При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе  отражаются все вышеперечисленные: проблему мотивации работников на предприятии пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Главное условие эффективности системы мотивации и стимулирования – это технологичность, то есть наличие четких процедур, критериев, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов

     Также следует особо отметить, что ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы мотивации персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации.

     Из  проведенного анализа можно сделать вывод, что управление персоналом, система мотивации, использование кадрового потенциала на предприятии не эффективно. Об этом можно судить по высоким показателям текучести кадров, по недостатку работников нужной квалификации и образования, по тенденциям изменения структуры персонала на предприятии.

     Таким образом, действующая система мотивации персонала в ООО «Шоколадная долина» требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность мотивации работников.

     Глава 3. Разработка проекта совершенствования мотивации персонала в ООО «Шоколадная долина»

     3.1. Разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ООО «Шоколадная долина»

 

     На  основании проведенного анализа  действующей системы мотивации  персонала в ООО «Шоколадная долина», можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование. Учитывая результаты анализа,  проведенного во второй главе данной работы, в организации проблема повышения эффективности мотивационной деятельности стоит наиболее остро.

     В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего  высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том  случае, если система оплаты и стимулирования обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда.

     Для совершенствования системы мотивации персонала и повышения лояльности персонала в ООО «Шоколадная долина» предлагается:

     1. разработать систему мотивации и стимулирования персонала на основе построения мотивационного профиля персонала,

     2. зафиксировать разработанную систему документально, т.е. разработать положение о стимулировании персонала,

     Кроме этого, в целях повышения эффективности  системы мотивации необходимо ввести должность специалиста по персоналу, который будет непосредственно заниматься вопросами планирования, адаптации персонала, его мотивирования и стимулирования, что позволит повысить эффективность не только системы мотивации персонала, но также системы управления персоналом в целом.

     Таким образом, для построения оптимальной  системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Шоколадная долина»  предлагается провести изучение мотивации  работников,  выявить мотивационный  профиль каждого сотрудника, для того, чтобы выявить наиболее подходящие методы и модели мотивации для каждого сотрудника организации.

              Графически структуру программы совершенствования мотивации персонала ООО «Шоколадная долина» можно представить в следующем виде (рисунок 3.1).

     Рисунок 3.1. Структура программы совершенствования мотивации персонала ООО «Шоколадная долина»

     3.2. Программа мероприятий по совершенствованию  мотивации персонала

     I. ПОСТРОЕНИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ  ПЕРСОНАЛА ООО «ШОКОЛАДНАЯ ДОЛИНА»

     Методика  сбора информации

     Сбор  информации, необходимой для построения мотивационного профиля персонала, начинается с подготовки анкеты для  обследования. При ее составлении  необходимо разработать основу классификации  персонала на обследуемые группы (например, подразделения, возрастные группы, профессиональные группы и т.п.), так как система стимулирования может создаваться индивидуально для каждой группы.

     В приложении представлена анкета, с  помощью которой предлагается провести анкетирование для выявления мотивационного профиля.

     Комментарии к анкете.

     Все вопросы анкеты закрытые.

     Подсказки сформулированы таким образом, что  каждая из них соответствует какому-либо типу мотивации; они чаще однозначны, но иногда могут работать и на два-три  типа сразу.

     У респондента также есть возможность дать два ответа на большинство вопросов. Это сделано с той целью, чтобы определить не только преобладающий тип, а всю структуру трудовой мотивации данного человека.

     Вопрос 10 представлен в табличной форме, и респонденту необходимо дать ответ по каждой строке (выбрать один из вариантов: «важно», «не очень важно», «совсем не важно»).

     Вопрос 18 разделен на два: для руководителей (18.1) и лиц, не являющихся руководителями (18.2). Каждый работник отвечает либо на один, либо на другой вопрос.

     Таким образом, анкета позволяет определить тип мотивации конкретного работника на данный период времени, а также латентные типы, которые присущи работнику и могут проявиться, если ситуация в организации значительно изменится.

     При проведении опроса необходимо разъяснить цели этого мероприятия – совершенствование системы стимулирования. Нужно также разъяснить порядок ответа на вопросы, особенно 10 и 18, а также довести до сведения респондента, что на некоторые вопросы можно не отвечать.

     За  подготовкой анкеты следует проведение опроса.

     Обработка результатов анкетирования

     Ручная  обработка результатов анкетирования  осуществляется по ответам респондентов и проводится в два этапа:

     I этап: обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.

     II этап: проводится статистическая обработка ответов. Она может осуществляться для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

     Средние индексы мотивации по группе или  средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы. Результат последнего расчета показывает, какие типы мотивации не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.

     Определение соответствующих результатам форм стимулирования производится на основании  таблица 3.3.

     Например, если в организации преобладают типы мотивации «Профессиональный» и «Патриотический». Следовательно, стимулирование должно базироваться на моральных и организационных формах; применимыми являются денежные, натуральные формы и участие в собственности. Негативные формы и патернализм запрещены.

     Если  при определении форм стимулирования возникает противоречие, необходимо учитывать вес (т.е. индекс) типов мотивации и структуру преобладающих типов по первому—второму месту.

     II. РАЗРАБОТКА ПОЛОЖЕНИЯ О СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ШОКОЛАДНАЯ ДОЛИНА»

     Требования  к системе стимулирования

     Рассмотрим методику проектирования Положения о стимулировании персонала. Для этого еще раз определим следующее:

     1) мотивация — это внутреннее  свойство человека, составная часть  характера, связанная с его  интересами и определяющая его  поведение в организации;

     2) стимул — это некое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

     Можно выделить два типа стимулов:

     1. Негативный. Взыскание — это воздействие на работника, влекущее для него определенные неблагоприятные последствия. Оно может быть выражено в различных формах: депремировании, выговоре, смещении на более низкую должность, увольнении и т.д.

     2. Позитивный. Поощрение — это воздействие на работника, влекущее для него благоприятные последствия. Как и в предыдущем случае, поощрение не ограничивается денежной формой: в него входят грамоты, повышение в должности, изменение условий труда и т.д.

     Стимулирование — применение стимула при возникновении ситуации, требующей корректировки поведения персонала. Такую ситуацию далее будем называть основанием стимулирования. Таким образом, стимулирование — это процесс, включающий этапы, указанные в таблица 3.4 (в таблице приводится простейший пример реализации процесса стимулирования, в данном случае негативного).

     Таблица 3.4 - Этапы процесса стимулирования

 

     Система стимулирования устанавливает соответствие оснований и форм стимулирования и организационные процедуры, в соответствии с которыми происходит процесс стимулирования. Она принимается в форме локальных нормативных актов — Положения о стимулировании персонала и Положения об оплате труда.

     Положение о стимулировании персонала охватывает все формы стимулирования, в том числе определяет принципы оплаты труда. Вопросы оплаты труда, как наиболее значимые во всей системе стимулирования, детально регламентируются специальным документом — Положением об оплате труда.

     Для того, чтобы система стимулирования персонала была эффективной, должны выполняться шесть условий:

     1. Система стимулирования должна  соответствовать стратегии развития  бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования. Это означает, что основания стимулирования должны выбираться, исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию. Например, если компания находится на этапе интенсивного развития, выводя на рынки новые продукты, важными основаниями стимулирования являются участие в проектах по разработке новых продуктов, продажа новых продуктов, освоение обслуживания и сервиса по новым продуктам и т.д.

     2. Выбранные формы стимулирования  должны быть адекватны мотивационному  профилю компании (сложившемуся или заданному, в зависимости от принятой политики стимулирования). Например, если в компании выделяется кадровое ядро с сочетанием профессиональной и инструментальной мотивации на фоне преобладания в целом люмпенизированно-патриотической мотивации, то основными формами стимулирования должны быть негативные (взыскания), при обеспечении значимого социального пакета (оптимальные для люмпенизированно-патриотической мотивации). Но при этом для ключевого персонала необходимо предусмотреть разнообразные организационные формы стимулирования (самостоятельность в рамках бюджета, разнообразное обеспечение деятельности, вовлечение в проекты, включение в экспертные органы и т.п.) в сочетании со специальным целевым премированием по ясно определяемым итогам инновационной деятельности.

     3. Применение системы стимулирования  должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.