Трудовой коллектив как объект управления

     С переходом к машинному производству произошли качественные изменения в формах обобществления труда. Формируется технократическое управление трудом. Оно базируется на принципах максимального разделения труда и специализации работников, отделения труда исполнительского от организаторского с выделением управленческого труда, ориентации на жесткие формы экономического принуждения. В ходе эволюции рыночных отношений данный вид претерпевал заметные изменения под воздействием технического прогресса, сдвигов в системе трудовых отношений, влияния государственного регулирования.

     В конце XIX — начале XX века на рынке труда происходило выделение функционального кадрового управления и его обособление в рамках организационных структур. Первоначально кадровые службы занимались только вопросами найма, но с 20-х годов стали решать проблемы: организации и учета труда, материального стимулирования работников и повышения их квалификации. На предприятиях ведущих фирм все шире осуществлялись мероприятия по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, контролю рабочего времени, затрат труда, по применению прогрессивных систем оплаты труда. Эти инновации позволяли предпринимателям значительно интенсифицировать труд и вели к росту его производительности.[13, с. 148]

     Ф. Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы, для каждой операции с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего устанавливался наиболее рациональный способ выполнения заданной работы. Устранялись все ошибочные, бесполезные движения, отбирались наиболее совершенные. По словам известного французского физика Ле Шателье, это была математика, примененная к организации труда в промышленности. Использовалось экономическое принуждение к высокопроизводительному труду:

     — особая система сдельной заработной платы (повышенные тарифные ставки и расценки для работников, выполнивших и перевыполнивших нормы и соответственно, пониженные на 20—30% ставки, штрафы для невыполнивших);

     — создание условий, максимально способствующих выполнению и перевыполнению заданий: тщательный инструктаж, планирование труда до мельчайших подробностей, обеспечение специальным инструментом, учет, контроль.

     На  предприятиях, использовавших систему  Ф. Тейлора, средняя производительность труда за три года выросла в два раза. За первые тридцать лет эта система распространилась достаточно широко, ее использовали компании почти во всех развитых рыночных странах. Ф. Тейлор разработал свою систему управления трудом и персоналом в условиях, когда успех производства зависел, в первую очередь, от самого работника, его физической силы. В современной рыночной экономике на первый план выдвигается техника. Но, тем не менее, его система по-прежнему лежит в основе рационализации производства и оптимизации управления персоналом, особенно на предприятиях серийного, крупносерийного и массового производства.[5, с.69]

     Сформулированные  в работах этих ученых принципы «научной организации труда»  стали базой  развития технократического управления трудом и персоналом:

     -   положения об ориентации руководства на индивидуального работника;

     -  введение нормативного подхода  к организации и стимулированию  труда;

     -  организация планирования и контроля трудового процесса;

     -  проведение отбора, ротации и  подготовки кадров;

     - введение разделения труда в управленческую деятельность и выделение специализированных кадровых подразделений.

     Высшего развития технократическое управление трудом и персоналом достигло на заводах Г. Форда. Благодаря тщательной организации поточно-конвейерного производства, централизации руководства и научному подходу  Г. Форд и его последователи в других компаниях добились значительного снижения издержек производства и повышения выработки. Таким образом, в фордизме  нашли  свое оптимальное сочетание  и развитие по мере развития рынка прогрессивные технико-экономические и социальные аспекты технократического управления трудом.

     С 30-40-х годов ХХ века в научном управлении трудом и персоналом активизировались исследования психологов и социологов. Среди них можно выделить рекомендации  Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера. С их помощью кадровые службы корпораций стремились применять материальное и моральное стимулирование работников в повышении производительности труда, улучшать социальную атмосферу на предприятиях и решать  конфликтные ситуации между персоналом и администрацией. В данный период с применением социально-психологических методов не менялись принципиальные основы технократического управления трудом и персоналом, более многообразными становились лишь его формы.

     Таким образом, целостная система руководства трудом и персоналом, основу которой составляют технократические принципы, отвечающие требованиям индустриального типа экономического развития, сложилась в промышленно развитых рыночных странах на уровне крупных компаний в начале 50-х годов ХХ века. С 60-х годов повышается роль научно-технических факторов, происходит технологическая модернизация производства. Однако, в этот период перестройке управления трудом и персоналом не уделялось должного внимания. Основные усилия менеджмента в области кадровой политики сосредоточились вокруг разработки многочисленных внутрифирменных стандартов и нормативных актов, регламентирующих организацию и оплату труда, вокруг юридического обеспечения  кадров и всей системы трудовых отношений в корпорациях.

     Между тем, в условиях интенсификации НТП  все отчетливей проявлялось несоответствие технократического подхода к  руководству кадрами и новыми потребностям производства. Оно выразилось в усилении отчуждения персонала  от средств производства, снижении стимулов к труду, высокой текучести кадров. Данные негативные тенденции, в первую очередь, ощутили те корпорации, которые стратегически ориентировались на ускорение научно-технического прогресса и применение управленческих инноваций: методов «обогащения труда», «расширения трудовых функций», «ротации работ». Например, по программам «обогащения труда» весь кадровый состав наделяется дополнительными полномочиями по принятию решений, по вопросам текущей деятельности; устраняются жесткие меры контроля и повышается самоконтроль рабочими своей деятельности, а также ответственность за выполняемую работу; вводятся более разнообразные и сложные задания, повышающие интерес к работе; обеспечивается для каждого работника хорошая «обратная связь» со своим руководством; предпринимаются необходимые организационные изменения.

     Но  требовались  кардинальные и более  глобальные изменения в управлении трудом и персоналом, соответствующие новому научно-техническому этапу развития рыночных отношений. Стал необходим принципиально новый подход как в трудовых отношениях с персоналом, так и в управлении кадровой подсистемой в целом. Видный последователь Э. Мэйо Д. Макгрегор в труде «Человеческая сторона предприятия» в 1960 году доказал, что авторитарный режим на производстве устарел. Он рассматривал две теории подхода к человеку как к работнику:

     - «теория X», согласно которой человек по природе ленив, его надо подгонять, грозить ему наказаниями и лишениями;

     - «теория Y»—людям нравится привлекательная работа, они хотят самостоятельности, участия в решениях, рады проявить инициативу, изобретательность, им нужны уважение, доброжелательность, формы одобрения.

     Отсюда— его предложения по созданию условий для проявления творческих устремлений и самостоятельности кадров, внедрения «человеческих отношений» в производство. Д. Макгрегор утверждает, что «теория X» устарела, менеджеры должны взять на вооружение «теорию Y», а «человеческие отношения» окупятся, т.е. компании получат дополнительную прибыль. [19, с.49]

     В передовых рыночных корпорациях менеджмент персоналом, учитывая эти рекомендации, и исправляя негативные последствия жесткого автократического управления трудом, перестраивает режимы работы, внедряя такие новшества, как «сжатая рабочая неделя», «сдвинутые графики работ» и другие формы, предполагающие значительную самостоятельность, гибкость и мобильность исполнителя в установлении временных границ своей трудовой деятельности. Менеджеры отходят от дифференцированных тарифных сеток, усиливая зависимость вознаграждения от конечных результатов работы. Кроме того, внедряют формы «участия персонала в прибылях компаний».

     Сильный импульс ускорения процессам  эволюции управления трудом и персоналом придали экономические кризисы 70—80-х годов и последовавший за этим переход к новому технологическому способу производства. Практика развития производства в этих условиях вызвала необходимость глубокой перестройки всего процесса управления трудом  и персоналом на инновационных принципах в системе управления предприятием. В связи с возрастанием влияния фактора внешней среды фирмы уже не могут занимать ведущие позиции на рынке без адаптации к нему и резкого усиления технологической и организационной гибкости. Но такие адаптивные производства невозможны в рамках традиционной структуры кадрового состава, технократической организации и стимулирования труда. Перед менеджментом встала как первоочередная задача привлечения высококвалифицированного персонала, способного участвовать в стратегическом управлении фирмой.

     Инновационное управление трудом является наиболее адекватным научно-техническому этапу рыночного развития. Этот вид управления направлен на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «кадрового ресурса», на обеспечение необходимой лояльности трудящихся фирме.

     Кадровый  менеджмент проводит дифференцированную политику в области подбора, ротации и повышения квалификации кадрового состава в рамках кадровых подсистем АСУ. В корпорациях выделяется «ядро» постоянного высококвалифицированного персонала и «периферия» — работающие по индивидуальным контрактам, на принципах временной, частичной занятости. Фирмы, как правило, сами осуществляют подбор, передвижение (ротацию), повышение квалификации кадров, выявляют и продвигают рационализаторов и изобретателей.

     Менеджеры учитывают стремление современных  работников к творческому труду, реализации выдвинутых идей, адекватному  вознаграждению и признанию. Важным моментом организации и управления трудом и персоналом является расширение участия исполнителей в подготовке и принятии хозяйственных решений, самоуправление работников, рабочих групп и временных творческих коллективов.

     В современных корпорациях используются многообразные формы групповой работы: от совместного решения частичных задач (обслуживание производства, контроль качества, рационализаторство, обучение) до осуществления производственного процесса в целом (автономные и полуавтономные бригады), а также выполнение «сквозных» работ в процессе нововведений (целевые, проектные группы).

     Как показала практика, хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой  объем знаний, обеспечивают лучшее восприятие, и понимание проблем, выявление альтернативных подходов в процессе подготовки и принятии решений. Из многообразия форм групповой работы в корпорациях, с точки зрения повышения эффективности производства, в первую очередь выделяются «кружки качества» и автономные (полуавтономные) рабочие группы на предприятиях. «Кружки качества» сочетают в себе элементы групповой организации труда с коллективными поисками резервов производительности труда и качества, а также совместным обучением работников.

     Они применяются на предприятиях более, чем в 50 странах мира. Наибольшую известность получил опыт Японии, где около 1 млн. «кружков» объединяют более 10 млн. работников. «Кружок качества» обычно создается в цехе или на производственном участке и объединяет до 25 работников — рабочих, специалистов, руководителей низшего звена. Первостепенное внимание на заседаниях уделяется вопросам рациональной организации производственного процесса, снижения брака и экономии ресурсов, рационализаторства. «Кружки» являются также базой для совместного обучения работников.

     Групповой анализ дел совместно руководителями, специалистами, техническими специалистами, рабочими, мастерами - важнейший источник выявления узких мест и трудностей на производстве. На основе такого анализа определяются наиболее важные проблемы и разрабатываются детальные планы их решения. Там, где широко используются «кружки качества», происходит резкое снижение брака, появляется возможность сокращения служб технического контроля.

     Групповая (бригадная) форма организации труда  в наибольшей степени аккумулирует современные требования инновационного управления трудом и персоналом. Здесь достигается необходимая согласованность трудовых функций, эффективное взаимодействие кадров, коллективная ответственность. Данная группа обладает технико-организационной целостностью, объединена определенным заданием, несет ответственность за конечный результат его выполнения, самостоятельна в решении вопросов организации и стимулирования.

     Бригады имеют свою специфику в непрерывном, поточном производстве, в научно-исследовательских подразделениях. Самостоятельные рабочие группы как минимальные трудовые коллективы получили 80-х годах ХХ века широкое распространение в корпорациях Западной Европы, США, Японии. Широко известен опыт ведущих компаний «Вольво», «Форд», «Тоёта», ИБМ, АТТ, «Сименс» и других. [8, с.105]