Теоретические представления о мотивации труда персонала

 

     

 

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

 

 

 

«Кузбасский государственный  технический университет»

 

 

 

Кафедра отраслевой экономики

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по менеджменту на тему  _____________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                     Выполнила                                                     

 

                                                                                     студентка группы __________________

 

                                                                                     Руководитель _______________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кемерово 2011

 

 

                                     Содержание.

 

      Введение                                                                                                                         

      I. Теоретическая часть                                                                                                   

      1.Теоретические представления о мотивации труда персонала                               

 1.1. Характеристика мотивации, как объекта исследования                                          

 1.2. Недостатки системы мотивации                                                                                 

    2. Теории мотивации                                                                                                                                                                 

 2.1 Содержательные теории мотивации                                                                             

     2.1.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу                                                                   

    2.1.2 Теория СВР К. Алдерфера                                                                                   

    2.1.3 Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда                                         

      2.1.4 Двухфакторная теория Ф. Герцберга                                                                                

2.2 Процессные теории мотивации

     2.2.1 Теория "ожидания " В. Врума

     2.2.2 Модель Портера-Лоулера

     2.2.3 Теория справедливости Адамса

4. Теория подкрепления Б. Ф. Скиннера

3.Модель рабочей мотивации  Р. Хакмана и Г. Олдхема      

     4. Американская мотивационная концепция человеческих ресурсов

     5. Японская концепция мотивации

    6. Теория мотивации Л. С. Выготского

 

   II. Практическая часть.

 

     1 Анализ ситуации на тему «Мотивация как функция менеджмента».  

     1.1 Описание ситуации.  

     1.2. Вопросы к ситуации.  

     1.3. Ответы и анализ.  

      2. Рефераты по теме «Мотивация как функция менеджмента» из РЖ "Экономика промышленности".  

 

      Выводы и рекомендации.  

 

      Список  использованной литературы.

      

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           Введение

 

 

Данная работа нацелена на изучение мотивации как функции  менеджмента.

Мотивация персонала одна из наиболее актуальных проблем менеджмента. Система мотивации – это взаимосвязь стимулов, цель которых состоит в обеспечении высокопроизводительного и качественного труда рабочих предприятия.

Цель мотивации заключается:

1. В привлечении новых сотрудников;
2. Удержание талантливых сотрудников
3. Вовлечение в рабочий процесс и раскрытие их потенциала;

Именно мотивация позволит реализовать вышеперечисленные  задачи.

Мотивация – это процесс  побуждения себя и других людей к  определенной деятельности, направленной на достижение личных целей.

Мотивация является одной из важнейших функций организации, без которых деятельность организации не сможет достигнуть положительного эффекта. Любое предприятие нацелено на свое развитие, которое может осуществляться через ее сотрудников. И поэтому мотивация связана с результатами работы напрямую. И сегодня она играет более важную роль для каждого менеджера, чем когда-либо ранее.

И самой значимой проблемой в области мотивации на сегодня выступает неспособность многих руководителей использовать те знания в процессе управления людьми, которые у них сформировались на бытовом уровне. Именно поэтому мотивирование труда являлась одной из актуальных проблем.

И для того, чтобы понять причину проблем необходимо рассмотреть  следующие задачи:

1. Определить в чем заключается сущность мотивации;
2. Рассмотреть современное понимание функции мотивации;
3. Рассмотреть основные составляющие мотивации;
4. Представить взгляды классических ученых на мотивацию;
5. Составить бизнес - кейс по данной теме и провести его анализ.

Зная, что будет двигать  человеком, что будет побуждать  выполнять его свои обязанности, можно найти такие методы, способы  управления, которые позволять более  эффективно управлять персоналом в  организации и достигать поставленных целей. Именно поэтому важным аспектом в управлении является обеспечение работников организации необходимыми условиями для эффективной организации. Но не все руководители знают и понимают значимость этих условий. Такую взаимосвязь можно увидеть на практическом примере, который представлен в моей работе как бизнес – кейс.

 

 

 

 

 

 

 

I. Теоретическая часть

      1.Теоретические представления о мотивации труда персонала

              1.1. Характеристика мотивации, как объекта исследования

 

       Мотивация  с французского "motif" означает побудительная причина, повод к тому или иному действию.  Мотивация - процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации. 

Мотивацию делится на внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация (стимулирование) - создание условий для производительной работы. Внутренняя мотивация - это собственный интерес работника.

 

 

 

Рис1. Связь мотивации и типов управления. [2]

Мотивация основывается на потребностях. По мнению психологов, потребность у человека возникает тогда, когда он испытывает недостатки в чем-либо.

Потребность – это такое  состояние индивида, которое основывается на нужде человека в чем-либо и  побуждает его к какой-либо деятельности для удовлетворения этих нужд.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис 2. Модель мотивации поведения через потребности. [3]

 

В зависимости от объекта  различают материальные и духовные потребности. Материальные (биологические) потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

 Духовные (социальные) потребности – совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являются получение профессионального образования, принадлежность к национальности и социальной группе, самовыражение и планирование служебной карьеры, научное и художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр, здравоохранение.

Потребности находятся в  динамическом развитии и имеют тенденцию  к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Люди повторяют то поведение, которое вызывает у них более  полное удовлетворение потребностей, а, наоборот, избегают то поведение, которое не удовлетворяет их потребности. Такая закономерность называется законом эффекта.

Различные потребности по-своему осознаются человеком. Какие- то могут возникать осознанно, а другие, наоборот, не осознанно. Любой человек будет по-разному удовлетворять, и реагировать на потребности. В зависимости от различных потребностей появляются и различные мотивы.

Мотив – это элемент, который  побуждает человека к активным действиям. Именно эти активные действия определяются множеством мотивов, которые находятся в определенном отношении друг к другу в зависимости от действий индивидуума.

Мотив является неотделимой  частью мотивирования. Мотивирование  – это влияние на человека для достижения каких-либо действий, осуществляемых с помощью мотивов.

В зависимости от воздействия  на человека выделяют два типа мотивирования:

1. Первый тип заключается во внешнем воздействии на индивида, которые «толкали» его к определенным действиям, приводящие к желаемым результатам для субъекта управления.
2. Второй тип заключается в нахождении разумного баланса между желательными мотивами для менеджера и теми мотивами, которые мешают эффективно управлять человеком.

Такие два типа мотивирования  взаимосвязаны и взаимообусловлены  между собой. И множество руководителей применяют как первый, так и второй метод.

Рассмотрим внешнюю мотивацию  – стимулирование.

Мотивационным ключом в работе является стимул, который вызывает определенные действия мотивов. Мотивами могут быть определенные предметы, поведение людей и многое другое.

Использование разнообразных  стимулов для мотивации персонала  называется стимулированием. Роль стимулирования в процессе мотивации слишком велика, потому что человек имеет достаточно сложную систему потребностей, поведения, целей.

Стимулирование – это средство, которое позволяет осуществлять процесс мотивирования.

 

Основным элементом стимулирования является вознаграждение. Оно имеет  огромное значение для мотивации.

Вознаграждение для каждого  человека отождествляется по-разному, но, тем не менее, оно воспринимается как ценность.

Выделяют внутренние и  внешние вознаграждения:

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис3. Схема вознаграждений [3]

Способы мотивационного вознаграждения:

1. Комиссионные вознаграждения. Этот способ эффективен если существует прямая связь с выполняемой работой и ее результатами.

2. Премия – это индивидуальное поощрение каждого работника независимо от результатов его работы. Такие премии не всегда выступают мотиватором для каждого сотрудника в отдельности.

3. Пенсии. Такое поощрение не ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором.

4. Отпуска и праздники. Такой способ необходимо согласовывать с работником лично.

5. Оборудование, использование  которого будет разрешено и в личных целях, - это является достаточно значимым мотивирующим фактором.

6. Ответственность. Большая доля персонала получают удовлетворение от возложенной на них ответственности.

7. Продвижение и рост. Ощущение саморазвития мотивирует.

8.Признание и поощрение - например, выбор "лучшего сотрудника ". Такой способ будет эффективен, если возможность выиграть будет у всех.

Рассматривая мотивацию  как процесс можно разделить  ее на шесть взаимосвязанных стадий. Это разделение на стадии является условным, потому что в жизни не существует такого четкого разграничения стадий.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис4. Схема мотивационного процесса [1]

 

 

 

 

 

 

             

      1.2. Недостатки системы мотивации России.

 

До 90-х годов, не существовало рынка труда, где наблюдалось взаимодействие между  покупателем и продавцом труда в лице работодателя и работника. Но система мотивации на предприятиях была хорошо развита. Система пожизненного найма, повышение по службе, повышение квалификации за счет предприятия и т.д. являлись и являются достаточно значимыми мотивирующими факторами. В тот период большое применение имели такие стимулы, как премии за превышение нормы выполнения плана, тринадцатая зарплата и другие социальные стимулы: детские сады, санатории, дома отдыха, спортклубы, медпункты, коллективное проведение досуга.