Управління мотивацією персоналу на підприємстві

Підводячи підсумок сказаному, можна відзначити, що мотивація  є основою будь-якої діяльності, тому, що саме у ній поміщений механізм особистої активності, зацікавленості людини в діяльності.

У нашій роботі ми розглядатимемо мотивацію, як процес спонукання до діяльності певним мотивом для досягнення поставленої мети. Саме з точки зору мотивації можна говорити про націленість особи на задоволення своїх потреб, запитів, на формування активності у діяльності, на визначення своєї життєвої орієнтації.

Мотивацію вивчали багато вчених, психологів, соціологів, завдяки яким сьогодні існують безліч теорій мотивації, серед яких центральним поняттям є «мотив». Трактування мотиву також є не однозначним. У вітчизняній літературі мотив розуміється і як усвідомлена потреба (А.Г. Ковальов), і як предмет потреби (А.Н. Леонтьев), і ототожнюється з потребою (П.С. Симонов).

Найчастіше  в західній психології мотиви розглядаються  як стійкі властивості особи, така точка зору має відгук в наукових виставах і вітчизняних психологів (К.К. Платонов, B. C. Мерлін, М.Ш. Магомед-Емінов та ін.).

Узагальнюючи  можна сказати, що мотиви - ( від латинського  «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати») це спонукальні причини  поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Потреби людини - це нестача чогось, інтереси - це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви - усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Мотиви з'являються  майже одночасно з виникненням  потреб і інтересів та проходять  певні стадії, аналогічні стадіям  формування останніх. Мотив - це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби. Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити. Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їх дію, навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля [69.45с.].

Мотивація поєднує  у собі не лише поняття мотиву в  цілому, але й окремий вид мотивів  під назвою «мотив праці» - мотив, який спонукає людину безпосередньо до трудової діяльності.

В структуру  мотиву праці входять:

- потреби, які  хоче задовольнити працівник;

- цінності, що  здатні задовольнити цю потребу;

- трудові дії,  які необхідні для одержання  благ;

- ціна - витрати  матеріального і морального характеру,  що пов'язані з трудовою діяльністю.

Мотив праці  формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціальне обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності [69.68с.].

Велике значення для формування мотивів праці  має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібно великих зусиль, або навпаки, потрібно прикласти надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або основною умовою задоволення даної потреби.

    Мотиви праці за своєю класифікацією різноманітні.

Вони відрізняються  за:

- потребами,  які людина хоче задовольнити  своєю трудовою діяльністю;

- цінностями, які  потрібні людині для задоволення  своїх потреб;

- ціною, яку  працівник готовий заплатити за свої потреби.

  Потреба – це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами [21.101с.].

    При  цьому потреби поділяють на:

    - потреби  першого роду, які за своєю  сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);

    - потреби  другого роду, які носять соціально-психологічний  характер (потреби в повазі, владі,  визнанні заслуг тощо).

    Потреби  першого роду закладені в людину генетично, а другого – є наслідком її  соціальної життєдіяльності. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише спостерігаючи поведінку людей. Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості здійснити конкретну дію (дії), спрямовані на задоволення цієї потреби.

    Такий  процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання – це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій [22.65с.]. При цьому конкретні дії (поведінка) людини розглядаються як засіб задоволення потреби.

     Коли  людина досягає поставленої мети, її потреба може бути:

     - задоволена;

    - частково  задоволена;

     - незадоволена.

     Ступінь  задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому. Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації зводиться до створення умов, що дозволяють робітникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

  Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей.

   Еволюція  застосування різних моделей  мотивації показала як позитивні,  так і негативні аспекти їхнього  застосування, і це природний процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальної моделі стимулювання, що відповідала б різноманітним вимогам.

     Існуючі  моделі мотивації дуже різні  за своєю спрямованістю й ефективністю. Результати вивчення моделей мотивації не дозволяють із психологічної точки зору чітко визначити, що ж спонукає людину до праці. Вивчення людини і її поведінки в процесі праці дає тільки деякі загальні пояснення мотивації, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на конкретному робочому місці.

    З  усієї гами розроблених вченими-керівниками  мотиваційних моделей можна виділити, на наш погляд, найбільш життєві й підтверджені на практиці. Еволюція їх зародження і функціонування дуже і дуже різноманітна.

    Нижче  приводиться класифікація, яка широко  використовується компаніями ряду країн. Це такі моделі, як:

   -  батога  і пряника;

   - первинної  і вторинної потреби;

   - внутрішньої  і зовнішньої винагороди;

   - факторна  модель стимулювання;

   - справедливості;

   - чекання;

   -  соціальної  справедливості та ін.

  Поняття мотивації тісно зв'язано  з  проблемою  керування  персоналом.

   Мотивація праці, керівництво і взаємодія з людьми - вирішальний фактор успіхів в управлінні підприємством та результативності роботи, і в цьому розумінні вона становить основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність [41.38с.].

    Побудова ефективної  системи винагород повинна орієнтуватися  на пріоритет стратегічних завдань, таких як зміцнення стратегічного потенціалу фірми, організації за рахунок формування додаткових інвестиційних ресурсів, пошук нових стратегічних зон господарювання, посилення зовнішньої та внутрішньої гнучкості виробничого апарату фірми, розвиток стратегічних маркетингових досліджень, реалізацію програм підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу тощо.

    Система стимулів  для кожної категорії працюючих  пов’язується з участю в прибутках, просуванням по службі, наданням різних соціальних пільг тощо. По суті, система винагород є еквівалентом до статусу та офіційного визначення конкретних працівників. Слід пам’ятати, що ефективність мотивації залежить від можливостей реалізації індивідуального підходу до формування системи винагород різних категорій працюючих.

     В умовах  ринкової економіки дохід працівника  організації (підприємства) охоплює такі елементи:

     1. Оплата  за тарифними ставками та окладами. Тарифні ставки та оклади встановлюються на основі тарифних угод відповідно до складності праці, її відповідності, рівня цін на предмети споживання, ситуації на ринку праці. В Україні розряди по оплаті праці встановлюються на основі тарифних кваліфікаційних довідників. У розвинених країнах світу для цієї мети використовується аналітичні системи оцінки складності робіт та умов праці. Тарифні коефіцієнти характеризують співвідношення в оплаті праці працівників даного та першого розрядів, а відношення тарифних ставок першого та останнього розрядів називається діапазоном тарифної сітки.

     2. Ринкова компонента. Реальні ставки оплати праці, встановлені на основі переговорів між роботодавцем і працівником, можуть суттєво перевищувати ставки тарифної сітки для окремих груп персоналу внаслідок підвищеного попиту на даний вид праці.

   3. Доплати та компенсації. Призначенням доплат є компенсація додаткових затрат робочої сили через об’єктивні відмінності в умовах і складності праці (несприятливі умови праці, які практично неможливо поліпшити тощо). Компенсації враховують незалежні від організації чинники, в тому числі зростання цін.

    4. Надбавки. Цей складник доходу працівника може охоплювати:

• Надбавки за продуктивність, вищу за норму, до останнього часу мали форму відрядного приробітку, або оплати за роботу з чисельністю персоналу, меншою за нормативну. Такі виплати, як правило, не розглядаються як надбавки до тарифу, оскільки традиційно вважається, що надбавки встановлюються адміністрацією.
• Надбавки за особистий внесок у підвищення ефективності встановлюються автором раціоналізаторських пропозицій, які пов’язані з вдосконаленням техніки та технології виробництва, авторам пропозицій щодо вдосконалення організації праці та управління, робітникам, фахівцям та керівникам, які брали безпосередню участь у реалізації технічних та організаційних нововведень.
• Надбавки за високу якість продукції, виконання термінових і відповідальних завдань, які виплачуються з фонду керівника підрозділу. Розмір і час виплати надбавки визначається керівником.

     5. Премії. Надбавки  та премії використовуються для  стимулювання добросовісного ставлення до праці, підвищення якості продукції та ефективності виробництва. Різниця між надбавками та преміями полягає в тому, що надбавки виплачуються в однаковому розмірі щомісяця протягом встановленого періоду, а премії можуть бути нерегулярними, і їх величина суттєво змінюється залежно від досягнутих результатів. Премії бувають двох видів: за якісне і своєчасне виконання робіт, за особистий творчий внесок працівника в загальний результат діяльності підрозділу.

    6. Соціальні  виплати. На підприємствах розвинутих  країн заробітна плата становить,  як правило, лише 50-70% від загальних витрат на утримання персоналу. Решта припадає на соціальні виплати: оплата транспортних послуг, медична допомога та лікування, харчування протягом робочого дня, підвищення кваліфікації персоналу, страхування життя працівників фірми та їх сімей, ощадні фонди тощо.

   7. Дивіденди. Порядок  виплати дивідендів за акціями  встановлюється спеціальними документами.

   Відповідно до розглянутої структури доходу працівника специфіка системи винагород визначається характером взаємозв’язків тарифної частини заробітку, доплат, компенсацій, надбавок, премій і соціальних виплат. Кожна організація формує свою, адаптовану до умов мікросередовища систему винагород, яка дозволяє ефективно керувати вибором поведінки окремих груп персоналу.

    Отже, і потреби, і мотивація  більшості  працівників  набувають надалі вивченню і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище,  можемо зробити висновок, що не знаючи відповідь  на  такі  питання  як  -  що  таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які  методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм?  –  неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку,  з  будь-якою  фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.

  

     

1.2. Основні теорії мотивації трудової діяльності персоналу

 

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних  досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами. Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань.

Усі існуючі теорії мотивації  умовно можна поділити на дві групи: змістовні та процесуальні.

Метою змістовних теорій мотивації, які визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення, є чітке уявлення потреби працівника.

Процесуальні теорії мотивації є більш сучасними  і вони ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів. Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер і вони взаємодоповнюються.

Серед багатьох змістовних теорій мотивації найвизначнішими є теорії Маслоу, Альдерфера, МакКлеланда та Герцберга.

 Серед  процесуальних теорій найпоширенішими є теорія очікування

В. Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса та об'єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

 Теорія ієрархії потреб А. Маслоу.

Абрахам Маслоу у 40-х роках 20 віку створив теорію "ієрархії потреб". Вважав, що на поведінку  особистості звичайно впливає найбільш сильна в даний момент потреба. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потребу. Маслоу описав людину як «бажаюча істота», що рідко досягає стану повного, завершеного задоволення.