3. не существует однозначный связи  между мотивацией и конечным  результатом, ибо здесь вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

     Разрыв  между мотивацией и результатами порождает серьезную управленческую проблему, как построить эффективную систему мотивации. Анализируя теории мотивации можно вывести ряд правил, которые помогут менеджеру достигнуть этого:

     1. Постановка перед коллективом  четких, реально достижимых задач,  в разрешение которых работник  был бы индивидуально заинтересован.  Согласно с теорией  постановки целей Э. Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные, и стремиться к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника - это идеальное средство мотивирования;

     2. работник должен осознавать важность  своей работы в общем, процессе  производства ("самореализация" по Маслоу). Каждый работник стремится  выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. "Сотруднику трудно гордиться своим трудом, если результаты его неразличимы в общем, объеме продукции ... но, если работой сотрудника является именно складывание скрепок в коробочки, он должен знать с какой целью это делается и к какому результату ведет". Зигерт утверждает, что "стремление человека узнать себя в результатах труда может стоить одной из ступеней к мотивированию". Там, где управление предоставляет  сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами;

     3. вознаграждать соразмерно затрачиваемым  усилиям. Согласно теории ожидания Врума уровень приложенных усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения;

     4. справедливое распределение доходов  между членами коллектива (теория равенства Дж. Адамса);

     5. обеспечить некоторую долю независимости  работников, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя ("самовыражение по Маслоу");

     6. сотрудник должен иметь перспективы  роста: возможность учиться и  совершенствоваться, планировать карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста  Альдерфера);

     7. обеспечение необходимых условий труда. По теории Герцберга необходимо наличие "гигиенических" факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы: а) защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда       (физиологические потребности и потребности в безопасности по Маслоу), б) социальные контакты - возможность взаимодействовать с другими (потребность связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Келланда);

     8. информирование работников об  экономических  и стратегических задачах предприятия и др. Информация, необходимая сотрудникам в работе, должна представляться им своевременно и полно.

     Эти правила дают общие представления  об эффективном мотивировании и  улавливают общие закономерности процесса мотивации.

     Экономисты  не дают универсальных рекомендаций, как сконструировать систему мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям организации и, кроме того, их применение носит ситуационный характер.

     В данной работы было предложено проведение некоторых мероприятий, направленных на совершенствование мотивации персонала ООО «Шоколадная долина».

     Рассчитаем  экономическую эффективность предложенных мероприятий, а именно: общую экономическую эффективность и социальную эффективность (а также социальную сравнительную эффективность).

     При этом необходимо учитывать тот факт, что мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний наблюдаемых людей. Предлагаемые же в данной работе мероприятия по совершенствованию мотивации в ООО «Шоколадная долина» ещё не были применены на практике, поэтому большинство показателей являются предполагаемыми.

     Общая экономическая эффективность вычисляется  по формуле:

     ЭЭобщ = П / n_k,           (1)

     где П – прибыль (доход фирмы, выраженный в приросте примененного капитала);

     n_{k –} коэффициент примененного капитала.

     Коэффициент примененного капитала рассчитывается по формуле:

     n_k = К_потр/К_прим + П/К _прим,         (2)

     где К _потр – потребный капитал;

     К _прим – примененный капитал

     Итак, рассчитаем коэффициент примененного капитала:

     Предположим, что К_потр = 10 591 870 руб.

     Предположим, что К _прим= 14 720 775 руб.

     П (прирост примененного капитала) предположительно будет равен 5 000 000 руб.

     Таким образом, n_k =  10 591 870 / 14 720 775 + 5 000 000 / 14 720 775 = 0,72 + 0,34 = 1.06

     n_k = 1.06

     Таким образом, представляется возможным  вычислить общую экономическую эффективность:

     ЭЭобщ = 5 000 000 / 1.06 = 4 716 981 руб.

     ЭЭобщ = 4 716 981 руб.

     Вычислим  социальную эффективность по формуле:

     СЭЭэф = П / Ч х n_k,          (3)

     где Ч – число работников (как выявлено ранее, Ч = 77).

     СЭЭэф= 5 000 000 / 77х 1.06 =  61 259 руб.

     СЭЭэф = 61 259 руб.

     В заключении произведем вычисление экономической  сравнительной эффективности предлагаемых мероприятий (ЭЭср).

     ЭЭср = Ù выр / Ù затр, где

     Ù выр – прирост выручки

     Ù затр – прирост затрат.

     Ожидается, что прирост выручки составит приблизительно 6 770 000 руб., прирост затрат составит 3 990 545 руб.

     Таким образом, ЭЭср = 6 770 000 / 3 990 545 = 1.7

     ЭЭср = 1.7

     Расчет эффективности  предложенных мероприятий путем  соотношения прироста прибыли и  затрат

     Рассчитаем  предположительные подсчеты эффективности предложенной методики оценки мотивации путем соотношения прироста прибыли и затрат на предложенные мероприятия.

     Предположим, что на момент внедрения предложенных мероприятий затраты ООО «Шоколадная долина» составляли приблизительно 19594 т.р.

     Предлагаемые  мероприятия по совершенствованию  мотивации требуют  дополнительных затрат. Во-первых, следует указать, что для проведения оценки системы мотивации, ее анализа и выработки предложений приглашается специалист-менеджер, общая стоимость услуг которого, включая организацию рабочего места, его вознаграждение и др., составляет 50 т.р..

     В ходе работы было выявлено, что 45 % из 77 сотрудников (а это 35 человек) указали, что для них важно материальное вознаграждение и социальное обеспечение. Если предположить, что сумма содержания на каждого из этих 35 сотрудников (с учетом дополнительного ЕСН и НДФЛ) увеличится на 20 000 рублей в год (включая повышение заработной платы, премии, повышение уровня социального обеспечения), то затраты на проведение предложенных мероприятий составят: 50 +20*35 =750 т.р..

     Таким образом, общий уровень затрат составит 19594+750 =20344 т.р.

     Предположим, что до внедрения предложенных мероприятий  прибыль от реализации предприятия составляла 17215 тыс.руб. В результате совершенствования системы мотивации предположительно увеличится производительность труда и т.д., в результате чего прирост доходов составит приблизительно 1350 тыс.руб..

     Таким образом, эффективность предложенных мероприятий (Эм) вычислим путем соотношения прироста доходов (ПП) и прироста затрат (ПЗ).

     Эм= ПП/ПЗ            (4)

     Эм= 1350/ 750 = 1,8.

     Таким образом, в результате внедрения  предложенных мероприятий  произойдёт рост общей экономической эффективности, рост социальной эффективности. Показатель экономической сравнительной эффективности составит 1.8.

 

     

     Заключение

     Таким образом, из проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

     Проблема  мотивации работника на современном  предприятии обостряется по мере дальнейшего внедрения рыночных отношений в общественную и социально-экономическую жизнь. Слишком велик разрыв между внешними условиями и внутренней средой. Рынок требует внедрения соответствующих механизмов мотивации работников. Рано или поздно это станет непременным условием выживания предприятия. И чем раньше это будет усвоено управленцами, тем больше у предприятия шансов утвердиться и добиться успехов в своей рыночной нише.

     Таким образом, при анализе системы  мотивации персонала на предприятии  ООО «Шоколадная долина» были выявлены следующие недостатки:

- действующая система материального стимулирования имеет недостатки - премии не учитывают характер и сложность труда, не соответствует личному вкладу. Выплаты и их размер носят фиксированный характер, не зависят от интенсивности труда, вклада каждого сотрудника. Таким образом, появляется неудовлетворенность вознаграждением за свой труд в сравнении с вознаграждением других людей;

- отсутствие изучения мотивации персонала организации, то есть мероприятия, относящиеся к мотивации персонала,  проводятся вслепую, не учитывая реальных потребностей работников.

- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы мотивации персонала;

- не установлены четкие критерии для системы премирования разных категорий работников;

- используемые методы мотивации нуждаются в  совершенствовании  и дополнении;

     - не разработаны  положения и инструкции,  регламентирующие работу в области управления персоналом, мотивации и стимулирования;

     - отсутствует политика адаптации вновь принятых сотрудников, что приводит к высокой текучести персонала.

     - в штате организации нет работника, специализирующегося на вопросах управления персоналом, адаптации и мотивации сотрудников предприятия.

     Из  проведенного анализа можно сделать  вывод, что управление персоналом, система мотивации, использование кадрового потенциала на предприятии не эффективно. Об этом можно судить по высоким показателям текучести кадров, по недостатку работников нужной квалификации и образования, по тенденциям изменения структуры персонала на предприятии.

     На  основании проведенного анализа  действующей системы мотивации  персонала в ООО «Шоколадная  долина», можно сформулировать ряд  предложений, направленных на ее совершенствование. Учитывая результаты анализа,  проведенного во второй главе данной работы, в организации проблема повышения эффективности мотивационной деятельности стоит наиболее остро.

     Для совершенствования системы мотивации  и повышения лояльности персонала  предприятия предлагается:

1. разработать систему мотивации и стимулирования персонала на основе построения мотивационного профиля персонала,
2. зафиксировать разработанную систему документально, т.е. разработать положение о стимулировании персонала,

     Кроме этого, в целях повышения эффективности  системы мотивации необходимо ввести должность специалиста по персоналу, который будет непосредственно заниматься вопросами адаптации персонала, его мотивирования и стимулирования, что позволит повысить эффективность не только системы мотивации персонала, но также системы управления персоналом в целом.

     Таким образом, совершенствование системы мотивации деятельности ООО «Шоколадная долина», будет способствовать повышению мотивации персонала предприятия, следовательно,  следовательно, снизятся затраты на подбор и обучение новых сотрудников, это приведет к сокращению затрат ООО «Шоколадная долина».