Трудовой коллектив как объект управления

       Полученные  результаты аттестации кадрового состава  аппарата управления ОАО «Брестмаш»  применяются для формирования групп обучения и повышения квалификации управленческих кадров, ротации сотрудников, и других направлениях работы с персоналом. При рассмотрении статистических результатов четко просматривается тенденция доминирования среднего уровня перспективности обучения.

       Средним уровнем выраженности качеств руководителя обладают примерно 11-15 % в составе кадров АУП ОАО «Брестмаш». Высоким уровнем выраженности качеств - порядка 11 %. Средним уровнем выраженности перспективности обучения обладают примерно 45% работников АУП ОАО «Брестмаш», выше среднего - 30% и высоким - 20%. Средним уровнем готовности к нововведениям обладают примерно 54% сотрудников АУП ОАО «Брестмаш», выше среднего - 35% и высоким - 11%.

       Результаты  тестирования в рамках аттестации управленческих кадров ОАО «Брестмаш» приведены в рейтингах и могут быть использованы как для организации обучения и повышения квалификации управленческих кадров, так и для совершенствования стимулирования их трудовой активности. В рейтингах результаты упорядочены по общей сумме баллов, где основная часть вопросов (45 из 60) составлена по профилю работы тестируемого подразделения. Результаты оценивались по 100-балльной шкале (процент набранных баллов из максимально возможных вне зависимости от количества вопросов).

      Как показали результаты проведённой в 2010 году аттестации АУП в системе управления персоналом ОАО «Брестмаш» не сложилась ещё система ротации управленческих кадров и четкая система мотивации их деловой активности и развития карьеры. Кадровые назначения не носят планового характера назначений из кадрового резерва, а при его формировании не достаточной учитывается возрастной, образовательный и профессиональный уровень, а также стаж работы по специальности.

     В настоящее время  при совершенствовании системы управления персонала ОАО "Брестмаш" основной акцент делается  на функцию мотивации. Активно внедряется контрактная система оплаты труда на основе заключения индивидуальных контрактов с каждым работником ОАО. Коллективный договор между администрацией ОАО БМЗ и производственным персоналом и Положение об оплате труда персонала ОАО БМЗ также предусматривают раздел по материальному и моральному стимулированию персонала ОАО.

     Законодательством о труде в Беларуси не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения  работников за успехи в труде. В частности, статья 196 Трудового Кодекса РБ предоставляет  только право поощрять работников. В рамках системы материального стимулирования меры поощрения при материальном и моральном стимулировании определяются  утвержденными локальными нормативными актами отрасли и ОАО «Брестмаш»: Коллективным договором, Положением по оплате труда и другими актами(Приложения Б и Д).

     В них предусматривается перечень оснований для поощрения, учитывающий  специфику труда при выпуске  машиностроительной продукции ОАО "Брестмаш":

       - образцовое выполнение трудовых  обязанностей;

       - выполнение и перевыполнение  норм и плановых заданий;

       - улучшение качества продукции;

       - стаж и уровень квалификации  работника;

       -    новаторство в труде;

       - прочие основания (поддержание  престижа торговой марки,  выполнение  особо важных или срочных работ  и другие).

      Для разработки новой системы материального  стимулирования в рамках модели оптимизации использования всех видов ресурсов в текущем, 2011 году на ОАО БМЗ создана комиссия из специалистов во главе с начальником управления экономики и финансов ОАО "Брестмаш". Это позволит использовать качественные трудовые показатели и перейти к интенсивному экономическому росту, в основном за счёт повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Брестмаш" и роста производительности труда, что видно на графике рисунка 3.2.  
 

       

 
 

Рисунок 3.2. - Модель интенсивного роста экономического потенциала

 ОАО  БМЗ за счёт оптимизации материального  стимулирования труда  

     Как видно из графика на рис. 3.2.., логический рост связан с внедрением новой гибкой системы оплаты труда и оптимизацией материального стимулирования работников ОАО "Брестмаш". Причём, точкой отсчёта интенсивного роста или «точкой перегиба» можно считать 2009 год как год принятия Коллективного договора и начала реализации проекта, связанного с ростом производительности труда работников ОАО БМЗ.

     В отечественной отрасли машиностроения действует, в основном, сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Материальное стимулирование в виде процента от выработки и выполнения норм определяется на каждом предприятии, включая ОАО «Брестмаш», индивидуально по разработанной и утверждённой Положением шкале премирования в рамках системы оплаты труда и материального стимулирования. При этом учитывается специфика смешанной формы собственности и  организационно-правовая форма акционерного общества открытого типа ОАО «Брестмаш».

     При разработке и реализации Программы «Кадры» ОАО «Брестмаш» на 2011 год была проделана большая подготовительная работа, в ходе которой были проведены:

     - анализ движения численности работников, укомплектования штатов и текучести кадров ОАО;

     - анализ показателей по труду, включая уровень производительности труда в динамике(среднегодовая выработка ППП;

     -  определение размеров расчетных расценок для бригад, участков и цехов ОАО «Брестмаш» или отдельных работников(удельный вес рабочих-сдельщиков имеет тенденцию роста);

     -  отчетный и прогнозный расчет среднемесячной заработной платы, в том числе по сдельной и повременной формам оплаты труда, а также сравнительный анализ темпов её роста с темпами роста производительности труда;

     -  расчет экономической эффективности от высвобождения численности работников и экономии фонда оплаты труда.

       С принятием Коллективного договора, т.е. с 2009 года на ОАО «Брестмаш» начато внедрение гибкой системы оплаты труда, тесно связанной с конечными результатами производственно-хозяйственной деятельности. При этом заработная плата работников ОАО находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так и, в целом, по ОАО. Такая система оплаты труда способствует росту материальной заинтересованности работников ОАО в результатах своего труда и всего трудового коллектива.

       Для совершенствования материального стимулирования работников ОАО «Брестмаш» при заключении Коллективного договора разрабатываются к внедрению следующие виды доплат:

     -  за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;

     - за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

     - доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке или окладу).

     Основные  направления оптимизации и совершенствования материального стимулирования работников ОАО «Брестмаш», принятые на совместной трудовой Конференции нанимателей, правления и членов трудового коллектива ОАО БМЗ:

       1) размер заработка сотрудника определять личным трудовым вкладом в общие результаты производственно-хозяйственной деятельности;

       2) усилить дифференциацию оплаты труда в зависимости от его количества, качества и других трудовых показателей;

       3) расширить диапазон оплаты труда и систему стимулов в зависимости от  общего финансового результата деятельности ОАО «Брестмаш».

     Оптимизация и совершенствование материального стимулирования работников ОАО «Брестмаш» при внедрении прогрессивных методов экономического стимулирования с учётом использования зарубежного опыта обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности труда, что является не только важным фактором интенсивного роста экономического потенциала ОАО «Брестмаш», но и развития его трудового коллектива.

      По итогам 2010 года на ОАО «Брестмаш» было проведено общее собрание акционеров, на котором определены основные направления деятельности на 2011 год, включая и направление совершенствования оплаты труда и материального стимулирования персонала. Кроме того, утверждены новые нормативы использования прибыли, остающейся в распоряжении  ОАО «Брестмаш» и распределение её по фондам, включая фонд материального поощрения(ФМП).

    На  ОАО «Брестмаш» продолжается разработка новой системы материального стимулирования в связи с внедрением гибкой формы оплаты труда работников ОАО «Брестмаш». На 2011 год в рамках проекта Программы мероприятий по совершенствованию материального стимулирования работников ОАО «Брестмаш» предложены следующие мероприятия как за счет средств социального страхования, так и за счет прибыли, остающейся в распоряжении  ОАО и нераспределённой прибыли:

     - перевод на гибкую или контрактную(бестарифную)  работу всех  работников ОАО «Брестмаш»;

     - в рамках фонда материального  поощрения (ФМП) производить раздельное премирование работников ОАО за основные результаты хозяйственной деятельности ОАО БМЗ за отчётные периоды и премирование работников ОАО БМЗ за улучшение отдельных сторон производственной деятельности ОАО;

     -  разделение в рамках новой  системы материального стимулирования  персонала ОАО выплат стимулирующего  и компенсационного характера;

     - рост финансирования, направляемого на оздоровление работников ОАО «Брестмаш» с заключением договоров с поликлиникой № 4 г.Бреста на ежегодное обследование и профилактическое медицинское обслуживание работников ОАО;

     -  полная оплата путёвок в санатории  и санатории-профилактории работникам ОАО БМЗ им членам их семей;

     -   полная и частичная оплата  культурно-массовых мероприятий;

     -   закончить  комплекс мероприятий  по профилактическому ремонту  и подготовке к работе спортивного  зала ОАО;

     -   открытие  тренажерного зала для  работников ОАО и членов их семей.

     Таким образом,  на ОАО «Брестмаш» налицо тенденция индивидуализации как заработной платы, так и премиальных выплат и надбавок в составе  новой системы материального стимулирования труда работников ОАО «Брестмаш».

 

         ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     Таким образом, решение проблем построения социально-ориентированной рыночной экономики в Республике Беларусь выдвигает на первый план  насущную необходимость обеспечения качественного  кадрового потенциала как в настоящее  время, так и на перспективу. Это осуществимо только при условии формирования трудовых коллективов, адекватных развивающимся рыночным отношениям в рамках разработки и реализации кадровой политики как на микро, так и на макроэкономических уровнях.

     Поэтому проблема совершенствования формирования трудовых коллективов и его особенностей на каждом отечественном предприятии, включая и ОАО «Брестмаш», так значима и должна решаться с учетом внешних и внутренних факторов, а также специфики самого предприятия. Причем, актуальность данной проблемы будет возрастать по мере становления социально ориентированных рыночных отношений.

     В настоящее время, проблема оптимального формирования трудового коллектива из высококвалифицированных кадров встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной, в том числе и с позиций повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Для осуществления целей ОАО «Брестмаш»  необходимо общее усилие персонала по формированию организационной культуры управления, играющей мобилизующую и активизирующую роль.

     Сложность в том, что каждый  работник ОАО «Брестмаш», с одной стороны, выступает в качестве одного из факторов производства, а, с другой стороны, он включен в систему производственных отношений всего предприятия и общества. Производственные отношения, преломляясь в сознании работника, создают объективную направленность его действий, воплощаясь в его экономическом интересе, и тем самым влияют на уровень производительности труда.