Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

 

7. Грачёв М. В. Суперкадры. - М.: Дело, 1998.

 

8. Горчакова Т. Е., Японский  опыт управления персоналом: что  заимствовать и как использовать // Современный кадровый менеджмент. - М. 2002. Выпуск 2.

 

9. Елисеева И. И., Юзбашев М. М. Общая теория статистики. 4-е издание. - М. "Финансы и статистика", 2002.

 

10. Егоршин А. П. Управление  персоналом. - Нижний Новгород, 2001.

 

11. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. - Нижний Новгород, 1996.

 

12. Зайцева О. А., Радугин  А. А. и др. Основы менеджмента. - М.: Центр, 1997.

 

13. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсу управления. - М.: Дело, 1993.

 

14. Круглова Н. Ю., Круглое М. И. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Издательство РДЛ, 2003.

 

15. Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе // Служба кадров и персонал. - 2002. - № 10.

 

16. Коледова С. А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом //Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №4.

 

17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с английского - М.: Дело, 2002.

 

18. Никоненко А. Кадровая  политика "Системы" // Служба кадров  и персонал. - 2002. - №4.

 

19. Никоненко А. Кадровая  политика "Системы" // Служба кадров  и персонала. - 2002. - № 5.

 

20. Озёрникова Т. Профессионализм  и трудовая мотивация // Служба  кадров и персонал. - 2002. - № 2.

 

21. Рябин А., Калашников  Л. Кадровая политика предприятия  // Служба кадров и персонал. - 2004. - № 3. 94

 

22. Травин В. В., Дятлов  В. А. Основы кадрового менеджмента. - М. : Дело, 1995.

 

23. Торопов Ю. Персонал - основа развития производства // Служба кадров и персонал. - 2002. - № 4.

 

24. Травин В. В. Делегирование  полномочий и ответственности  // Служба кадров и персонал. - 2004 - №4.

 

25. Управление персоналом  организации / Под редакцией Кибанова А.Я. - М.:ЮНИТИ,2003.

 

26. Управление персоналом / Под редакцией Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л., Второе издание. -М. : ЮНИТИ, 2003.

 

27. Управление современной  компанией / Под редакцией Б, Мильнера, Ф, Лиса. - М.: ИНФРА, 2001.

 

28. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджмента по кадрам. Второе издание. - М. : НОРМА, 2002.

 

29. Щегорцов В., Таран В., Служба персонала и эффективность производства.

 

30. Ядов В. В. Стратегия  социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной  реальности. - М.: ИКЦ, 2003.

 

 

Приложение 1

 

Фрагмент "Положения о  персонале ЗАО "Мелькрукк" Философия предприятия

 

2.1 Под философией предприятия понимается совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений сотрудников и предприятия. В основе философии - цели, ценности, принципы, нормы, принятые в организации и разделяемые ее персоналом.

 

2.2 Основные цели ЗАО  "Мелькрукк" определяющие его деятельность:

 

- максимально полное удовлетворение  пожеланий потребителей высококачественной  продукции на взаимовыгодных  условиях;

 

- создание обстановки, благоприятсвующей удовлетворённости трудом и всестороннему развитию сотрудников предприятия;

 

- лидерство среди производителей;

 

- внедрение и развитие  новых технологий, расширение сферы  деятельности и освоение новых  рынков.

 

2.3 Философия основывается  на ценностях:

 

- персонал - основной ресурс  организации;

 

- командная работа - залог  эффективной деятельности организации,  направленной на достижение целей  предприятия;

 

- творчество и личная  инициатива;

 

- постоянное обучение  и самообучение персонала предприятия.

 

2.4 Основные принципы на которых строится работа персонала ЗАО "Мелькрукк"

 

- направленность каждого  работника на достижение конкретных  целей стоящих перед предприятием;

 

- принятие активного участия  в решении производственных задач;

 

- связь личных интересов  с интересами предприятия;

 

- содействие формирование  духа сплочённости команды. На  предприятии:

 

- уважение к правам  индивидуальности и ценности  каждого сотрудника (создание морально-психологического  климата, способствующего высокопроизводительному  труду);

 

- всем сотрудникам предоставляются  равные возможности для реализации  индивидуальных способностей, объективная  оценка результатов труда;

 

- ценятся искренность,  честность, личная ответственность  за качество работы;

 

- приветствуется конструктивная  критика и разумная инициатива  работников;

 

- здоровый образ жизни,  труда и отдыха;

 

- каждый работник должен  соблюдать нормы деловой этики.

 

 

Приложение 2

 

Фрагмент "Положения о  персонале ЗАО "Мелькрукк" Нормы деловой этики

 

- Корректность и доброжелательность. Не допускается грубое или  не внимательное отношение сотрудников  друг к другу, к руководству  подчиненным, поставщикам и клиентам.

 

- Деловитость и пунктуальность. Никто из сотрудников из сотрудников  не имеет права опаздывать  на своё рабочее место, не  соблюдать установленные правила  внутреннего распорядка. Сотрудники  обязаны точно и своевременно  выполнять все условия трудовых  договоров и должностные инструкции, тщательно вести документацию.

 

I - Краткость. Все замечания,  предложения, жалобы должны быть  изложены с максимальной экономией  времени. Интересующие работников  вопросы подаются в письменном  виде.

 

 Экономичность. Никто  из сотрудников не имеет права  расходовать напрасно средства  предприятия в личных или корыстных  целях.

 

- Аккуратность. Люди, представляющие  ЗАО "Мелькрукк", есть лицо предприятия. Каждый сотрудник должен поддерживать в чистоте и порядке своё рабочее место, иметь аккуратный внешний вид, использовать деловой стиль одежды использовать деловой стиль одежды и соблюдать правила санитарии и личной гигиены.

 

- Конфиденциальность и  соблюдение коммерческой тайны.  Все сведения профессионального  и личного характера, которые  становятся известны в ходе  совещаний или бесед персонала,  не должны выноситься за пределы  круга присутствующих людей, если  не был установлен другой порядок.

 

Значительная часть информации (все виды хозяйственных и трудовых договоров, размеры использования  единого фонда оплаты труда, методы, технологии производства и т. д.) составляют коммерческую тайну.

 

Сотрудник в праве предоставлять информацию, содержащую коммерческую, и служебную тайну, только в случаях, предусмотренных законодательством, после уведомления об этом непосредственного руководства. На предприятии запрещается:

 

- употребление спиртных  напитков в рабочее время и  появление на рабочем месте  в состоянии алкогольного, токсичного  или наркотического опьянения;

 

- применение к сотрудникам  физического или некорректного

 

психологического воздействия: 1 - курения, кроме отведённых мест;

 

- нарушение внутреннего  трудового распорядка предприятия. ! За нарушение трудовой дисциплины администрация ЗАО "Мелькрукк"

 

вправе принять следующие  дисциплинарные взыскания: 1 - замечание; - выговор;

 

- увольнение.

 

Порядок применения того или  иного дисциплинарного взыскания  установлен в Правилах внутреннего  трудового распорядка и производится в соответствии и Трудовым кодексом РФ.

 

На предприятии рекомендуется:

 

- сократить до минимума  личные разговоры по служебному  телефону;

 

- использовать для отдыха  специально отведённое время;

 

- использовать любые виды  оборудования и транспорт в  личных целях только с разрешения  руководства;

 

- не назначать встречи  с друзьями и родственниками  на территории предприятия.

 

 

Приложение 3

 

Фрагмент "Положение об отделе управления персоналом" ЗАО "Мелькрукк" 2001 года

 

Задачи:

 

4.5. Подбор и отбор работников, совместно с руководителями заинтересованных  подразделений и внесение соответствующих  предложений об их назначении  на указанные должности, оформление  приказов о приёме на работу  и другой, необходимой для этого  документации.

 

5. Взаимосвязь ОУП с  другими подразделениями.

 

5.1. Со всеми подразделениями  предприятия:

 

- табель учёта рабочего  времени;

 

- оценочный табель дополнительной  заработной платы;

 

- графики отпусков;

 

- предложения о совершенствовании  организации труда и заработной  платы;

 

- служебные записки о  поощрении и наказании;

 

- служебные записки об  изменении и установлении окладов;

 

- служебные записки о  вводе / сокращении штатных единиц;

 

- акты о нарушении трудовой  дисциплины;

 

- больничные листы;

 

- проекты программ обучения;

 

- другие документы касающиеся  кадровых вопросов.

 

 

Приложение 4

 

Фрагмент из стандарта  предприятия "Организация обучения персонала"

 

4.6. Руководители структурных  подразделений несут ответственность  за:

 

- организацию обучения  и создания соответствующих условий  для подготовки кадров своих  подразделений;

 

- своевременное предоставление  в ОУП заявок о потребности  в подготовке и переподготовке  кадров;

 

- организация непрерывного  повышения квалификации персонала  на рабочих местах.

 

7.1. Планирование профессионального  обучения.

 

Годовые планы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих, служащих, специалистов и руководителей  разрабатываются руководителями подразделений, на основании ОУП составляет общий  годовой план.

 

Для руководителей и специалистов, внесённых в список кадрового  резерва на выдвижение, самостоятельное  обучение регламентируется индивидуальным планом (годовым). Отчёт руководителю структуры подразделения и предоставляется  в ОУП.

 

 

Приложение 5

 

Бланк опроса экспертов по проблеме формирования кадровой политики предприятия (по А. В. Кустовой)

 

Ознакомившись с приведёнными высказываниями о характере кадровой политики организации, по каждому из трёх утверждений выделите номер  высказывания, наиболее достоверно отражающего  опыт управления персоналом вашего предприятия (только одно высказывание по каждому  утверждению).

 

I. Говоря о кадровой  политике в нашей организации  можно констатировать, что:

 

1. На уровне высшего  руководства предприятия выработана  система правил и норм работы  с персоналом. Мероприятия по  работе с кадрами заранее планируются  и согласовываются с общим  пониманием целей и задач организации.  Линейные руководители принимают  стратегию работы с персоналом  как собственную и реализуют  её в своей оперативной деятельности.

 

2. Работа с персоналом  находится в ведении непосредственных  руководителей и осуществляется  исходя из их индивидуальных  преставлений о правилах и  нормах управления персоналом.

 

3. К работе с персоналом  привлечены непосредственные руководители  и работники кадровой службы, которые осуществляют в основном  учётную функцию,

 

II. Если рассматривать  процесс формирования кадровой  политики, то можно сказать, что:

 

1. На предприятии существует  документально закреплённое представление  о кадровой политике, кадровых  процессах , мероприятиях и нормах их осуществления.

 

2. Представление о том,  как работать с персоналом  предприятия, существует на уровне  понимания, но не закреплено  документально, находится в стадии  формирования.

 

III. Какой тип кадровой  политики реализуется в вашей  организации?

 

1. Руководство организации  не имеет выраженной программы  действий в отношении персонала,  а кадровая работа сводится  к ликвидации возникающих проблем.

 

2. Руководство осуществляет  контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы, мотивации к высоко продуктивному труду) и принимает меры по его локализации.

 

3. В программах развития  организации содержатся краткосрочные  и среднесрочные прогнозы потребности  в кадрах, сформулированы задачи  по развитию персонала. Основная проблема - отсутствие средств и возможности влияния на ситуацию.

 

4. Руководство имеет не  только прогноз, но и средства  воздействия на ситуацию, а кадровая  служба способна разработать  антикризисные кадровые программы,  проводить постоянный мониторинг  ситуации и корректировать выполнение  программ.

 

Ключ для оценки типа кадровой политики (по данным опроса экспертов  по проблеме формирования кадровой политики):

 

I П

 

1 - стратегический 1 - нормативные

 

уровень управления; основы сформулированы;

 

2- тактический уровень  обновляются, действуют

 

управления; 2- нормативные  основы

 

3- операционный отсутствуют,  устарели,

 

уровень управления не действуют

 

III

 

1- пассивный тип кадровой  политики;

 

2- реактивный тип кадровой  политики;

 

3- превентивный тип кадровой  политики;

 

4- активный тип кадровой  политики.

 

 

Приложение 5

 

Анкета удовлетворенность  трудом и управление персоналом