кажется вам верным или преимущественно верным, поставьте  рядом с порядковым номером букву "В", если неверным или преимущественно  неверным - букву "Н".

1. Мне кажется трудным искусство  подражать привычкам других людей. 

2. Я бы, пожалуй, мог свалять  дурака, чтобы привлечь внимание  или позабавить окружающих.

3. Из меня мог бы выйти неплохой  актер. 

4. Другим людям иногда кажется,  что я переживаю что-то более  глубоко, чем это есть на  самом деле.

5. В компании я редко оказываюсь  в центре внимания.

6. В разных ситуациях и в  общении с разными людьми я  часто веду себя совершенно  по-разному. 

7. Я могу отстаивать только  то, в чем я искренне убежден. 

8. Чтобы преуспеть в делах  и в отношениях с людьми, я  стараюсь быть таким, каким  меня ожидают видеть.

9. Я могу быть дружелюбным  с людьми, которых я не выношу.

10. Я не всегда такой, каким  кажусь.

 

Люди с высоким коммуникативным  контролем, по Снайдеру, постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как  себя вести, управляют выражением своих  эмоций. Вместе с тем, у них затруднена спонтанность

самовыражения, они не любят непрогнозируемых ситуаций. Их позиция: "Я такой, какой  я есть в данный момент". Люди с  низким коммуникативным контролем  более непосредственны и открыты, у них более устойчивое "Я", мало подверженное изменениям в различных  ситуациях.

Подсчет результатов 

По одному баллу начисляется  за ответ "Н" на 1, 5 и 7 вопросы и  за ответ "В" на все остальные. Подсчитывайте сумму баллов. Если Вы искренне отвечали на вопросы, то о Вас, по-видимому, можно сказать следующее:

0-3 балла — у Вас низкий  коммуникативный контроль. Ваше  поведение устойчиво, и Вы не  считаете нужным изменяться в  зависимости от ситуаций. Вы способны  к искреннему самораскрытию в  общении. Некоторые считают Вас  "неудобным" в общении по  причине вашей прямолинейности. 

4-6 баллов — у Вас средний  коммуникативный контроль, вы искренни, но не сдержанны в своих  эмоциональных проявлениях, считаетесь  в своем поведении с окружающими  людьми.

7-10 баллов — у Вас высокий  коммуникативный контроль. Вы легко  входите в любую роль, гибко  реагируете на изменение ситуации, хорошо чувствуете и даже в  состоянии предвидеть впечатление,  которое вы производите на  окружающих.

 

 ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ЗАВЯЗЫВАНИЕ И РАЗВЯЗЫВАНИЕ

Описание

 

Данное  упражнение предлагает быстрый простой  способ для снятия напряжения у всей группы. Обсуждения, тренинги и изменения  сами по себе могут быть достаточно стрессовыми ситуациями, и действия, предлагаемые в этом упражнении, могут  быть использованы для снятия напряжения и расслабления группы. Упражнение «Завязывание и развязывание» можно  предлагать не только при непременном  условии стрессовой ситуации - возможно, будет даже более эффективно воспользоваться  этой тактикой, когда группа уже  смеется!

Тренер, присоединись к группе - и получай  удовольствие!

«Завязывание  и развязывание» - этот метод может  быть использован практически в  любом тренинге, но мы считаем, что  он имеет особенную ценность в  области воспитания позитивного  отношения к изменениям, при этом - в очень физиологическом смысле. Здесь едва ли требуется специальная  подготовка - наоборот, мы настоятельно рекомендуем, чтобы вы искусственно не стимулировали процесс, пока столкновения между участниками не достигнут определенной степени, - смех моментально снимет напряжение.

Участники

Число: любое. Тип: любой.

Время

Около 10 минут.

Необходимые средства

Никаких.

Метод

Шаг 1. Представьте упражнение.

Просто скажите, что вы собираетесь  предложить нечто особенное.

Шаг 2. Поясните требуемые от участников действия и сообщите, сколько времени  отводится на их выполнение.

Попросите группу встать в большой  круг, повернувшись лицом к центру. Каждый участник должен быть примерно в полуметре от своего соседа. Попросите всех закрыть глаза и не открывать их, пока участники будут, вытянув руки вперед, очень медленно идти к центру круга. Цель — взять за руку сначала одного участника, а потом — еще кого-то (желательно, другого участника). Тогда, и только тогда, когда участник будет держать за руки двух других, можно открыть глаза.

Шаг 3. Заданием для группы будет  превращение (метаморфоза), или «распутыванием, в возможно более простую фигуру, но не расцепляя рук.

Группа должна будет скооперироваться для того, чтобы распутать все  узелки. Конечная цель может варьироваться  от полного круга (с узелками или  без них) до двух или трех кругов, отдельных друг от друга или связанных. Посмейтесь вместе над результатами.

Шаг 4. Завершите упражнение.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

АРОМАТ МЕСЯЦА

Описание

Это упражнение в целом — игра-состязание, смысл которой в том, чтобы  посмеяться. Оно может быть использовано с целью «растапливания льда»  между участниками или для  расслабления после тяжелой напряженной  работы. Но больше всего оно подходит для завершения курса, так как  содержит ряд предостерегающих советов, касающихся осуществления изменений. Больше всего оно подходит для  работы с младшим менеджерским составом.

Участники

Число: максимум 10.

Тип: младшие менеджеры.

Время

30 минут.

Необходимые средства

• Квадратный или круглый стол в удобной комнате, на котором можно разложить 20 карточек формата А5 так, чтобы они не перекрывали друг друга.
• Одна копия документа 1 для каждого участника.
• Набор из 20 карточек формата А5, приготовленных в соответствии с инструкциями в записках для тренера.
• Флип-чарт, бумага и маркеры для того, чтобы можно было делать пометки.
• Символический «приз» для победившей команды (факультативно).

Метод

Шаг 1. Охарактеризуйте упражнение.

Избегайте разговора о «введении» и «целях». Просто скажите, что вы предлагаете  сыграть в простую игру, связанную  с техниками управления изменениями.

Шаг 2. Разделите группу на две команды  и объясните правила игры.

1. Команды соревнуются друг с другом. Та команда, которая наберет больше очков, побеждает. Счет ведет тренер (вы).
2. На столе 20 карточек. На 10 из них указаны названия техник управления изменениями, и они перемешаны с другими 10 карточками, где описываются эти техники.
3. Цель игры — найти связанные пары карточек. За первую пару команде записывается 10 очков, за следующую — 9 и т. д.
4. Каждая команда по очереди переворачивает и показывает всем участникам только две карточки — так, чтобы члены обеих команд могли их видеть. Если члены команды решат, что нашли пару (консультации возможны), тогда карточки сдают тренеру. Если это действительно пара, то тренер записывает присужденные команде очки на флип-чарте и изымает эти две карточки из игры. После этого угадавшая команда имеет право на следующий ход. Если пара была подобрана неправильно, то карточки возвращаются назад на стол, и команде записывается минус 5 очков. Если команда считает, что карточки не составляют пары, то просто кладут обратно на стол.
5. Все члены команды должны по очереди открывать карточки.
6. Победит, скорее всего, та команда, которая лучше запомнит расположение карточек в процессе игры.