Трудовой коллектив как объект управления

 

     1.3. Процесс формирования  трудовых коллектитвов

     в рамках кадровой политики предприятия 

      Под трудовым коллективом предприятия  понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми оно обладает. Это персонал или сотрудники, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий.

     Регламентация членов трудового коллектива дается в Законе Республики Беларусь «О предприятиях в РБ» (статья 46: «Трудовой коллектив»): «Трудовой коллектив предприятия составляют все граждане, участвующие свои трудом в его деятельности на основе трудового договора(контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работников с предприятием». 

     При формировании трудовых коллективов применяются различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, его разделения и кооперации, формирования и управления  коллективом и другие. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить:

     — индивидуальную форму организации  труда, когда задание устанавливается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и начисляется индивидуальный заработок работнику;

     — коллективную форму организации, когда  производственное задание устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также ведется по конечным результатам работы коллектива и всему коллективу начисляется заработок.

     Коллективные  формы организации труда по способу  разделения и кооперации подразделяются:

     — с полным разделением труда, когда  каждый работник занят только выполнением  работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;

     — с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;

     — с полной взаимозаменяемостью, когда  каждый член коллектива может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме.

     По  способу формирования средств для  осуществления деятельности различаются  следующие формы организации  труда: индивидуальная трудовая деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие.

     По  способам взаимодействия с вышестоящими органами могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт.

     По  способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления.

     По  размерам трудовых коллективов и  их месту в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми, групповыми и  другими.

     Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др. Для определения условий эффективности форм организации труда этого нужно выделить прогрессивные элементы, характерные для отдельных форм.

     Прогрессивными  можно считать те элементы, которые  обеспечивают автономию и свободу  выбора средств для решения производственных задач, перемену труда и гармоничное развитие людей в процессе труда; создают условия для самоуправления, проявления творчества и инициативы; способствуют экономии времени, росту производительности труда; повышают ответственность за результаты труда. К таким элементам относятся:

     — частичная или полная взаимозаменяемость работников в трудовом коллективе;

     — планирование по единому наряду и  оплата только за конечный результат;

     — подрядные и арендные отношения;

     — самоуправление трудового коллектива;     

     — использование дополнительных средств  в виде различных коэффициентов для распределения коллективного заработка между работниками трудового коллектива;

     — планирование и учет не только выпуска  продукции, но и тех средств, которые  необходимо затратить на этот выпуск, поощрение за экономию эксплуатационных  затрат;

     — сквозное построение подразделений, работающих в многосменном режиме.

     Если  формируются трудовые коллективы, в  которых присутствуют все или большинство из названных элементов эффективности, то можно быть уверенным, что работа их будет успешной. При этом не следует забывать, что необходимо предварительное обоснование принимаемых решений и проектирование всяких организационных новшеств.[21, с.38]

     Четкое  представление о сущности, содержании, формах и функциях организации труда  при формировании трудовых коллективов на современном предприятии необходимо каждому специалисту и руководителю любого ранга. Именно организация его эффективной деятельности и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала:

     - особенности индивидуального поведения каждого члена трудового коллектива;

     -   особенности группового поведения трудового коллектива;

     - особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

       Особенности индивидуального поведения  детерминируются многими параметрами,  среди которых:

     - индивидуальные способности, склонности и одаренность — предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

     - специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

     -  индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

      -  демографические — половые и возрастные особенности;

     -  национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

       Особенности группового поведения в рамках трудового коллектива связаны со многими параметрами, среди которых основные:

      -  особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

     - феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

       Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:

     - субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

     -  членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

     - функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.

       До последнего времени система управления каждого предприятия имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием трудового коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

     Для выполнения последних функций на крупных  промышленных предприятиях нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Для решения социальных проблем трудового коллектива в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. 

     Укрупненно  можно выделить три фактора, оказывающих  воздействие на формирование трудового коллектива предприятия:

     Первый — иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на члена трудового коллектива и на коллектив, в целом, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом и коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

     Третий — рынок труда как сеть равноправных отношений между нанимателем и членами трудового коллектива, основанных на купле-продаже способности к труду, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются полностью. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик трудового коллектива конкретного предприятия.

     При становлении рыночных отношений происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей трудового коллектива и его членов. Главное внутри системы управления — работники, а за пределами — потребители продукции.

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования деятельности трудового коллектива, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.[15, с.20]

     Кадровая  политика предприятия, проводимая в  рамках управления кадровой подсистемой  и создания программы «Кадры», включает: оптимальный подбор, расстановку  и обеспечение кадрами производственно-хозяйственного процесса предприятия в рамках трудового  коллектива, ротацию кадров, их подготовку и переподготовку, стимулирование, совершенствование труда и внедрение НОТ, повышение квалификации и профессионально-образовательный рост кадрового потенциала.

 

2. Анализ формирования и развития трудового коллектива

ОАО «Брестский машиностроительный завод»

2.1. Технико-экономическая характеристика

ОАО «Брестмаш» 

     Брестский машиностроительный завод был создан на базе двух заводов «Текстильмаш»  и «Мясомолмаш» как государственное  предприятие для производства машиностроительной продукции производственно-технического назначения для агропромышленного комплекса, торговли, общепита и товаров народного потребления. Республиканское унитарное производственное предприятие «Брестский машиностроительный завод» по приказу Министерства промышленности Республики Беларусь от 17.07.2000 года № 265 в соответствие с действующим законодательством является правопреемником всех имущественных и неимущественных прав и обязанностей государственного предприятия.