Теоретические представления о мотивации труда персонала

Рис 7. Процесс движения удовлетворения потребностей [1].

Теория Альдерфера является молодой по сравнению с другими, и поэтому недостаточно времени еще, чтобы подтвердить ее на практике. Но, тем не менее, эта концепция позволяет руководителям, менеджерам найти эффективный способ мотивирования, соотносящийся с низким уровнем потребностей.

3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Дэвид Макклеланд (20.05.1917) американский психолог; известен исследованиями в области мотивационных достижений. Большое количество своих работ опубликовал Д. МакКлелланд в период с 50-х по 90-е. К его основным работам относят «Достигающее общество», «Пьющий человек: алкоголь и человеческая мотивация», «Человеческая мотивация».

Основной заслугой Д. МакКлелланда была теория приобретенных потребностей.

Такая модель мотивации опирается на потребности высших уровней, которые включают в себя потребности достижения, соучастия и властвования.

Потребность достижения выражается в стремлении человека к эффективному достижению поставленных целей. По теории Маслоу такая потребность находится между потребностями в уважении и самовыражении. Люди, имеющие такую потребность, очень много и охотно работают, и при этом качество результата и качество выполненных работ не всегда является значимым условием. Никогда не будет важно насколь развита у человека потребность достижения. Он ее не сможет никогда реализовать, если будут отсутствовать возможности для этого. И для того, чтобы мотивировать людей с потребностью достижения, необходимо перед ними следует ставить рискованные задачи с достаточно рискованным решением для нее.

Потребность соучастия основывается на стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Такая потребность имеет сходства с социальной потребностью теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, предпочитают часто бывать в компании знакомых людей, оказании помощи другим людям, налаживании дружеских отношений. Людей с высокой потребностью соучастия лучше всего привлекать к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им огромные возможности для общения с социумом.

Потребность властвования проявляется как желание и стремление контролировать деятельность сотрудников и воздействовать на других людей. В теории потребностей А. Маслоу эта потребность находит свое место между потребностями в признании (уважении) и самовыражении.

Люди с хорошо ориентированной потребностью власти делятся на два типа:

1. Те люди, которые стремятся к власти, чтобы властвовать.
2. Те люди, которые стремятся к власти, чтобы добиваться эффективных результатов.

 

 Из трех рассматриваемых Д. МакКлелландом потребностей наиболее эффективной будет являться потребность властвования второго типа.

Потребности достижения, соучастия, властвования в данной теории взаимосвязаны  друг с другом и не подлежат иерархии, как например, в концепциях Маслоу, Альдерфера.

4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (Мотивационно-гигиеническая)

 

             Ф. Герцберг – социальный психолог, изучавший мотивацию к труда, которым он оказывал услуги психолога. Основной его работой в этой области является теория двухфакторов.

Эта модель мотивации была сформирована во второй половине 50-х годов XX века. Также как и все предыдущие теории, она основана на человеческих потребностях. Герцберг вместе со своими коллегами провел опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы. Его суть заключалась узнать о том, как они чувствуют себя после выполнения своих обязанностей. Выводы Герцберга привели к выделению двух значимых факторов:

- гигиеническими факторами

- факторами мотивации (мотиваторы).

Гигиенические факторы –  это процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» К этой группе факторов относят внешние факторы, которые связаны с окружающей средой, где осуществляется работа индивидуума. По другому их можно назвать факторами здоровья. Примерами таких факторов являются: достаточная заработная плата, правила, контроль, нормальные условия труда, статус, отношения с начальниками, режим работы, коллегами и подчиненными. Такие факторы положительно не мотивируют работников. Недостаток гигиенических факторов ведет к тому, что у человека появляется неудовлетворение выполняемой работой. Но их полное наличие ведет к удовлетворению работой и эффективно мотивирует сотрудников.

Факторы мотивации – процесс  «удовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности». К группе мотиваторов относятся внутренние факторы, связанные с содержанием работы. Такие факторы включают в себя успех, признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, возможности делового роста, высокая степень ответственности за выполняемое дело. Наличие мотиваторов позволяет удовлетворить и мотивировать работника, а их отсутствие приводит к удовлетворенности работой.

Всю взаимосвязь двух факторов можно выделить в таблицу 2 [3]:

Гигиенический фактор	Мотиватор
Административная политика компаний	Достижения
Условия труда	Повышение по службе
Заработная плата	Признание заслуг
Межличностные отношения  с начальниками, коллегами и подчиненными	Ответственность
Степень контроля	Возможности для роста

      

Теория мотивации Герцберга схожа с теорией Маслоу. Гигиенические факторы приравниваются к физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и социальным потребностям. Факторы мотивации Герцберга соответствуют с потребностями потребностями в признании и самовыражении.

Теория Маслоу	Теория Герцберга
Самореализация и уважение	Мотиваторы
Социальные потребности Потребности в безопасности и защищенности Физиологические потребности	Гигиенические факторы

Таблица 3. Сопоставление  теории потребностей Маслоу и Герцберга [3]

Однако, и существует серьезное различие этих теорий. Для Маслоу гигиенические факторы вызывают определенную систему поведения, которая заключалась в балансе действий между работником и руководителем. А Герцберг  наоборот, считает, что сотрудник начинает заострять свое внимание на гигиенические факторы тогда, когда их реализацию будет неадекватной или несправедливой.

Хотелось бы остановиться на различиях и сходствах содержательных теории мотивации. Каждая рассмотренные  мною теории имеют определенные отличия  друг от друга. Если начинать с теории Маслоу, то можно заметить иерархическую структуру расположения потребностей, движение по которой осуществляется снизу вверх. А теория Альдерфера также рассматривает потребности в иерархии, но процесс движения их удовлетворения осуществляется не только снизу вверх, но и в обратном направлении. МакКлеланд, в свою очередь, вводит идею о приобретении потребностей и их развития путем обучения. Теория Герцберга основывается только на двух факторах, которые соотносятся с отдельными потребностями.

Соответствие групп потребностей можно выделить на рисунке 8 [1].

 

Если взглянуть на рисунок 8 то можно увидеть, что потребность достижения и потребность властвования теории МакКлелланда находятся между потребностью самовыражения и признания концепции Маслоу. А потребность соучастия схожа с социальными потребностями Маслоу.

Если смотреть на классификацию  теории Герцберга, то можно увидеть что гигиенические факторы включают физиологические потребности, потребности безопасности и потребности принадлежности концепции Маслоу. И следовательно мотивационные факторы соответствуют с потребностями в признании и самовыражении.

2. Процессуальные теории мотивации

 

Теории процесса мотивации  также как и содержательные теории мотивации

рассматривают потребности, также оказывающие влияние на мотивацию. Но данные теории изучают мотивацию с другой точки зрения. Исследователи процессуальных теорий мотивации утверждают, что поведение людей зависит не только от потребностей, но и от какой-либо конкретной ситуации, от ожидания и восприятия личности относительно данной ситуации. Теории процесса мотивации состоят из четырех концепции разных исследователей: теория «ожидания» В. Врума, модель Портера-Лоулера, теория справедливости С. Адамса, теория подкрепления Б. Ф. Скиннера. Данные теории составляют теории мотивационного процесса. Сам мотивационный процесс можно увидеть на рис 9 [1]:

 

 

 

          

 

 

 

 

Новые задачи                                                                                    Вознаграждение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     2.2.1 Теория "ожидания " В. Врума

 

Виктор Врум являлся исследователем в сфере теории мотивации в Америке, разработал теорию ожиданий. К его основным работам относится «Труд и мотивация» (1964), «Лидерство и принятие решений» (1973), «Принятие решений как социальный процесс» (1974).

Теория ожиданий была создана для того, чтобы разобраться, почему человек выбирая какой либо вариант действия, и какие мотивы двигают им. Данная концепция основывается на активной потребности, являющейся не единственным мотиватором человека для достижения поставленной цели. Человек также должен знать, что именно выбранное им поведение будет удовлетворять потребность, которая необходима индивиду в данный момент. Также теория позволяет узнать насколько человек сможет и готов добиваться того результата согласно с выбором, сделанным человеком.

Процесс мотивации теории Врума состоит из взаимодействия трех факторов: 1) усилия, 2)исполнение, 3)результат. Теория ожидания рассматривает и изучает взаимодействие этих трех факторов. Усилия в данной концепции является результатом мотивации. Исполнение рассматривается и как следствие и как функция. Следствием является взаимодействие усилий человека, его личных возможностей, а функция подразумевает исполнение и желание достигнуть поставленных результатов. Именно результатом является функция.

Результат согласно теории ожидания подразделяется на два уровня:

1. Результат первого уровня заключается в выполнении работы, осуществлении определенных действий.
2. Результат второго уровня содержит в себе последствия, вытекающие из результатов первого. Это могут быть вознаграждения, наказания и т.д.

Важным в теории Врума является термин «Валентность».

              Валентность – это значимость конкретного результата для человека. Если результат является ценным для сотрудника, то валентность будет положительной, и наоборот, валентность отрицательна, если результат имеет отрицательное значение. Валентность равняется 0 только тогда, когда ценность результата не имеет никакого значения для человека. И естественно валентность для каждого индивидуума будет разной.

             Ожидание рассматривается как  представление того, к чему приведут  определенные результаты. Ожидания  можно разделить на две группы:

1. Усилия – результат.

В данной группе ожидания человека основываются на взаимосвязи усилий и результата, т.е. насколько выбранные  человеком усилия повлияют на результат.

2. Исполнение  - результат.

Ожидания, связывающие исполнение работы и полученные результаты отражают, насколько человеку важны последствия, например, в виде вознаграждения, наказания  и т.д.

Схематическое отображение  теории ожидания можно увидеть на рисунке 10[1]:

  Валентность результата                             Ожидание результатов второго  уровня

                                                                          Ожидание результатов второго  уровня

  Валентность результата