Управління мотивацією персоналу на підприємстві

• від 3 до 5 років   -  одна середньомісячна заробітна плата;
• від 5 до 10 років -  дві середньомісячні заробітні плати;
• від 10 до 15 років -  три середньомісячні заробітні плати;
• після 15 років -  чотири середньомісячні заробітні плати;
• ветеранам праці зі стажем роботи на метрополітені не менше 15 років та ветеранам праці метрополітену - п'ять середньомісячних зарплат.

- Розмір середньомісячної зарплати для нарахування допомоги визначається за два останні місяці перед виходом на пенсію відповідно до порядку, встановленого чинним законодавством.

- При наданні  щорічної  відпустки  або  основної  безперервної  її  частини (14 днів - за графіком), виплачується одноразова за відповідний робочий період матеріальна допомога на оздоровлення у розмірі посадового окладу, місячної тарифної ставки, розрахованої за середньомісячною річною нормою робочого часу. При неповній зайнятості працівника або стажі роботи менше 11 місяців матеріальна допомога надається пропорційно фактичній зайнятості та стажу відповідно:

- Надається жінкам-матерям відпустка по догляду за дитиною відповідно  чинного законодавства.

- Виділяються кошти для придбання путівок для оздоровлення дітей працівників у таборах та часткової оплати санаторно-куротного лікування працівників.

- Видається працівникам, які забезпечують рух поїздів, обслуговування пасажирів, на час виконання ними службових обов'язків комплект форменого одягу, якщо для них не встановлено спеціальний робочий одяг.

- Для окремих категорій працюючих встановлюється - ненормований робочий день. При якому у випадку виробничої необхідності допускається виконання роботи понад нормальної тривалості робочого дня. Ненормований робочий день не розповсюджується на робітників, а лише на адміністративно-управлінський персонал і компенсується 3-ма додатковими днями до основної щорічної відпустки.

- Оплата допомоги за тимчасову непрацездатність здійснюється на базі листів непрацездатності і виходячи із середнього заробітку за два попередні місяці. Розмір допомоги залежить від безпосереднього стажу роботи працюючих.

Отже, як бачимо, працівники Електродепо заохочуються за зразкове виконання трудових обов'язків, тривалу і бездоганну роботу, новаторство у праці і за інші досягнення.

Діюча в КП «Київський метрополітен» система мотивації, на перший погляд, повинна забезпечувати стимулювання працівників до підвищення продуктивності праці та забезпечувати ефективність функціонування та соціальний розвиток підприємства.

 

 

2.3.  Оцінка ефективності управління  мотивацією  в 

КП „Київський метрополітен” СП „Електродепо „Дарниця”

 

 Мотивування через саму роботу базується на внутрішніх стимулах інтересу до роботи, почуття задоволення від процесу роботи, можливості виявити свої здібності при прийнятті рішень і виконанні виробничих завдань. Винагорода (заохочення) за досягнення може бути різноманітною: система зарплати; заохочення людей через підвищення їхньої відповідальності і самостійності (внутрішня нагорода); створення можливості підвищення статусу; просування в кар'єрі (зовнішня нагорода) [11.52с.]. Заохочення мотивують лише тоді, коли вони заслужені, і людина це усвідомлює.

 Мотивація - це питання роздачі нагород. Людям важливо знати, що їх очікує у випадку некомпетентного чи несумлінного виконання своїх обов'язків, які стягнення можуть бути на них накладені за те чи інше порушення. Метод стягнень, якщо він застосовується справедливо і не є несподіванкою для працівника, мотивує його до поліпшення своєї роботи.

Оцінити ефективність управління мотивацією можна за її впливом на покращення якісного рівня діяльності працівників і росту їх задоволеності [5.48с.].

Для того, щоб визначити  наскільки ефективною є діюча  система винагороди на КП «Київський метрополітен» проведемо аналіз виплат винагороди за працю на основі звітів та нормативної документації СП «Електродепо «Дарниця», а також проаналізуємо власні результати соціологічного опитування проведеного в Електродепо.

 Вивчення діючої системи мотивації персоналу в Метрополітені показало її складність та багатокомпонентний склад і дозволило представити загальну структуру матеріальної винагороди, яка визначає напрямок її аналізу (табл. 2.3.).

                                                                                                                    Таблиця 2.3.

Структура системи  матеріальної винагороди в СП «Електродепо «Дарниця»

Гарантована частина	Змінна частина	Питома вага, %
Оклад 44,35%	Доплати за високі досягнення в праці (за майстерність, за класність і звання, за керівництво бригадами, за сумісництво професій, відсутніх)	8,56
	Доплата за ШУП, за нічні години праці, за розрив змін, за вечірні	9,44
	Премії за виробничі результати	16,8
	Винагорода за вислугу років	13,95
	Одноразові заохочення, премії	1,6
	Матеріальна допомога	5,3

 

Порядок нарахування  матеріальних винагород визначається: «Положенням № 1-П про преміювання  робітників Електродепо «Дарниця»», «Положенням про порядок і умови щомісячної виплати працівникам метрополітену винагороди за вислугу років», «Положенням про порядок встановлення надбавок за високу професійну майстерність», «Положенням про порядок встановлення доплати за керівництво бригадою», «Положенням за виплату винагороди за раціоналізаторську діяльність».

Для працівників, які  працюють в Електродепо на умовах бригадного договору, а це слюсарі ремонтники, фонд оплати праці формується в залежності від виконання плану ремонтних робіт.

 При перевиконанні  плану робіт фонд оплати праці  не змінюється, при невиконані - зменшується, але не більше ліміту, необхідного для виплати гарантованої заробітної плати за фактично відпрацьований час.

В свою чергу, можна зробити  висновок, що з однієї сторони, такий порядок формування ФОП не мотивує ремонтний персонал до підвищення продуктивності праці, а, з іншої, з урахуванням специфіки праці ремонтного персоналу, не дозволяє знизити якість роботи, а саме перевиконати план проведення ремонтних робіт за рахунок прискорення виконання ремонтів.

Планово-економічний  відділ Електродепо виконує розрахунок плану робіт бригади на місяць (квартал, рік) у відповідності з  графіком роботи і урахуванням допустимої інтенсивності праці членів бригади. План роботи затверджується начальником Електродепо.

Як нам відомо заробітна  плата є важливою складовою виробництва, пов'язана як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва.

Заробітна плата - це винагорода обчислена, як правило, у грошовому  виразі, яку за трудовим договором власник, або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [39.38с.].

Розмір заробітної плати  залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, витрати на оплату праці складаються з: основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).

Додаткова заробітна  плата - це винагорода за працю понад  установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість й за особливі умови праці. Вона включає - доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, премії, пов'язаних з виконанням виробничих завдань і функцій [39.40с].

Згідно з положенням про преміювання працівників  СП «Електродепо «Дарниця» встановлені наступні розміри премії для працівників: для прибиральників і розподілювача робіт становить 25 % - при виконанні посадових обов'язків без зауважень, при наявності зауважень 20%; для слюсарів з огляду та ремонту локомотивів на ПТО при відсутності зауважень - 40%, при наявності зауважень 30 %; для всіх інших працівників розмір премії при відсутності зауважень, щодо виконання посадових обов'язків 30 %, а при наявності зауважень 25 %.

Отже, можна зробити  висновок, що при такому преміюванні у працівників не виникає бажання підвищувати продуктивність своєї праці та виконувати роботу більш якісно. Оскільки це преміювання гарантовано кожному працівнику, який досягнув певного рівня відповідності вимогам до результатів і якості праці.

В зв'язку з тим, що заробітна  плата працівників прямо пропорційно не залежить від показників діяльності метрополітену за умовами Колективного договору заробітна плата працівників метрополітену щорічно збільшується на 25% (обов'язково і однаково для всіх працівників), для забезпечення належного рівня життя працівникам, та за фінансових можливостей начальник метрополітену може підвищити рівень зростання заробітної плати.

Таке підвищення заробітної плати є демотивуючим, оскільки працівник  знає, як би він не старався, а заробітна плата зросте на однаковий відсоток у всіх.

 

                                                                                                  Таблиця 2.4.

Динаміка складових  оплати праці

№	Показники, тис.грн.	2010	2011	Приріст,%
1	2	3	4	5
1.	Фонд оплати праці (тис.грн.)	17259,1	22929,2	+32,9
2.	Основна заробітна плата (тис.грн.)	7744,6	10168,3	+31,3
1	2	3	4	5
3.	Додаткова заробітна плата, з неї: (тис.грн.)	8711,7	11657,7	+33,8
3.1.	Премії за виробничі результати (тис.грн.)	2001,9	2937,5	+46,7
3.2.	Винагорода за вислугу років (тис.грн.)	1938,8	2476,4	+27,7
4.	Інші заохочувальні та компенсаційні виплати (тис.грн.)	802,8	1103,2	+37,5
1	2	3	4	5
5.	Середньооблікова чисельність (чол.)	674	680	+0,89
6.	Середньомісячна зарплата (грн.)	2157	2803	+29,95

 

Отже, як бачимо з таблиці 2.4., фонд оплати праці збільшився на 32,9%, основна заробітна плата - на 31,3%, додаткова заробітна плата  на 33,8%, середньомісячна зарплата на 29,95%, тому можна зробити висновок, що дохід працівників метрополітену в середньому зріс на 30%.

                                                                                                          Таблиця 2.5.

Аналіз використання робочого часу в СП «Електродепо»

2010-2011 рр.

№	Назва показників	Робочий час			По чисельності працівників
		2010 людино-години	2011 людино-години	відхилення	2010 осіб	2011 осіб	Відхилення
1.	Фонд робочого часу	1324330	1340291	+ 15961,0	674	680	+6
2.	Відпрацьовано всього, з них:	1059295	1090573	+31278,0		X	X
2.1.	Понаднормово	10100	6606	-3494,0	X	X	X
3.	Невідпрацьовано всього, з них:	265035	249718	-15317,0
3.1.	Щорічні відпустки	103792	118900	+15108,0	656	675	+ 19
3.2.	Тимчасова непрацездатність	108922	85063	-23859,0	537	535
3.3.	Навчальні відпустки та ін. з дозволу адмін.	18341	19826	+1485,0	X	Х	Х