Теоретические представления о мотивации труда персонала

Теории ожидания состоит  из трех основных положений:

1. Исполнение определяется произведением мотивации человека и его возможностями.
2. Мотивация - произведение величины ожидания результатов первого уровня и величины валентности результатов первого уровня.
3. Валентность результатов первого уровня состоит из произведения величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня.

Обобщая, можно сказать, что  теория ожидания основывается на выборе определенных действий, в соответствии с возможными последствиями для человека в будущем. Люди выбирают один вариант из множества альтернатив действия, исходя из окончательного результата и затраченных усилии. То есть можно отметить, что человек будет вести себя так, как для него это будет выгодно в будущем, если он будет производит определенные затраты усилий.

2. Модель Портера-Лоулера

 

Э. Лоулер иЛ. Портер являлись исследователями, которые разработали теорию процесса мотивации, которая заключалась во взаимосвязи теории справедливости и ожиданий.

В теориях содержания говорится о том, что именно удовлетворенность трудом явялется лучшим мотиватором работы сотрудников,  а их неудовлетворенность  снижает подчиненность персонала относительно руководителя.  Модель Герцберга основывается на теории удовлетворенности трудом, но она не рассматривает взаимосвязь удовлетворенности и подчиненности. Теория Врума также в значительной степени не затронула анализа этой связи. Взаимоотношения между удовлетворенностью и трудовой деятельностью являются основой в модели мотивации Портера и Лоулера , которые расширили и усовершенствовали модель Врума . 

Портер и Лоулер исходят из того, что мотивация не равна удовлетворенности или подчиненности. Данная модель включает в себя такие составляющие как:

1. Усилие;
2. Восприятие;
3. Результаты;
4. Вознаграждение;
5. Удовлетворенность трудом

Взаимосвязь выше перечисленных переменных можно увидеть на Рисунке11 [3] .

 

 

Проанализировав рисунок 11 можно сказать, что способности  и личностные характеристики, оценка роли работника и усилия составляют результат проделанной работы. А усилие на прямую зависит от ценности вознаграждения и взаимосвязи усилия и ожидаемого вознаграждения. При желаемом результате проделанная работа приводит к внутреннему и внешнему вознаграждению. Но связи между результатами и внешним вознаграждением не может быть, потому что вознаграждения рассматриваются как всевозможные варианты вознаграждения. Результат как следствие справедливого вознаграждения основывается на теории справедливости Адамса, речь о которой пойдет чуть ниже. Справедливые внешние и внутренние вознаграждения являются причиной удовлетворенности. А в свою очередь удовлетворенность позволяет руководителю понять степень ценность вознаграждений для своего подчиненного.

Уже на протяжении многих лет эта модель подтверждается исследованиями. Например, полевые исследования указали еще раз на то, что усилие и его стремление к исполнительности являются важным аспектом при пояснении деятельности труда отдельных членов организации. Несмотря на большую часть противоречивости взглядов менеджеров, опирающихся на теории человеческих отношений, одним из значительно важных выводов модели Портера-Лоулера является зависимость между результатом и удовлетворенность трудом.

3. Теория справедливости Адамса

 

Джон Стейси Адамс является психологом, который изучал поведение и рабочую среду. В 1963 году он стал автором теории справедливости в мотивации труда.

Теория справедливости Дж . Стаей Адамса объясняет процесс сравнения усилий затраченных в работе и справедливость вознаграждения. Также Врум определяет важность ожидания вознаграждения по отношению к своей работе. Несмотря на то, что сотрудники стремятся к удовлетворению своих потребностей, им хотелось бы разумного баланса между распределением работы и поощрениями, т.е. баланс между "вкладом" и "отдачей". Сотрудники, сравнивая свой труд и вознаграждения, определяют норму.

Норма – это мера воспринятого вознаграждения по отношению к воспринятым  затратам. Выделяют два типа нормы:

1. Норма первого типа – это сравнение вознаграждения и затрат индивида.
2. Норма второго типа – это сравнение вознаграждения и затрат других сотрудников.

         Если человек не видит разумного  баланса между вознаграждениями  и усилиями, то происходит разочарование со стороны сотрудника. И всеми любыми способами индивид будет пытаться уравнивать дисбаланс. А если персонал видит слишком справедливое вознаграждение, то он будет стремиться к повышению своей производительности.

          Но, тем не менее, исследования доказывают, что люди, считающие свое вознаграждение не справедливым, будут стремиться работать не так старательно, а если же наоборот, вознаграждения превышают затраченные усилия, то работнику ничего изменять не захочется.  

Таким образом, процессуальная теория справедливости основывается на разумном балансе между вкладом работника и отдачей, получаемой по сравнению с остальными. Исходя из теории Адамса, можно сделать вывод о том, что знания людей о своем справедливом вознаграждении будут повышать производительность их труда.

 

4. Теория подкрепления Б. Ф. Скиннера

 

Б. Ф. Скиннер - ученый, который родился в 1904 году  в Саскеханне. Наиболее важной работой Скиннера является его первая книга "The behavior of organisms" (1938). Также им были написаны следующие книги: "Science and human behavior" (1953) "Verbal behavior" (1957) "The technology of teaching" (1968).

Теория подкрепления основывается на изучении мотивации, которая рассматривается как цикл процессов научения, где последствия поведения влияют на будущее действие человека. Это можно увидеть на рисунке 12 [12]:

 

Выделяют четыре основных метода подкрепленного научения:

1. позитивное подкрепление;
2. избегание и уклонение;
3. угасание;
4. наказание.

Позитивное подкрепление - благоприятная обстановка, которая мотивирует работника к повторению определенного поведения.  Если подкрепление является ценным для работника, то он будет увеличивать и улучшать производительность труда. Следует заметить, что позитивное подкрепление может иметь ценность для одного работника, а для другого может не иметь ценности.

Избегание – это такой стимул, который позволяет избавиться от негативных последствий не желаемого поведения.

Угасание – это снижение проявления, а затем и исчезновение не подкрепленных руководителем  форм поведения. Если руководитель не замечает какое-либо поведение со стороны  сотрудника, то инициатива данного  поведения постепенно становится равной нулю.

Наказание  - это такой метод, который дает возможность руководителю прямо воздействовать на человека для пресечения негативного поведения. Самыми распространенными наказаниями являются такие как лишение премии, перевод на нижестоящую должность. Несмотря на то, что этот метод далеко не положительным по отношению к персоналу, но является самым эффективным.

Исходя из теории подкрепления Скиннера, можно сделать вывод, что  в зависимости от негативных последствий  не желаемого поведения применяют  и определенные методы подкрепления. Позитивные методы подкрепления являются более продолжительными, по сравнению с другими.

3.Модель рабочей  мотивации Р. Хакмана и Г. Олдхема      

 

Р. Хакман и Г. Олдхем являлись учеными – исследователями, которые развивали «Двухфакторной теории мотивации» Ф. Герцберга. И основной работой являлась модель рабочей мотивации.      

Данная концепция основана на исследовании возникновения мотивации работой. Авторы теории пытаются объяснить противоречие, связанное с воздействием работы как источника мотивации.

Согласно данной модели, для того чтобы добиться высокого мотивации персонала, удовлетворенности трудом необходимо, чтобы сотрудник испытывал такие переживания как переживание значимости работы, переживание ответственности за результаты труда.

Переживание значимости работы - это степень осознания, которой позволяет субъекту найти значимость и ценность предстоящей работы.

Переживание ответственности - это степень, с помощью которой субъект чувствует себя ответственным за результаты выполняемой им работы.

 Р. Хакман и Г. Олдхем выделяют пять факторов, которые позволяют возникнуть вышеназванным переживаниям:

1.  Разнообразие навыков  - та степень работы, которая определяет использование различных умений и способностей личности;

2.  Целостность (идентифицируемость) - степень, в которой работа должна быть завершена от начала и до конца с видимым результатом;

3.  Значимость - степень, в которой задание оказывает большое влияние на жизнь и работу других людей, как внутри организации, так и вне ее;

4. Автономия - та степень, с помощью которой работа предоставляет сотруднику свободу, независимость и возможность действовать по своему усмотрению для определения способов ее выполнения.;

5. Обратную связь - та степень, которая позволяет выполнять заданий работы с

 прямой и ясной информацией относительно эффективности работы.

 

 Связь этих характеристик определяется через мотивационный потенциал работы, которую можно представить  следующей формулой [13]:

 

        Модель рабочей мотивации схематично можно рассмотреть на рисунке 13 [15]:

 

Согласно данной модели, мотивация персонала зависит от переживаний индивидуума, которые зависят от факторов работы и от результата для личности и работы. В зависимости от переживаний индивидуума и соответственно факторов работы будет получен определенный результат.

4. Американская мотивационная концепция человеческих ресурсов

 

В 70-е годы XX столетия управление персоналом в Америке потерпело некоторые изменения. Взамен понятий «персонала» и «управления персоналом» появились термины «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами»

В след за этим множество фирм изменились в пользу «человеческих ресурсов». Изменения заключаются в переосмыслении роли и места человека в организации, введение фирмами новшеств в формы и методы работы с кадрами.

Отличие концепции «человеческих  ресурсов» от концепций «управления персоналом» заключается в целесообразности капиталовложений для привлечения рабочей силы, обучении, создании условий для выявления возможностей и способностей каждой личности.

Применение «человеческих ресурсов» основывается на определенных затратах нанимателя, не включая выплачиваемой заработной платы. К таким затратам относятся затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. Но «человеческие ресурсы» в свою очередь способны создать доход для работодателя, т.к. доход предприятия зависит от производительности труда каждой личности, его эффективности и продолжительности. Именно такая способность персонала является ценным аспектом использования человеческих ресурсов.

В 70-х — 80-х годах, большинство крупнейших фирм увидела необходимость в преобразовании работы кадровых служб. Мгновенно выросла активность фирм на рынке труда. Корпорации выделяли средства на повышение квалификации персонала.

Крупной инновацией в кадровом преобразовании являлось «планирование человеческих ресурсов», которое включало в себя удовлетворение перспективных потребностей, и планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение. Перестройка начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов, так как вложения в этот персонал были наиболее эффективными. Кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот была направлена на закрепление управленческой верха фирмы.