Трудовой коллектив как объект управления

     Ответственность за функционирование системы управления персоналом ОАО «Брестмаш» возлагается  на заместителя генерального директора  по идеологической работе и работе с персоналом ОАО «Брестмаш».

     Таким образом, по результатам  анализа системы управления персоналом ОАО "Брестмаш" можно сделать следующие выводы:

     -   На  ОАО "Брестмаш" утверждена  и реализуется кадровая стратегия ОАО в рамках кадровой политики через мероприятия Программы «Кадры» как одна из основных функциональных  стратегий;

     - На ОАО "Брестмаш" налицо тенденция сокращения среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (ППП) в динамике, что свидетельствует об эффективном использовании трудовых  ресурсов;

     -  Как существенный недостаток  на ОАО "Брестмаш" можно отметить невыполнение плановых показателей по труду и заработной плате: среднемесячная заработная плата ППП ОАО "Брестмаш" при доведенном плановом уровне 615,3 тыс. рублей за 2010год фактически составила 601,0 тыс. рублей, т.е. 97,6%. Темп роста производительности труда при плане 111,1 % фактически составил 107,1 %;

     - При невыполнения плана на 2010 год по темпам роста производительности труда налицо превышение темпов роста производительности труда над темпами роста среднемесячной заработной платы ППП на 13,5%, что отражает эффективное использование трудовых ресурсов на ОАО "Брестмаш".

       - Для повышения трудовой активности персонала ОАО широко используется система мотивации, но её недостаток в том, что дирекцией применяются, в основном, методы экономического стимулирования (премирование за текущие результаты производственно-хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда, и недооценивается моральная мотивация и моральное стимулирование труда всех категорий работников.

     - Как негативный момент нужно  отметить недостаточное внедрение  прогрессивного опыта управления  по управлению персоналом передовых отечественных и зарубежных предприятий машиностроительной отрасли, а также недооценка руководством роли организационной культуры в  социально-экономическом развитии ОАО.

     - Как показали результаты проведённого  анализа морально-психологический  климат как в формальных, так  и в неформальных группах трудового  коллектива ОАО "Брестмаш" можно признать хорошим, но как недостаток  необходимо отметить авторитарный стиль руководства во многих структурных подразделениях  ОАО, что проявляется особенно остро при принятии управленческих решений. Поэтому проблема демократизации управления персоналом во всех подразделениях ОАО весьма актуальна.

     - Сравнивая нормативную численность рабочих ОАО "Брестмаш" с фактической по видам работ можно определить дефицит кадров высококвалифицированных рабочих, что негативно влияет на рост производительности труда. Такое положение обусловливается тем, что в настоящее время в производственном цикле выпуска оборудования АПК налицо высокий удельный вес вспомогательных и обслуживающих технологических операций с применением ручного труда, не требующих высокой квалификации.

       По итогам проведённого анализа системы управления персоналом ОАО "Брестмаш" можно сделать следующие предложения:

     -  На ближайшую перспективу актуальны для использования следующие основные резервы роста производительности труда:

     1.Повышение профессиональной подготовки и квалификации кадров работников АУП в составе руководителей, специалистов и технических исполнителей.

     2. Внедрение новой системы оплаты  и материального стимулирования  труда работников ОАО «Брестмаш».

     3. Разработка инновационного механизма  активизации мотивации к труду, в том числе за счёт разработки нового Положения о материальном стимулировании персонала ОАО «Брестмаш» с учётом использования зарубежного опыта развитых рыночных стран.

     4. Внедрение АСУ персоналом ОАО «Брестмаш» и   комплекса АСОД (автоматизированная система обработки данных), для чего целесообразно использование стандартного пакета программ. Рекомендуется комплекс «1:С Предприятие» версии 7,5, в составе которого и подпрограмма Кадры.

3. Совершенствование  управления трудовым  коллективом ОАО «Брестмаш» 

     На ОАО «Брестмаш» разработана кадровая стратегия на долгосрочную перспективу(до 2025 года включительно), реализуя её посредством проведения кадровой политики через реализацию мероприятий по Программе «Кадры».   Её модель представлена на рис.3.1. 

          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Рисунок 3.1. - Модель разработки и реализации кадровой стратегии

     ОАО «Брестмаш»

      Программой  «Кадры» ОАО «Брестмаш» на 2011 год предусмотрено проведение текущей и итоговой ежегодной аттестации кадрового состава. В октябре 2010 года специалистами под руководством заместителя генерального директора по идеологической работе и работе с персоналом ОАО «Брестмаш» проводилась итоговая аттестация административно-управленческого персонала за 2010 год, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей в составе аппарата управления ОАО «Брестмаш».

      Цель  аттестации АУП ОАО «Брестмаш» - определение качественных характеристик управленческого персонала, выявление ресурсов повышения эффективности управленческой деятельности и роста производительности труда, формирование резерва руководящих кадров, определение перспектив кадрового роста  работников и   направлений повышения квалификации и профессиональной подготовки сотрудников аппарата управления. Данная цель достигается решением следующих задач:

      - выявить наиболее перспективных работников для формирования резерва кадров;

      - получить информацию для формирования групп обучения как для повышения уровня образования, так и для повышения квалификации управленческих кадров;

      - определить управляемость на всех иерархических уровнях и сделать сравнительный анализ с нормами управляемости;

      -  выявить нецелесообразные управленческие должности и подготовить предложения по сокращению или переводу сотрудников, их занимающих;

      - получить информацию для выработки необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и аппарата управления ОАО «Брестмаш», в целом.

      В ходе проведения  аттестации АУП  ОАО «Брестмаш» определялись:

      - результаты деятельности работников в соответствии с их должностными инструкциями и функциональными обязанностями (на основании оценок руководителя);

      -  уровень теоретических знаний;

      -   личностные качества АУП;

      -   мотивационные   приоритеты   АУП;

      -   социально - психологический климат в трудовом коллективе;

     -  наличие неформальных групп в подразделениях и в трудовом коллективе ОАО.

     Разработанная методика аттестации кадрового состава  аппарата управления ОАО «Брестмаш» в рамках Программы «Кадры» предусматривает следующую шкалу оценок. Оценочный лист разрабатывался с учетом мнения экспертов, а также работников кадровой службы и дирекции ОАО «Брестмаш». Было разработано 3 варианта оценочного листа:

     1. для оценки руководителей (высших и линейных);

     2. для оценки специалистов;

     3. для оценки технических исполнителей.

     Теоретические тесты разрабатывались совместно специалистами отдела социального развития и отдела кадров ОАО «Брестмаш» на основе должностных инструкций и функциональных обязанностей АУП. Личностные качества персонала определялись психологическим тестом,  профессиональные качества АУП определялись путем экспертного опроса каждого аттестуемого путём проведения дополнительных собеседований с целью определения критериев результативности   профессиональной деятельности и рационального распределения функциональных задач и обязанностей сотрудников. 

       Выявление наиболее перспективных сотрудников в составе АУП ОАО «Брестмаш» осуществлялось на основе:

       - анализа возрастной, образовательной структуры каждого структурного подразделения аппарата управления;

       -  результатов экспертной оценки;

       -  психологических исследований;

       -  социометрии;

       -  результатов теоретического тестирования.

       По  итогам аттестации управленческого  персонала ОАО «Брестмаш» в соответствии с графиком работы проводились заседания аттестационных комиссий по аттестации руководителей, специалистов и технических исполнителей. До каждого начальника отдела или службы доводились документы, содержащие информацию по итогам аттестации АУП ОАО «Брестмаш» по его подразделению. Персональные итоги аттестации доведены до каждого аттестуемого.

       В аттестации административно-управленческого  персонала (АУП) ОАО «Брестмаш» в составе аппарата управления приняли участие 52 человека, в том числе 31 руководителя,  15 специалистов и 6 технических исполнителей. По результатам аттестации АУП ОАО «Брестмаш» определена возрастная, образовательная, профессиональная структура АУП как по каждому структурному подразделению аппарата управления, так и, в целом, по ОАО «Брестмаш».

       Возрастная  структура АУП ОАО «Брестмаш»:

• До 25 лет            -22%
• От 25 до 30 лет   -11%
• От 3 0 до 40 лет - 22%
• От 40 до 50 лет - 45%
• От 50 до 55 лет -   0%

       Образовательная структура АУП ОАО «Брестмаш»:

• Высшее техническое образование - 23%
• Высшее экономическое образование - 22%
• Неполное высшее образование - 11%
• Среднее техническое образование - 26%
• Среднее специальное образование - 30%

       Так, в результате аттестации АУП ОАО «Брестмаш» выявлено, что сотрудники, работающие  в соответствие с профилем полученного образования, составляют 89% от общего числа АУП ОАО «Брестмаш». Как показывают результаты анализа, немногочисленна категория сотрудников, не имеющих базовой профессиональной   подготовки(неполное высшее образование - 11% из числа технических исполнителей),  что,   несомненно,   является положительным фактором. Однако, высокий удельный вес АУП ОАО «Брестмаш» со средним специальным образованием и наличие только 22% работников с высшим экономическим образованием не является позитивным и снижает эффективность управленческого труда АУП ОАО «Брестмаш».

       Анализ результатов аттестации АУП ОАО «Брестмаш» выявил следующие недостатки: наибольшое количество управленческих функций сосредоточено у руководителей, не достаточно делегируются полномочия специалистам. У руководителей же мало возможностей и времени для аналитической работы, большой процент времени занимает процесс согласования решений и текущая управленческая работа.

      В целом, действующая методика аттестации аппарата управления ОАО «Брестмаш» в рамках программы «Кадры» не позволяет  сравнить работу управленческого персонала разных подразделений, поэтому нуждается в совершенствовании. Результаты оценочного этапа аттестации кадрового состава аппарата управления ОАО «Брестмаш» были приведены в рейтингах по определению профессиональных, организаторских, коммуникативных и личностных качеств, а результаты использованы при определении наиболее и наименее перспективных сотрудников, лишних управленческих должностей, перераспределении обязанностей, определения состава групп для обучения и  повышения квалификации кадров. Кроме того, выявлен ряд молодых руководителей, обладающих высоким лидерским потенциалом и харизмой, которые включены в резерв по замещению руководящих кадров.

       По  результатам социометрического  исследования можно сделать вывод  о том, что, в целом, социально-психологический климат аппарата управления ОАО «Брестмаш» хороший. На общем фоне он несколько хуже в бухгалтерии и канцелярии, где степень сплоченности коллектива и уровень личностных отношений ниже нормы, что может быть объяснено женским составом трудового коллектива и спецификой данного вида управленческого труда. Для более эффективного управления персоналом в данных подразделениях руководителям имеет смысл учитывать неформальных лидеров, осуществляя в некоторых случаях через них свое воздействие на трудовой коллектив данного подразделения.