Теоретические представления о мотивации труда персонала

Несмотря на развитую систему мотивации на предприятиях была развита, существовали и свои недостатки:

1. Широкое применение на практике мотивационной модели "кнута и пряника", которая и сегодня используется на предприятиях России.

2. Недостатком системы мотивации является то, что любое отклонение от стандартов модели считается нарушением существующих документов.

3. Отсутствие индивидуального  подхода к работе сотрудников.  В то время в России происходило уравнивание оплаты труда и премий независимо от вкладываемого труда рабочего. Такое стимулирование приводило к незаинтересованности сотрудников, к снижение активности персонала.

4. Российские модели мотивации  не предполагали наличия управленческих работников в сфере развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей. Только в современное время именно развитие такой карьеры и совмещение должностей стали признаваться необходимыми.

5. Следующий недостаток  системы мотивации России включает  в себя отсутствие учета результатов индивидуального труда, потому что социальными благами коллективного труда пользовались все работники независимо от достижений.

6. Отсутствие моральных стимулов. В основном большое применение получали стимулы материальные, социально-материальные, натуральные. Судя по опыту России, касаясь моральных стимулов, предприятия других стран применяли такой вид стимула.

7. Наличие социалистического соревнования. Соревнование используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

 Система мотивации на любом предприятии требует немалых затрат по фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты должны составить 25 - 30% объема продаж, а составляют сегодня 10 - 15%.

На сегодня в России широкое применение имеют следующие приемы мотивации:

  - материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);

- моральное поощрение;

- социально-натуральное  поощрение;

- дополнительное поощрение за достижения в труде;

- социальное поощрение.

В целом можно сказать, что результаты труда тесно связаны с мотивацией. Работники с развитой мотивацией – это такие люди, которые хотят и могут делать то, что от них требуется.

     2. Теории мотивации                 

                                                        

 На сегодняшний день люди знают, что ранние теории мотивации были неверными, но их необходимо знать. Методы, способы того времени были эффективными, но руководители неправильно оценивали то, что движет людьми. Несмотря на то, что ранние теории были неверными, они пустили глубокие корни в современные теории.

Задолго до того, как термин мотивация стал «официальным», люди признавали  возможность воздействовать на подчиненных для выполнения целей  организации. Основным таким методом  была мотивация кнута и пряника.

Мотивация кнута  и пряника

Мотивация "кнута и  пряника" – это рациональное использование внешних поощрений, вознаграждений и наказаний для эффективной мотивации персонала. 

« Пряником» можно назвать ту ситуацию, в которой результаты нужных действий являются желаемыми для человека. Результатом мотивации «пряником» являются деньги,  комфорт, власть, переживания, ощущение значимости.

Соответственно, «кнутом» можно назвать такую ситуацию, в результате которой ненужные действия ведут к неприятным последствиям для того, кто их совершил.

Мотивировать  можно как «кнутом», так и «пряником», но обычно «пряник» позволяет лучше мотивировать персонал, а кнут позволяет легче понимать проблему.

Кнут  позволяет прекратить ненужное поведение, но не дает возможности найти рациональное поведение. «Это только забор, но не дорога. Дорога всегда прокладывается пряником (вознаграждением или позитивным подкреплением), и обычно это куда как более перспективный путь». [9]

Как форму давления кнут используют часто, но слишком закрыто. Фредерик Перлз в мотивации «кнута и пряника» выделяет два образа: «собака сверху»[9] и «собака снизу»[9]. «Собака сверху» проявляется в открытом давлении на своих сотрудников, в которые входит ругань, угрозы и т.д. А «собака снизу», наоборот, проявляется в скрытом давлении, например, мольба о чем-либо.

 

 

 

  2.1 Содержательные теории мотивации

 

Теории содержания мотивации  выявляет факторы, которые влияют в  большей степени на мотивацию. Этими  факторами являются потребности, побуждающие  людей к определенным действиям. Составляющими содержательной теории мотивации являются концепции четырех известных исследователей, таких как А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Теории данных выше исследователей изучают содержание и структуру потребностей, а также связь между потребностями и мотивацией персонала к каким-либо действиям. Концепции мотивационных теории содержания пытаются ответить на вопрос о том, какие именно потребности мотивируют сотрудников к определенным действиям.

 

  2.1.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

 

Абрахам Гарольд Маслоу (1907—1970) являлся наиболее ярким основоположников психологии. На пути к созданию теории мотивации, Маслоу шел неординарным путем. Он использовал свой метод — биографический, который включал в себя изучение истории жизни, биографии известных людей. Его основной работой стала книга «Мотивация и личность», которая впервые вышла в 1954 г. и была пересмотрена и дополнена в 1970 году. Именно 4 глава этой книги «Теория человеческой мотивации» позволила затронуть человеческие потребности.

Все человеческие потребности  А. Маслоу делит на пять видов и называет их базовыми потребностями, тем самым формируя пирамиду потребностей.

 

Рис.5 Пирамида потребностей по Маслоу [1]

1. Физиологические потребности являются основой все пирамиды. К физиологическим потребностям относят те потребности, которые позволяют человеку выжить и существовать: потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Автор называет такие потребности «физиологическими позывами»[10]. И я согласна с мнением автора, потому что именно физиологические потребности созданы природой.

Те люди, которые пытаются удовлетворить только эти потребности, не слишком интересуются содержанием  работы. Их внимание останавливается  на оплате труда, условиях труда, а также  на минимальной усталости от работы.

Следует человеку удовлетворить  физиологические потребности, то тут  же возникают новые более высокие  потребности. Следующими потребностями  в пирамиде А. Маслоу после физиологических являются потребности безопасности.

2. Потребности  безопасности - это потребности, которые связаны желанием человека иметь защиту от психологических и физических опасностей со стороны окружающего мира и быть уверенным в удовлетворении физиологических потребностей в будущем. Примером может служить покупка страхового полиса. Естественно, если люди живут в стабильном, мирном обществе, то потребность в безопасности существенно не влияет на мотивацию. В хорошем обществе, у людей потребность в безопасности проявляется в мягких формах, например, стремление найти работу на предприятии, которое предоставит своим сотрудникам социальные гарантии (медицинское, пенсионное страхование).

3. Социальные потребности (их называют еще потребностями принадлежности и причастности). Потребностями в причастности — это такое понятие, которое включает чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, чувство, что тебя принимают другие, привязанности и поддержки. Когда реализованы и удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности, само собой у человека актуализируется социальные потребности (потребность в любви, привязанности, принадлежности). Индивид слишком остро ощущает нехватку друзей, отсутствие второй половины, жены или детей. Ему хочется теплых дружеских отношений, ему необходим социум, который обеспечил бы его такими отношениями. Если такие потребности невозможно удовлетворить потребность, то  это, как правило, приводит к дезадаптации человека в окружающей среде.

4. Потребности в признании (уважении) и самоутверждении отражает стремление индивидуума быть сильным, компетентным, уверенным в себе, а также быть социально значимым.  включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих.

Потребности такого уровня делятся на два вида:

1. Стремления и желания, которые связаны с достижением чего-либо.
2. Стремление к престижу и хорошей репутации.

           Удовлетворенные потребности в признании и самоутверждении показывают человеку то, что он полезен и необходим в этом мире. А если такие потребности не удалось удовлетворить, то это приведет к чувству униженности, беспомощности, слабости.

5. Потребности в самовыражении (самоактуализации) – это потребности, которые реализуют потенциал возможностей человека и рост личности. К таким потребностям можно отнести потребность человека в творчестве. При управлении людьми такого типа необходимо стремиться давать персоналу неординарные задания, позволяющие свободу выбора для эффективного решения задачи.

По мнению Маслоу, самовыражения — врожденное явление, которое входит в природу индивидуума.

Как правило, у человека происходит ощущение потребности в самореализации только тогда, когда он достаточно удовлетворит потребности нижележащих уровней.

Во всей совокупности потребностей существуют связи между потребностями, их проявлениями и средствами удовлетворения, которые можно отобразить в табл1 [1]:

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в коллективе	Присвоение рангов или  званий
Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно  питаться	Создание легкодоступных систем питания

 

Все эти потребности по теории Маслоу расположены в виде строгой иерархии. Потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и влияют на поведение индивидуума раньше, чем начнут оказывать свое давление потребности более высоких уровней на мотивацию. Человек всегда будет стремиться удовлетворять ту потребность, которая является более значимой для него. Так как с развитием человека как личности увеличиваются его потенциальные возможности, то потребность в самовыражении не может быть удовлетворена полностью никогда. Именно поэтому мотивации человека через его потребности будет бесконечна всегда. И можно сказать, что если в определенный момент одна из потребностей человека преобладает, то деятельность человека не всегда будет стимулироваться только ею.

После появления концепции А. Маслоу, руководители - менеджеры стали понимать, что мотивация людей определяется большим разнообразием их потребностей.

Несмотря на то, что теория А. Маслоу была достаточно полезной для руководителей различного рода , она имела и свои недостатки. Такая концепция не учитывает индивидуальность каждого человека. Также на практике не всегда наблюдается жесткая последовательность одной потребности за другой.

        2.1.2 Теория СВР К. Алдерфера

К. Алдерфер так же как и Маслоу сочетает потребности человека в 3 группы:

1. Потребности существования («С» в аббревиатуре «СВР») – такие потребности как физиологические и потребности в безопасности.
2. Потребности взаимосвязей («В») содержат в себе желание получить поддержку, одобрение других людей, признание.
3. Потребность роста («Р») заключается в реализации способностей человека для самоутверждения, самовыражения и т.п.

Данные группы потребностей сопоставляются с выделенными потребностями А. Маслоу, но их отличие заключается в том, что переход от потребности к потребности осуществляется не только снизу вверх, но и в обе стороны. Это можно увидеть на рисунке 6:

 

 

Рис 6. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера [1].

 Движение наверх происходит, если на нижнем уровне удовлетворена потребность и движение вниз осуществляется тогда, когда не происходит удовлетворения потребностей более высокого уровня. Движение вниз Алдерфер называет фрустрацией, т.е. процесс поражения в желании удовлетворить потребность. Процессы движения в удовлетворении потребностей можно увидеть на рисунке 7: