Управління мотивацією персоналу на підприємстві

 

Розрахунок коефіцієнта  преміювання (КП):

Іщук М.П. - (14+19+22) : (19+20+22) = 0,90;

Гольдман  М.І. - (19+19+22) : (19+20+22) = 0,98;

Полюлях Н.П. - (19+20+22) : (19+20+22) = 1,00;

Фактична  сума премії (ФСП) розраховується за формулою:

ФСП = РПО х 30% х КП                                                            (3.4.)

 де  РПО - розмір посадового окладу.

 Як видно з розрахунку, фактична сума премії визначається з ураху-ванням суми посадового окладу і фактично відпрацьованого працівником часу. Подібний порядок розрахунку допомагає уникнути "зрівнялівки" і стимулює працівника скорочувати кількість днів невиходу на роботу, оскільки це спричинює збільшення коефіцієнта преміювання, а отже, суми премії.

  Таким  чином, коефіцієнт преміювання є основним елементом стимулювання зацікавленості працівників у найбільш повному і раціональному використанні робочого часу, а також дозволяє більш ощадно і справедливо розподіляти кошти, спрямовані на преміювання.

  Як правило,  до порядку розрахунку такого роду премій включаються й інші понижувальні коефіцієнти, що зменшують розмір премії у разі погіршення якості роботи, невиконання умов договору, порушення трудової дисципліни тощо. В умовах преміювання може передбачатися не тільки зменшення, але й повне позбавлення працівника премії за такого роду порушення, яке оформляється окремим наказом (розпорядженням) на підставі документально підтверджених фактів. Премія зменшується або повністю не нараховується у тому звітному періоді, коли виявлено порушення.

  Термін "винагорода" включає в себе звичайну, основну  або мінімальну заробітну плату  або звичайну, основну або мінімальну  плату і всяку іншу винагороду, що надається прямо або непрямо, грошима або натурою підприємцем працівнику внаслідок виконання останнім будь-якої роботи. Таке визначення терміна "винагорода" подано Міжнародною конвенцією "Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності", що набрала чинності 23 травня 1953 року.

   Додатково  до систем оплати праці необхідно встановлювати винагороду, про яку йдеться в Колективному договорі, робітникам і службовцям підприємств і організацій за підсумками річної роботи. Цей вид заохочення раніше, у часи побудови соціалізму, систематично виплачувався на більшості підприємств і в народі дістав назву "13-та зарплата".

   Нарахування  винагороди провадиться з фонду,  який утворюється за рахунок прибутку, отриманого підприємством, організацією за рік. Такий фонд, що має, як правило, назву "Фонд матеріального заохочення", формується у повній відповідності до вимог Положення про порядок нарахування і виплати винагороди за підсумками роботи за рік.

  Наприклад,  відповідно до рекомендацій щодо  визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника у кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 31 березня 1999 р. №44, пропонується взяти за основу нарахування конкретних сум коштів систему "оцінки заслуг", тобто систему оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці.

  Така система  повинна базуватися на бальній  оцінці, яка потім переводиться в інтегруючий коефіцієнт оцінки результатів праці працівника, що дозволяє коригувати розмір стимулюючих виплат загалом і винагороди за підсумками роботи за рік зокрема.

  У таблиці  3.3. наведено приклад такої бальної оцінки результатів праці працівників основного, допоміжного виробництва тощо.

     Таблиця 3.3.

Система бальної оцінки результатів праці працівників

Чинники	Коефі- цієт	Бальна оцінка результатів праці з урахуванням  кофіцієнта
1	2	3	4	5	6	7
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5 бали
І. Майстерність
1.Освіта	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
2 .Досвід	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
1	2	3	4	5	6	7
ІІ. Зусилля
3. Фізичні	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
4. Розумові і візуальні	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
ІІІ. Відповідальність
5.Виконання норм праці  і виробничих (нормованих) завдань	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
6. Використання обладнання	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
7.Дотримання техпроцесів	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
8. Раціональне використання сировини і матеріалів	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
9. Якість робіт і  продукції	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
10. забезпечення безпеки оточуючих працівників	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
IV. Умови праці
11. Загальний характер	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
12. Неминучі ризики	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
V. Оцінка особистості
13. Ініціативність	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
14. Старанність	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25

 

Використання  такої оцінки передбачає розробку рівнів кожного показника (освіта, досвід тощо) за п'ятибальною системою. Для прикладу наведемо шкалу бальної оцінки показника (досвід), який залежить від стажу роботи:

Стаж роботи за професією, років	До 1	1-3	3-7	8-12	від 12
Бальна оцінка, балів	1,0	2,0	3,0	4,0	5,0

 

Аналогічна шкала бальної  оцінки має бути розроблена і затверджена  за кожним показником і включена до Положення про преміювання, як і сама система бальної оцінки.

 Така оцінка  має провадиться один раз на  рік. За поданням майстра (бригадира) на кожного працівника заповнюється спеціальна картка за даними показниками.

Картка бальної  оцінки результатів праці працівника

Цех (відділ) виробництва інструментів

Прізвище, ім’я по батькові: Соколов Петро Володимирович

Професія: фрезерувальник. Табельний № 526

Фактори і показники оцінки	Коефі- цієт	Бальна оцінка результатів праці з урахуванням  кофіцієнта
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали		5 бали
І. Майстерність
1.Освіта	0,05		0,10
2. Досвід	0,10				0,40
ІІ. Зусилля
3. Фізичні	0,10	0,10
4. Розумові і візуальні	0,05				0.20
ІІІ. Відповідальність
5.Виконання норм праці  і виробничих (нормованих) завдань	0,15				0,60
6. Використання обладнання	0,05				0,20
7. Дотримання техпроцесів	0,05
8. Раціональне використання сировини і матеріалів	0,05				0,20
9. Якість робіт і  продукції	0,05			0,15
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників	0,05						0,25
IV. Умови праці
11. Загальний характер	0,05				0,20
12. Неминучі ризики	0,10						0,50
V. Оцінка особистості
13. Ініціативність	0,10			0,30
14. Старанність	0,05					0,20
Разом		0,10	0,10	0,60		2,00	0,75

 

Загальна сумарна оцінка – 3,55 бала.

Майстер (бригадир) _________ Петренко О.В.

(підпис)

Начальник (відділу) __________ Хромов Б.М.

(підпис)

 

  Ці картки аналізує комісія під керівництвом начальника цеху і зведені результати подає до спеціальної служби управління кадрами. На підставі цих оцінок приймаються відповідні рішення щодо заохочення працівників і диференціюються розміри заохочення при нарахуванні винагороди за підсумками роботи за рік, а також при розподілі прибутку, дивідендів за акціями, винагород за результатами роботи за рік, заохочення за вислугу років та інших заохочувальних виплат.

Аналогічна  система може використовуватися  для оцінки ефективності роботи керівних працівників, службовців тощо. Приклад бальної оцінки роботи цієї категорії працівників наведено у таблиці 3.4.                                                                                                 

                                                                                                    Таблиця 3.4.

Система бальної  оцінки результатів роботи керівників, професіоналів, спеціалістів і технічних службовців

 

Фактори і показники оцінки	Коефі- цієт	Бальна оцінка результатів  праці з урахуванням  коефіцієнта
		1  бал	2 бали	3 бали	4 бали	5 бали
І. Підготовка
1.Освіта	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
2 . Досвід і компетентність	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
ІІ. Відповідальність
3. Своєчасність і повнота  виконання функціональних обов’язків	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
4. Своєчасність і якість  прийнятих рішень	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
5. Складність функціональних  обов’язків	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
ІІІ. Управління
6. Ступінь управління	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
7. Характер управління	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
8. Маштаби управління	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
IV. Особливості якості
9. Активність і ініціатива  в роботі	0,150	150	300	450	600	750
10. прагнення до підвищення  кваліфікації і впровадження передового досвіду, самовдосконалення	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80	1,00

 

Трохи іншу систему оцінки необхідно застосовувати для  таких категорій працівників, як конструктори, технологи.

Таблиця 3.5.

Система бальної  оцінки результатів роботи технічних  працівників,

Зайнятих розробленням і впровадженням різних проектів

 

Фактори оцінки	Ступінь відмінності	Рівень бальної оцінки результатів праці в інтервалі
1	2	3
Термін виконання проекту, робіт	А	12-35
Якість виконання проекту, робіт	Б	98-108
Якість і своєчасність під час  розроблення та впровадження проекту	С	84-97
1	2	3
Активність й ініціативність під  час розроблення та впровадження проекту	Д	36-59
Нові рішення під час розроблення  та впровад-ження проекту	Е	60-83

 

При впровадженні цієї системи для кожного показника  розробляється система рівнів показників і бальна оцінка цих рівнів за схемою, наведеною у таблиці 3.6.

Таблиця 3.6.

Схема бальної оцінки показника "Своєчасність і повнота виконання функціональних обов'язків"

 

Значення рівнів показників	Свої  обов’язки виконує за вказівкою, а якість потребує постійної перевірки	Свої обов’язки прагне виконувати самостійно, але  якість не завжди відповідає  вимогам	Свої обов’язки виконує самостійно, але якість не завжди відповідає  вимогам	Має місце невчасне виконання обов’язків, але якість відповідає вимогам	Своєчасне і  якісне виконання функціональних обов’язків самостійно
Бальна  оцінка показника, балів	1	2	3	4	5