Управление мотивацией персонала (на примере ООО «Шоколадная долина») 

     Оглавление 

 

     Введение

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Эффективность функционирования любой организации  определяется ее вкладом в достижение целей. Это тем более справедливо  в отношении управления человеческими  ресурсами, пронизывающего все аспекты деятельности организации в сфере АПК. Если предприятие работает недостаточно результативно, то это значит, что на предприятии либо работают не те люди, либо их труд неэффективно организован и мотивирован.

     Мотивация труда  является одним из ведущих факторов роста его производительности и снижения издержек производства. Кроме этого через мотивацию труда можно оказывать влияние на заинтересованность работника в выпуске  качественной продукции, в саморазвитии и самореализации, можно оказывать влияние на трудовую дисциплину, текучесть кадров. Для повышения эффективности стимулирования работника к продуктивной деятельности необходимо установить систему потребностей персонала и определить систему мотиваций.

       Особенностью управления персоналом  при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

     Исходя  из этого, цель курсовой работы  состоит в определении направлений совершенствования системы мотивации в ООО «Шоколадная долина», определение способов их реализации на основе исследования системы мотивации персонала на предприятии.

     Основными задачами являются:

     - изучение теоретических аспектов мотивации труда;

     - анализ состояния кадров организации, исследование системы оплаты труда и в целом, системы мотивации персонала в организации;

     - выработка предложений по совершенствованию  системы мотивации на предприятии.

     В процессе работы были использованы учебные  пособия, статьи по изучаемой тематике, материалы с предприятия.

     Глава 1.  Теоретические основы мотивационной  деятельности

     1.1. Понятие и экономическая  сущность мотивационной  деятельности

     Мотивация - это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть  стадий (рисунок 1.1) [7, с. 52]

1.  Возникновение потребности: физиологической,  психологической или социальной.

2.   Поиск путей устранения таковой.

3.   Определение целей (направлений)  действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен  сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.

4.   Осуществление действия.

5.   Получение вознаграждения за осуществленные действия (либо то, что нужно, либо то, на что он может обменять).

6.    Полное или частичное устранение  потребности либо не устранение.

     Для того чтобы поставленные перед организацией цели были выполнены, недостаточно только эффективного набора и отбора кадров.

     Для успешной работы необходимо так организовать процесс труда, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения задач и в связи с этим выступает  на первый план проблема мотивации.

     

     

 

Рисунок 1.1. Упрощенная модель мотивации поведения.

     Существует  достаточно большое количество разных теорий мотивации. В современных  исследованиях выделяют теории двух видов: содержательные и процессуальные.

     Первые  основное внимание уделяют анализу потребностей человека, лежащих в основе мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и прогнозу результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. [8, с. 46-51]

     Содержательные  теории мотивации основаны на анализе  потребностей и их влиянии на мотивационные процессы. Теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к производительной деятельности. К содержательным теориям относятся:

- теория  двух факторов Ф.  Герцберга;

- теория  приобретенных потребностей Д.  МакКлелланда;

- теория  иерархии потребностей А. Маслоу;

- теория  С. Альдерфера.

     Теория  двух факторов Ф. Герцберга. (50-60 г.г.) Удовлетворенность  и неудовлетворенность от работы вызваны разными факторами.

1. «Удовлетворенность»  находится под влиянием факторов, которые назвали «мотиваторами»: достижение (квалификация), признание,  ответственность, возможность профессионального  роста, интерес к работе.

2. Факторы  влияющие на «неудовлетворенность»  - гигиенические факторы – способ управления, политика организации, заработная плата, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, неудовлетворенность в стабильной работе, влияние работы на личную жизнь. Суть теории в том, что «Мотиваторы» надо развивать, а воздействие «гигиенических» факторов надо уменьшать.

     Теория  приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. (1961 г.) Описывает потребности (мотивы) как власть, успех, причастность. МакКлелланд  изучал деятельность бизнесменов. Эти  потребности приобретены под влиянием жизненных обстоятельств. Эти потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически.  

     Теория  иерархии потребностей А. Маслоу. (в 70-е  г. ХХ века) Маслоу сделал выводы, что: 1. Люди постоянно ощущают потребности. 2. Потребности расположены в иерархии. 3. У разных людей разные потребности. 4. Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию 5. На месте удовлетворенной потребности возникает другая, неудовлетворенная потребность. 6. Потребности более низкого уровня первостепенны, только после этого начинают активно действовать потребности более высокого уровня.  Потребности: 1. Физиологические. 2. Безопасности. 3. Принадлежности и причастности. 4. Признания, уважения, самоутверждения. 5. Самовыражения. (рисунок 1.2) [8, с. 69-72]

     

Рисунок 1.2.  Иерархия потребностей Маслоу.

     Теория  С. Альдерфера.(1972г.) Потребности человека могут быть объединены в отдельные  группы. Отличие от теории Маслоу –  Альдерфер выделил 3 группы потребностей: 1. Потребности существования (физиологические и часть безопасности по Маслоу). 2. Связь (безопасность, принадлежность и причастность, часть признания и самоутверждения). 3. Рост (признания и самоутверждения и самовыражения). Отличие: по Маслоу – движение от одной потребности к другой только снизу вверх, Альдерфер  же утверждал, что движение происходит в обе стороны, т.е. если не удовлетворяются высокие потребности, то человек переключается на более конкретную потребность. [8, с. 39]

     Процессуальные  теории – это теории процесса мотивации. В основе процессных теорий – изучение того, как возникает целенаправленное поведение, что его стимулирует, как его направлять, поддерживать или прекратить. Процессуальные теории не опровергают содержательные, но считают, что поведение людей зависит еще и от справедливости вознаграждения за труд (в сравнении с вознаграждением других работников) и от ожидания вознаграждения (в зависимости от затраченных работником усилий), т.е. в основе процессных теорий лежат теория ожидания, теория справедливости. 

     Теория  ожидания (В. Врум). Главное понятие в данной теории - валентность – степень удовлетворения (неудовлетворения). Если (по мнению работника) нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и вознаграждением, то имеет место низкая валентность в результате которой – мотивация ослабевает.

     Теория  справедливости (Дж. Адамс). Человек  сравнивает получаемое за труд вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство, человек  испытывает чувство удовлетворённости, в противном случае у него возникает чувство неудовлетворённости, что ведет к снижению мотивации.

     

     

     Синтезом  теории ожидания и теории справедливости явилась модель Портера-Лоулера. В  их модели показанной на рисунок 1.3, [13, с.422], фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рисунок 1.3. Модель Портера-Лоулера.  

     Мерилом ценности вознаграждения является удовлетворение (с учетом ожидания и справедливости). Если работник получил удовлетворение – то он и в будущем будет стремиться к аналогичному поведению.

Таблица 1.1 - Теории мотивации

     Кроме содержательных и процессуальных теорий мотивации можно выделить и другие теории мотивации: классическая (Тейлор), человеческих отношений (Лайкерт), постановки целей (Лок), Теория Х и Y (МакГрегор), Теория  Z (Оучи) (Таблица 1.1). [12, c.59]

1.2. Стратегии и методы  мотивации и стимулирования  персонала