Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

 

Диагностирование источника  проблемы - наиболее сложная задача, поскольку рабочий должен представлять себе весь производственный процесс  в целом. Если рабочий сумеет самостоятельно устранить причину брака, то им сэкономлено  время, которое потребовалось бы на вызов специалистов по обслуживанию оборудования. Наличие у рабочих-операторов необходимых навыков для определения  неполадок и брака позволяет  существенно сэкономить время и  денежные затраты.

 

Но адаптация японского  опыта в наших условиях - это  сложная задача, хотя многие учёные и практики менеджмента признают необходимость создания "кружков  качества" на производстве, так как  именно рабочие способны распознать причины тех или иных дефектов продукции более оперативно - они  ближе всех к производственному  процессу. Но для этого необходима их заинтересованность в конечном результате и преданность предприятию. Поэтому  обучение персонала должно включать, в первую очередь, совершенствование  технических навыков, но при этом необходимо предусмотреть следующие  моменты:

 

1) информировать каждого  члена бригады об общих задачах  бригады, участка, особенностях  производства в целом;

 

2) применять ротацию работников  по рабочим местам для выработки  широких навыков в рамках выполнения  общей задачи;

 

3) периодически проводить  профилактические мероприятия для  снятия возможных конфликтов  и их предотвращения.

 

В наших условиях ощутимое денежное вознаграждение сотрудникам  за бездефектную продукцию может  быть гарантией устойчивости использования  японского опыта. Источником вознаграждения может быть реальная прибыль от продажи  продукции более высокого качества.

 

Таким образом, кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" нуждается в перепроектировании в соответствии с жизненным циклом предприятия. И одним из первых шагов на этом пути оказывается "нормирование" в части пересмотра и дополнения имеющихся документов, в которых она находит своё отражение.

 

1 Руководству предприятия  предстоит в полной мере осознать  ценность человеческого ресурса  в современных условиях, поскольку  уникальное оборудование этого  предприятия требует высококвалифицированного  обслуживания. Именно поэтому необходимо  учитывать цели не только предприятия,  но и его персонала, который  обеспечивает конкурентное преимущество  предприятия и нуждается в  постоянном развитии.

 

Самая главная задача, стоящая  как перед руководством предприятия, так и перед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии всего предприятия  и стратегии кадровой работы. При  выполнении этого условия отдел  управления персоналом сможет создать  план действий, а руководство будет  лучше представлять те сложности  и проблемы, которые могут воспрепятствовать  реализации стратегии в сфере  управления персоналом. В этом случае кадровая политика предприятия приобретает  черты превентивной и окажет существенное влияние на усиление развития производства.

 

Службе управления персоналом следует наряду с внедрением среднесрочного уровня планирования провести аттестацию рабочих мест и последующую корректировку  штатного расписания. Эти мероприятия  необходимы по логике очередного этапа развития предприятия и в связи с тем, что ряд работников не удовлетворен работой, в том числе и потому что им приходится выполнять не свойственные функции.

 

Необходимо внедрение  мониторинга персонала на постоянной основе, что поможет прогнозировать кадровую ситуацию, даст возможность  разработать комплексную программу  постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, востребует к реализации их кадровый потенциал  в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием.

 

Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала. Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. В связи с чем целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к ! кандидатам, что поможет усилить его качественный состав. | Во второй главе дипломной работы мне удалось проанализировать типологические особенности и факторы формирования кадровой политики ЗАО "Мелькрукк".

 

Тип кадровой политики с  точки зрения влияния внешних  факторов был определён как закрытый.

 

С точки зрения осознанности правил и норм, которые лежат в  основе кадровых мероприятий, тип кадровой политики определён как реактивный, с элементами превентивного и  активного.

 

При сопоставлении данных полуструктурированного интервью и наблюдений уровень управления персоналом определен как тактический, с сохранением операционного.

 

В ходе исследования и анализа  выявлено, что для проектирования кадровой политики используются нормирование, программирование, элементы мониторинга. Но на данном этапе развития предприятия  документы, регламентирующие работу с  персоналом, нуждаются в обновлении, а кадровая политика по ряду составляющих - в перепроектировании.

 

По результатам анкетного  опроса "Удовлетворённость работой  и кадровая политика" выявлен  ряд тенденций и факторов удовлетворённости  трудом персонала предприятия ЗАО "Мелькрукк" и рассмотрены возможности управления формированием кадровой политики предприятия с учетом полученных результатов исследования.

 

Материалы исследования были проанализированы на основе разработанной  автором матрицы комплексного анализа  управления формированием кадровой политики предприятия. Заполненная  матрица комплексного анализа приведена  в таблице 13 Приложения к дипломной  работе 14.

 

Выводы по результатам  исследования позволили сформулировать предложения по совершенствованию  кадровой политики предприятия на данном этапе развития его деятельности.

 

 

Заключение

 

Успех реализации кадровой политики предприятия в огромной степени зависит от согласованных  действий его управленческого звена  в таких областях как занятость, развитие и мотивация людей. Немалая  роль принадлежит и линейным менеджерам. Они должны вовлекаться в процесс  реализации производственной деятельности сотрудников всех уровней. Персонал организации должен иметь информацию о стратегии развития организации  и о её стратегии в области управления персоналом. Стремление работать с полной отдачей свойственно работникам, приверженным организации. Приверженность поддерживается и подкрепляется совместными усилиями руководства предприятия, линейных менеджеров и службы управления персоналом. Это достижимо при согласовании целей работников с целями организации на основе эффективной кадровой политики, имеющей на каждом предприятии свою специфику в зависимости от реализуемой деловой, конкурентной стратегии организации.

 

Наиболее прогрессивной  для стратегического уровня управления производством является активная и  рациональная кадровая политика. Она  формируется в соответствии со стратегическими  целями организации и способствует обеспечению предприятия преданными и квалифицированными работниками  с высоким потенциалом развития. Рациональная кадровая политика способствует созданию гибких структур, сотрудники приглашаются под проекты, где требуются  их навыки и квалификация. Это способствует углублению знаний сотрудников, созданию долгосрочных траекторий их карьеры  на предприятии. Направления кадровой политики и проводимые кадровые мероприятия  соответствуют интересам персонала  и целям бизнес-стратегии организации.

 

1 Пассивный, реактивный  и даже превентивный типы кадровой  политики не имеют столь тесной  связи с бизнес-стратегией организации. Они обслуживают тактический уровень персонал-менеджмента и свойственные89

 

ему традиционные кадровые программы и кадровые мероприятия. Внешняя среда и корпоративная  культура также влияют на эффективность  либо открытой, либо закрытой кадровой политики организации.

 

На каждом этапе жизненного цикла организации реализуется  намеченная кадровая политика и в  процессе реализации идёт её уточнение, а если необходимо, то и перепроектирование в соответствии с факторами внутренней и внешней среды с принятой стратегией развития производства. Способ проектирования кадровой политики зависит от стадии развития организации, что требует учитывать и характерные для её развития ограничения.

 

В первой главе дипломной  работы мне удалось провести анализ понятий "кадровая политика", "кадровая стратегия организации", аргументировать  необходимость следования принципу единства кадровой политики и кадровой стратегии бизнес-стратегии организации, определить существенные различия моделей кадровой работы "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", охарактеризовать типологические особенности и уровни управления формированием кадровой политики предприятия. Учтённые условия и факторы формирования кадровой политики предприятия объединены в матрицу комплексного анализа, послужившую теоретической моделью планирования и проведения эмпирического исследования кадровой политики предприятия ЗАО "Мелькрукк",

 

Во второй главе дипломной  работы представлены этапы развития комбината хлебопродуктов ЗАО "Мелькрукк" и содержание кадровой работы на предприятии. Тип кадровой политики, преобладающий на предприятии, определён как закрытый.

 

Уровень управления персоналом определён как тактический, с  сохранением операционного. Выявлена целесообразность перепроектирования кадровой политики на данном этапе развития предприятия. Выявленные типологические различия и особенности кадровой политики ЗАО "Мелькрукк" учтены и представлены мною в заполненной матрице анализа (Приложение к дипломной работе 14).

 

Кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" претерпела трансформацию от пассивного к реактивному типу, и в настоящем времени ей присущи некоторые элементы среднесрочного планирования и кадровой работы, свойственней превентивному типу. Но перспективы кадровой работы зависят от уточнения целей, задач и уровня планирования деятельности по управлению персоналом, так как вряд ли есть достаточные основания рассчитывать на эффективность кадровых мероприятий и кадровых программ в течение четырёх лет осуществления реактивной кадровой политики.

 

Необходимо осознанное и  управляемое преобразование кадровой политики реактивного типа в политику превентивного типа, в большей  мере соотносимую с прогнозированием и управлением кадровой ситуацией  в среднесрочном периоде. Нужно  осознание того, что формирование кадровой политики - процесс перманентный, зависящий от этапов развития организации. Производственные процессы для каждого  этапа развития организации требуют  специфического кадрового обеспечения. Соответственно с переходом предприятия  в новый жизненный цикл кадровая политика должна корректироваться в  соответствии с новыми целями и задачами деятельности предприятия. Данная проблема особенно актуальна в нынешних условиях, когда неуклонно возрастает ценность человеческого ресурса и требуется  его постоянное развитие.

 

Из полученных результатов  опроса "Удовлетворённость трудом и управление персоналом" следует, что на удовлетворённость персонала  предприятия работой оказывают  влияние такие факторы, как: возрастные особенности, тендерные различия, взаимодействие признаков "возраст и профессия", образование и семейное положение, удовлетворенность жизнью в целом, удовлетворенность заработной платой.

 

Указанные факторы следует  учитывать при отборе, обучении и  продвижении работников на основе оценки персонала.

 

Также следует обратить внимание на компоненты, оказывающие влияние  на удовлетворенность работой: практическая целесообразность выполняемой работы, уверенность в будущем, оценка положения  предприятия, конкурентоспособность  продукции, сверхурочная работа, несвойственные функции, продуктивность труда.

 

Для ослабления негативного  влияния по данным компонентам необходимо проводить оценку рабочих мест, что  поможет выявлять проблемы в организации  труда, исключить дублирование функций  или неравномерность загрузки персонала, повысить качество выполняемых работ. 1 Для повышения удовлетворенности персонала работой и отдачи от работы необходимо знать проблемы различных категорий персонала. Своевременное выявление и прогнозирование проблем возможно при осуществлении программ мониторинга персонала на постоянной основе. На основе перепроектироавния кадровой политики на этапе нарастания кризисных моментов в деятельности предприятия возможно конструктивно жж преодолеть этот этап с достаточно высокими показателями эффективности предприятия. Основным условием преодоление кризисных явлений, свойственных развитию предприятия, является удовлетворённость персонала выполняемой работой, внимание к постоянному развитию управления персоналом, как участка целостной системы управления предприятием.

 

Результаты теоретического анализа и эмпирического исследования по теме дипломной работы, а также  сделанные на этой основе выводы, представлены для рассмотрения руководству ЗАО "Мелькрукк".

 

 

Список источников и литературы

 

1. Акмеология. Учебник / Под редакцией А. А. Деркача. Учебник - М.: РАГС, 2002 ,

 

2. Амстронг Майкл Стратегическое управление человеческими ресурсами. -М. : ИНФРА, 2002.

 

3. Барышников Ю. Н. Модели  управления персоналом: зарубежный  опыт и возможности его использования  в России. - М.: ЮНИТИ, 1998.

 

4. Веснин В. Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие  по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001.

 

5. Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: МГУ, 1995.

 

6. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник - 3-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2001.