Дискриминация на региональном рынке труда

По данным опроса у 50,1% работодателей (227 чел.) имеются или появятся в  ближайшее время рабочие места  для неквалифицированного труда, из них 56,4% работодателей (146 чел.) выразили согласие трудоустроить на них граждан, освобожденных из учреждений исполнения наказаний. У 26,8% работодателей (118 чел.) имеются вакантные места на должность  специалиста, из них 3,5% работодателей (9 чел.) готовы принять на работу граждан, освобожденных из учреждений исполнения наказаний. Из 345 работодателей 107 отказали в трудоустройстве гражданам, освобожденным  из учреждений исполнения наказаний.

При наличии вакантных  рабочих мест для неквалифицированного труда могли бы принять на работу граждан, освобожденных из учреждений исполнения наказаний, 96,6% работодателей. На должность специалиста готовы принять на работу лиц данной категории 7,7% работодателей при наличии  у них вакансий.

Основными причинами отказа в трудоустройстве выступают: «наличие судимости» в 46,2% случаях, «боязнь рецидива»  в 41,5%, «возникновение возможных трудностей при общении с коллективом» в 31,1% случаях. При трудоустройстве  на рабочие вакансии работодатель в  меньшей степени обращает внимание на опыт работы (12,3%) или на перерыв  в рабочей деятельности (12,3%), гораздо  важнее показать заинтересованность в  трудоустройстве (26,4%).

На основании проведенного исследования, можно уверенно говорить о том, на рынке труда Саратовской  области существует дискриминация  по полу и возрасту, а так же дискриминации  подвергаются лица с ограниченными  возможностями и лица, вернувшиеся  из мест лишения свободы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  РЕГУЛИРОВАНИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА

 

 

3.1 Практика регулирования  дискриминации в развитых странах

 

Правительства многих стран  уже долгое время разрабатывают  и вводят в действие меры по предотвращению практики дискриминации работников на рынке труда. Однако даже самым  развитым странам так и не удалось  полностью уничтожить дискриминацию  по таким характеристикам, как пол, возраст, состояние здоровья и др.

Можно выделить некоторые  подходы подавления дискриминации  на рынке труда.

Создание и внедрение  в жизнь законодательных актов, которые способствуют борьбе с наиболее явными фактами дискриминации, является главной мерой в борьбе с дискриминационными различиями. Организация Объединенных наций, которая была создана в 1949 г., одна из первых обратила внимание на данную проблему. Тем самым она  сыграла важную роль в принятии первых антидискриминационных мер. В Статье 1 Конвенции ООН говорится, что  все формы дискриминации в  отношении женщин и других демографических  групп должны быть ликвидированы.

В 1963 и в 1964 годах в США  были приняты два важных закона, в которых говорится о предотвращении дискриминации. Закон о равной оплате гласит, что невозможна различная  оплата труда мужчины и женщины, если они работают в одинаковых условиях и имеют одинаковые навыки. В Законе о гражданских правах говорится, что дискриминация при найме на работу или увольнении является незаконной.

Еще одним подходом преодоления  дискриминации на рынке труда  является система равной оплаты за работы сравнимой ценности. Данная система подразумевает под собой  то, что каждое рабочее место сопоставляется с другими рабочими местами по таким критериям, как напряженность, квалификация, условия труда. Если рабочие  места получают одинаковую оценку, то они должны одинаково оплачиваться.

Многие экономисты выступают  против применения данного подхода, поскольку  ее всегда удается оценить все факторы, которые определяют заработную плату всех видов работ.

Г. Беккер одобрял подход блокировки тех, кто требует регулирования. Это может выражаться в создании квот для дискриминируемой группы. Государство должно противодействовать той группе, которая блокирует  свободный доступ на рынок. Любое  другое действие со стороны государства  с благим намерением помочь дискриминируемым только усугубит их положение.

Наибольший опыт по уменьшению дискриминационных проявлений на рынках труда в развитых странах накоплен путем использования формальных институтов. Речь идет, прежде всего, о США. И дело не только в последовательной политике государства, главное – активная позиция самих граждан, решительно защищающих свои права и интересы с помощью общественных структур и эффективно действующей судебной системы.

Как уже говорилось выше, в 1963 г. в США был принят закон о равной оплате. Однако со временем выявились серьезные недостатки этого закона как средства против дискриминации. В частности, в нем ничего не было сказано о равных возможностях при найме и продвижении по службе. Закона о гражданских правах 1964 г. сделал незаконным отказ всякого работодателя «нанимать или увольнять любого индивида или каким-то иным способом осуществлять дискриминацию против любого индивида, используя при этом его вознаграждение, условия, положение или привилегии занятости по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения»⁵⁸.

Со временем американские суды стали использовать два критерия при определении дискриминации: неодинаковое обращение с разными  группами работников и неодинаковое влияние тех или иных факторов, характеризующих работника, на решение  нанимателя. Неодинаковое обращение  возникает, когда к индивидам  относятся по-разному из-за цвета  кожи, религии, пола или национального  происхождения. Если это будет доказано, то будет иметь место  преднамеренная дискриминация.

Второй критерий позволяет  выявить более скрытые и не столь очевидные факты дискриминации. Согласно данному критерию важен  результат, а не мотивация. Это поставило  вопрос о методах отбора, используемых работодателями. Они должны оценивать  личность с точки зрения работы, а не как таковую. Учитывая, что  работники должны оцениваться на основе их личных способностей, а не на основе средних групповых характеристик, суды выступают против механизма  статистической дискриминации.

Основная сложность при  доказательстве фактов дискриминации  заключается в разграничении  дискриминирующих и недискриминирующих факторов, влияющих на зарплату, наем работников и т.п. С этими проблемами сталкивается правительство любой страны при  проведении антидискриминационной  политики. В США в ее основу положено соблюдение работодателями двух правил: о запрете дискриминации и  участии в так называемых «позитивных  действиях», заключающихся в активном поиске и привлечении представителей меньшинств и женщин для заполнения вакансий.

Нередко работодателей просто обязывают брать на работу определенные процент представителей дискриминируемых групп (например, в соответствии с  соотношением белого и черного населения  в данном городе, мужчин и женщин среди выпускников местного колледжа и т.п.). Впрочем, в развитых странах  используются и меры экономического воздействия на компании – с помощью  субсидий их побуждают брать на работу определенные группы населения: освободившихся из мест заключения, инвалидов, представителей национальных меньшинств и т.д. Так, индейцам в США в ряде штатов представлены особые льготы на рынке труда и  в сфере предпринимательской  деятельности (например, в игорном  бизнесе). В сфере образования  поддерживаются некоторые дискриминируемые группы молодежи: им в первую очередь  предоставляются государственные  стипендии, гранты на обучение.

Особую роль играет формирование общественного мнения при помощи телевидения, кино и других средств  массовой информации.

Принцип запрета дискриминации  относится к числу важнейших  и в трудовом праве стран Европейского Союза (ЕС) и следует из общеправового  принципа равенства возможностей. Это  находит свое текстуальное закрепление  прежде всего в международно-правовых актах – Всеобщей Декларации прав человека 1948 г., Международном пакте  об экономических, социальных и культурных правах (принят ООН в 1966 году), ряде Конвенций  МОТ. Так, запрещение дискриминации  содержится в Конвенции 111 МОТ «О дискриминации в области труда  и занятий» (1958 г.). Главная цель Конвенции  – содействовать равенству возможностей и обращения путем определения  и проведения национальной политики, направленной на «искоренение всякой дискриминации в отношении труда  и занятости». Этот документ является руководящим для всех государств, ратифицировавшим  данную Конвенцию.

Правовое регулирование  трудовых отношений в странах  ЕС представлено также и документами, принимаемыми на уровне Европейского Союза.

Запрет дискриминации  в трудовых отношениях следует также  из статьи 1 Европейской социальной хартии, который призван «обеспечить, чтобы принцип недискриминации  между мужчинами и женщинами  был не только отражен в действующем  законодательстве каждой Договаривающейся Стороны, но и применялся на практике».

Обращаясь к характеристике национального законодательства стран  ЕС, можно обнаружить, что запрет дискриминации содержится в Конституциях, в основополагающих актах о труде (таких, как Трудовой кодекс) отдельных  стран. Так, Трудовой кодекс Франции  закрепляет требование, в соответствии с которым внутренние документы  работодателя (локальные нормативные  акты о труде) не могут включать какие-либо дискриминационные положения; в  противном случае работодатель может  быть привлечен к ответственности (выплата компенсации). В некоторых  государствах приняты нормативные  правовые акты, непосредственно посвященные  вопросам запрета дискриминации. Примером может служить Закон о равенстве  мужчин и женщин Швейцарии, который  конкретизирует принцип равенства  возможностей.

Анализируя соответствующие  нормативные положения, можно обнаружить следующие основные подходы к  понятию дискриминации, а также  обеспечению равенства возможностей для различных социально-демографических  групп в трудовых отношениях:

1. Общее понимание принципа равенства раскрывается  через   тезис,

согласно которому находящиеся в равном положении работники должны приобретать одинаковый объем прав и обязанностей. Первоначально принцип равенства в трудовых отношениях независимо от половой, расовой, религиозной и пр. принадлежности рассматривался в контексте равенства в оплате за труд равной ценности. Его закрепление имело, прежде всего, экономическое значение. Однако впоследствии судебная практика признала, что право на равное обращение является одним из основных прав человека, одновременно отмечая и социальное значение рассматриваемого признака.

2. По общему правилу, гарантии недискриминации в трудовых отношениях состоят, с одной стороны, в закреплении запрета дискриминации, с другой, - в разработке и правовой регламентации мер, направленных на достижение фактического равенства в трудовых отношениях.

Как уже отмечалось, законодательное  запрещение дискриминации – общее  начало для правовых систем стран  ЕС. Исключение составляют такие виды деятельности, специфика которых  допускает требование об их осуществлении  лицом определенного пола, возраста, состояния здоровья (специальные  требования к выполняемой работе).

На практике можно обнаружить как прямое проявление дискриминации, так и косвенное. Прямая дискриминация  есть ограничение равенства возможностей, которое базируется на таких основаниях, как возраст, пол и т.п. Так, Закон  о равенстве мужчин и женщин Швейцарии  запрещает проявление какой-либо дискриминации, как на стадии заключения трудового договора, так и при определении условий труда, распределения обязанностей и размера зарплаты. Данный закон также устанавливает ответственность: наряду с необходимостью работодателя прекратить какие-либо дискриминационные действия устанавливается компенсация в размере трех заработных плат соответствующего работника, иногда до 6 месяцев.

Косвенная дискриминация  может проявляться, например, применительно  к правовому регулированию труда  на условиях неполного рабочего времени  или иных форм частичной занятости. Учитывая статистические данные о том, что в такие формы занятости  преимущественно вовлечены женщины, можно рассматривать как проявление косвенной дискриминации установление различий в правовом статусе работающих на условиях полного и неполного  рабочего времени. Так, Федеральный  Трудовой Суд Германии определил, что  исключение работников, занятых на условиях неполного рабочего времени, из сферы охвата пенсионным страхованием, которое характерно для всех работающих по трудовому договору на условиях полного рабочего времени, может  также рассматриваться как косвенная  дискриминация.

Принимая во внимание все  большее распространение таких  форм занятости и в России, целесообразно  заимствовать зарубежный опыт.

Примечательно, что Международная  Организация Труда (МОТ) в своих  исследованиях рассматривает распространение  атипичных форм занятости (к числу  которых относится и работа на условиях неполного рабочего времени) как вполне закономерное явление, обусловленное  совершенствованием информационных технологий и глобализацией экономики. Так, в 1994 г. была принята Конвенция 175 МОТ  «О работе на условиях неполного рабочего времени».

Для достижения фактического равенства в трудовых отношениях предусматривается осуществление  мер, направленных на содействие в обеспечении  равенства возможностей.

Директива ЕС о равном обращении  допускает введение квотирования рабочих  мест, например, для женщин. Оно включает минимальное представительство  женщин в определенных сферах, а  также создание наиболее благоприятных  условий для доступа женщин на руководящие посты в обществе.

В Германии, например, 16 правовых актов содержат меры, направленные на содействие занятости женщин, их обучения, а также обеспечения  представительства женщин в соответствующих организациях.