Дискриминация на региональном рынке труда

  Коэффициент напряженности на регистрируемом рынке труда по отношению к началу 2010 года снизился с 3,5 до 1,1 незанятых на одну вакансию. К 1.01.2011 года коэффициент напряженности снизился с 1,1 до 0,9 незанятых на одну вакансию (см. Рисунок 14).

 

Рисунок 14 – Динамика коэффициента напряженности в 2009-2011 гг.³³

 

Численность безработных  граждан, состоящих на учете в  службе занятости населения, по состоянию  на конец  2011 года составила 17529 чел., что на 35% меньше данного показателя за 2009 год (см. Таблицу 2).

 

Таблица 2 – Численность безработных граждан, состоящих на учете в службе занятости населения (чел.)*

Регион	Численность безработных, состоящих  на учете в службе занятости, чел.
	на 30.12.09г.	на 30.12.10г.	на 30.12.11г.
Саратовская область	26950	18711	17529
г. Саратов	8940	5405	4675

*Примечание: Таблица составлена автором на основе информационно-аналитических материалов Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области [Электронный ресурс] // Министерство занятости, труда и миграции Саратовской области. – Режим доступа: http://www.mintrud.saratov.gov.ru/. – 30.01.2012.

 

Количество вакансий, заявленных предприятиями  и организациями в органы службы занятости Саратовской области  в 2011 году, составило 20256 ед., что почти в 2 раза больше по сравнению с 2009 годом  (см. Таблицу 3).

 

Таблица 3 – Число вакансий, заявленных предприятиями и организациями в органы службы занятости (ед.)*

Регион	Число вакансий, заявленных предприятиями и организациями  в органы службы занятости, ед.
	на 30.12.09г.	на 30.12.10г.	на 30.12.11г.
Саратовская область	10415	17626	20256
г. Саратов	8166	9756	11060

*Примечание: Таблица составлена автором на основе информационно-аналитических материалов Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области [Электронный ресурс] // Министерство занятости, труда и миграции Саратовской области. – Режим доступа: http://www.mintrud.saratov.gov.ru/. – 30.01.2012.

 

В 2012 году положительная  динамика рынка труда Саратовской  области сохраняется. По состоянию на  начало 2 квартала 2012 года численность безработных, состоящих на учете в службе занятости Саратовской области, составила 17303 чел., уровень безработицы – 1,2 %, в то время как по России он составляет 1,8 %. С начала года численность безработных граждан, зарегистрированных в службе занятости, снизилась на 158 чел. или 0,9 %, в том числе, в г. Саратове численность безработных снизилась на 140 чел. или на 3,0 %. Каждый четвертый безработный гражданин проживает в г. Саратове. Численность безработных граждан, зарегистрированных в службе занятости г. Саратова – 4483 чел., уровень безработицы – 0,9 %.

С начала текущего года признаны безработными 7068 чел., из них высвобождены в связи с ликвидацией организации, по сокращению численности или штата  работников – 1373 чел. или 19 %, уволены  по собственному желанию – 3062 чел. или 43 %.

Из числа безработных, уволенных с предприятий, 15,6 % составляют ранее работавшие в обрабатывающем производстве, 15,3 % - в торговле и  бытовом обслуживании, 13,0 % - в государственном  управлении и обеспечении военной  безопасности, 12,7 % - в сфере предоставления коммунальных, социальных и персональных услуг.

Количество вакансий составило  в первом квартале 2012 года 21118 ед.

С начала года органами службы занятости трудоустроены 12502 чел., 881 человек принял участие в общественных работах, на профессиональное обучение направлены 734 человека, проведено 84  ярмарки вакансий рабочих и учебных мест.

В апреле-июне 2012 года с 178 предприятий  планируется высвобождение 2,6 тыс. чел., из которых 1,6 тыс. чел. обратится в  службу занятости. 

В режиме неполной занятости  в настоящее время работает 2,7 тыс. чел. В простое по инициативе администрации находится 0,1 тыс. чел. В режиме неполного рабочего дня  работает 0,3 тыс. чел.  Неполную рабочую  неделю работает 2,3 тыс. чел. 

Таким образом, ситуация на рынке труда Саратовской области за последние четыре года улучшилась. Количество безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости населения, сократилось, уровень безработицы снизился, коэффициент напряженности на регистрируемом рынке труда стал меньше. Все это наглядно показывает позитивную динамику социально-экономических показателей рынка труда Саратовской области.

 

2.2 Дискриминация по полу и возрасту на региональном рынке труда

 

Одним из распространенных видов дискриминации  является гендерная дискриминация. Она может проявляться в разных сферах жизни. Но наиболее ярко она  видна на рынке труда. Работодатели зачастую идеального работника видят  так: мужчина в возрасте 25-45 лет, желательно холостой, но если речь идет о государственной  службе, то наличие семьи приветствуется. В данном случае семья рассматривается  как гарант надежности, стабильности и устойчивости. Женщины в это  описание не попадают.

В итоге женщина чаще всего является нежелательным работником. Если она  молодая, то проблема состоит в том, что она скоро может выйти  замуж и родить ребенка. Если она  уже замужем и у нее есть ребенок, то проблема заключается в  том, что она часто может уходить  на больничный.

Для работодателя также не выгодно  иметь у себя в штате работающую женщину, имеющую ребенка в возрасте до 1,5 лет, так как законодательно ей положен помимо перерыва на отдых  и обед также дополнительный перерыв  для кормления ребенка, который  наступает не реже, чем через каждые 3 часа, и длится не менее 30 минут. А  если у нее несколько детей  до 1,5 лет, то перерыв увеличивается. Данный перерыв включается в рабочее  время и оплачивается в размере  среднего заработка. Таким образом, производительность труда сотрудницы сокращается за счет меньшего времени  работы³⁴.

В гендерной дискриминации можно  выделить дискриминацию на уровне предпочтений и статистическую дискриминацию.

К первой относится ситуация, когда  мужчина-наниматель склонен отдать предпочтение при выборе претендентов представителю своего пола. Например, если на должность инженера-конструктора претендует человек, которые не имеет  специального диплома, то отказ в  приеме на работу на этом основании  будет справедливым. Пол в данном случае не должен иметь значения. Однако в СМИ часто встречаются объявления, где на работу требуются работники определенного пола. Если это случай, не оговоренный законодательством, то он может считаться примером гендерной дискриминации.

Статистической дискриминацией можно  считать дискриминацию на основе "накопленного опыта" или статистических данных. Работодатели считают, что труд женщины менее производителен, нежели мужчины. В данном случае женщин рассматривают  по общему гендерному признаку³⁵.

Основная трудность в проблеме дискриминации, в том числе и  гендерной, заключается в том, что  ее трудно доказать. Редко какая-либо администрация в официальном  отказе напишет, что они хотели бы взять представителя другого  пола.

 Когда рассматривают  гендерную дискриминацию на рынке  труда, то выделяют две ключевые  формы³⁶:

• Дискриминация по заработной плате. Это ситуация, когда мужчины и женщины за равный труд получают разное материальное вознаграждение.
• Дискриминация, связанная с профессиональной сегрегацией. Это ситуация, когда женщины в отличии от мужчин имеют неравный доступ к получению каких-либо престижных профессий, предполагающих более высокий уровень оплаты труда.

Согласно Международной  организации главным фактором, порождающим  неравенство, остается гендерная сегрегация по профессиям. Она заключается в низкой доступности женщинам тех профессий и должностей, которые считаются «мужскими». Даже  государственные службы занятости при трудоустройстве маркируют вакансии по полу.

Большинство работодателей  считают, что продвижение по карьерной  лестнице не зависит от пола сотрудника. Однако  опросы показывают, что сами работники не уверены в этом (см. Приложение Г, Таблица Г.1).

По мнению 16% имеющих постоянную работу россиян, в их компаниях повышение чаще получают мужчины. Они считают, что их руководители склонны доверять ответственные проекты и должности именно представителям сильного пола. Карьерному росту мужчин в немалой степени способствует и тот факт, что они могут посвящать работе гораздо больше времени, чем женщины³⁷.

В том, что их руководство  не делит сотрудников по половому признаку, и карьерных успехов  добиваются те, кто обладает необходимыми деловыми качествами, уверены 34% респондентов. Работодатели разделяют эту точку зрения заметно чаще – 77%.

В 2011 года был проведен подобный опрос (см. Таблицу 4), результаты которого оказались еще более впечатляющими.

 

Таблица 4 – Отчет опроса на тему «Если  в компании освободится руководящая позиция, то при всех равных профессиональных компетенциях кандидатов  предпочтение отдадут…» (%)³⁸

Варианты ответа	Ответы в процентах
Русскому мужчине	37,7
Русской женщине	0
Мужчине-экспату	17,7
Женщине-экспату	0
Мужчине (независимо от национальности)	41,2
Женщине (независимо от национальности)	3,4

 

Еще одна проблема женщин, которая  приводит к гендерной дискриминации, это неуверенность в себе, в своих силах. По данным опросов, мужчины на собеседованиях чувствуют себя увереннее, чем женщины (см. Таблицу 5).

 

Таблица 5 – Отчет опроса на тему «На собеседованиях при приёме на работу Вы обычно чувствуете себя…» (%)³⁹

Вариант ответа	Ответы в процентах	Пол
		муж	жен
Полностью уверенно	25	32	19
Скорее уверенно	54	51	56
Скорее неуверенно	15	11	18
Очень неуверенно	2	2	3
Затрудняюсь ответить	4	4	4

 

 

В том, что работоспособность  женщин ниже, уверены не только работодатели, но и их коллеги-мужчины. Это доказал  опрос, проведенный в феврале 2011 года (см. Приложение Г, Таблица Г.2).

По мнению 25% имеющих постоянную работу мужчин, их коллеги-женщины работают хуже, а вот в том, что профессиональный уровень их коллег противоположного пола превосходит их собственный, убеждены немногие участники исследования – всего 4% среди мужчин и 5% среди женщин⁴⁰.

Гендерная дискриминация  в оплате труда является одной  из наиболее острых проблем современного российского рынка труда. У женщин самооценка часто ниже, чем у мужчин, что отражается и на зарплатных ожиданиях. Несмотря на то, что существует законодательный  запрет занижения заработных плат одних  категорий сотрудников, по сравнению  с другими категориями, гендерная  дискриминация в сфере оплаты труда все же существует. Существует, точка зрения, что разница в  оплате труда мужчин и женщин не является серьезной экономической  проблемой, это лишь особенность  той или иной страны. Так как  мужчин на рынке труда меньше, то они более востребованы, причем мужчина  никогда не уйдет в декретный отпуск (см. Приложение Г, Таблица Г.3)⁴¹.

Средняя заработная плата  женщин в целом по обследованным видам экономической деятельности составила 65% от средней заработной платы мужчин. По видам экономической деятельности это соотношение колеблется от 65% в оптовой и розничной торговле, ремонте автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования до 86% - в строительстве и образовании (см. Приложение А, Рисунок А.1).

Несмотря на то, что официальный  уровень безработицы мужчин в  Российской Федерации был выше, чем  у женщин, в Саратовской области  этот показатель оказался больше у женщин, чем у мужчин (см. Таблицу 6).

 

Таблица 6 – Состав  безработных по полу в 2010 г. (тыс. чел.)⁴²

	Безработные – всего	в том числе
		Мужчины	Женщины
Российская Федерация	5636	3075	2562
Приволжский федеральный  округ	1220	680	539
Саратовская область	89	44	45