Дискриминация на региональном рынке труда

3. К числу наиболее обсуждаемых проблем, возникающих в практике применении законодательства о запрете дискриминации, относят проблемы, связанные с ограничением дискриминации и дифференциации в правовом регулировании труда. Интерес представляют случаи, когда предъявление требования выполнения конкретной работы лицом определенного пола является оправданным. На конгрессе в Стокгольме они были систематизированы. Было признано, что установление требований выполнения работы лицом определенного пола допустимо в следующих ситуациях:

• в некоторых сферах искусства (так, мужчина не может выступать в качестве модели для скульптора, если перед последним поставлена задача вылепить Еву);

• в зависимости от культурных или религиозных особенностей (в некоторых государствах женщины исключены из сферы государственной службы или бизнеса в силу религиозной специфики);
• когда такие требования объясняются интересами третьих лиц. Так, например, в исправительно-трудовых учреждениях работник должен быть одного пола с лицом, которое подвергается личному досмотру;
• в целях гарантий соблюдения прав на защиту чести и достоинства, частной жизни;
• в интересах безопасности женщин – ограничение применения женского труда на подземных работах, ночного труда и т.д. Нужно отметить, что одной из тенденций законодательства ЕС является постепенное сокращение таких работ, где запрещается или ограничивается применение труда женщин. В ряде стран такие запреты рассматриваются как нарушение принципа равенства возможностей и Конституции;
• установление гарантий повышенной защиты для беременных женщин и женщин, воспитывающих детей (как правило, в виде перевода таких женщин на более легкие работы, а также запрета увольнения в период беременности и до окончания отпуска по уходу за ребенком).

Обратимся к опыту еще  одной европейской страны – Норвегии. С целью утверждения равных прав и создания равных возможностей для  трудящихся независимо от их пола, в 1978 г. был принят Закон «О равноправии», где сказано, что женщинам и мужчинам должны предоставляться равные возможности в производственной жизни, в сфере образования и профессионального роста, в области культуры. Таким образом, различный подход к женщинам и мужчинам не допускается.

Объявления о приеме на работу не должны быть обращены к одному из полов, если на это не существует очевидной необходимости, они не должны также создавать впечатление, что работодатель отдает предпочтение одному полу. При приеме на работу, продвижении  по службе или увольнении не должны делаться различия между женщинами  и мужчинами. Интересно, что соискатель вакантной должности, получивший отказ, имеет право потребовать от работодателя письменное разъяснение о том, какие образование, опыт работы и другие подтвержденные профессиональные качества имеются у получившего должность соискателя другого пола.

Кроме того, в Норвегии большое  внимание уделяется вопросу равноправия  на производстве. В Генеральном соглашении между Центральным объединением профсоюзов Норвегии и Союзом промышленников и предпринимателей заключен рамочный договор по равноправию мужчин и  женщин на производстве.

В Швейцарии, Германии и Франции  приняты законы о моральном преследовании  на рабочем месте, направленные на устранение моббинга. В соответствии с ними, суд, установив состав преступления, может признать увольнение по собственному желанию недействительным или переквалифицировать его в увольнение по экономическим причинам с соответствующими последствиями.

Кроме того, во Франции принят Закон о сексуальных домогательствах  на рабочем месте, существует целый  ряд институтов, так или иначе  защищающих наемных работников: комитеты по гигиене, безопасности и условиям труда, комитеты предприятия и т.д., не говоря уже о профсоюзах. Создана  Ассоциация жертв морального преследования, куда входят потерпевшие, врачи, психологи, адвокаты. Такая же практика принята  и во многих других странах.

Из анализа опыта ряда экономически развитых стран в проведении антидискриминационной политики можно сделать следующие выводы. Несмотря на скрытое сопротивление людей, консерватизм, традиции и предубеждения, успех в этом деле реально достижим, но надо настроиться на «длинную дистанцию», т.е. на последовательные усилия государства, общества и граждан. Дискриминация нарушает полную свободу личного выбора видов и форм деятельности индивида. Однако в условиях современной рыночной экономики не может быть абсолютного равенства между различными социально-демографическими группами, но оно может быть ограничено при условии социального, экономического неприятия подобных отношений в обществе.

3.2 Направления регулирования дискриминации на рынке труда Саратовской области

Права и свободы, предоставляемые  гражданам при осуществлении  любой, не запрещенной законодательством  деятельности в сфере труда и  занятости, выступают важнейшей  частью прав человека, показателем  достигнутого в обществе уровня социальной защищенности личности. В правовом государстве каждому человеку должно быть обеспечено равенство возможностей в обладании и пользовании  этими правами.

В соответствии с общепризнанными  принципами и нормами международного права, Конституция Российской Федерации  запрещает любые формы ограничения  прав граждан по признакам социальной, языковой или религиозной принадлежности. В Трудовом кодексе РФ подобный запрет выражен еще более категорично. Приведенные ниже нормы Конституции  РФ являются отражением идеи равенства⁵⁹.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации  мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Таким образом, Конституция  России закрепила принцип равенства  всех граждан. Конституция гарантирует  равенство прав и свобод человека независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места  жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Устанавливается запрет на любые  формы ограничения прав по указанным  основаниям. Особо конституционная  норма выделяет равенство полов, равенство их прав, свобод и возможностей для их реализации.

Кроме того, российское государство  ратифицировало Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации.

Новый Трудовой кодекс РФ (2001 г.) также создает большие возможности  для защиты работников от дискриминации.

Проявлением дискриминации  считается установление преимуществ  и предпочтений в зависимости  от обстоятельств, не связанных с  деловыми качествами работника. Однако существуют ситуации, когда работодатель обязан отказать в заключении трудового  договора. В целях обеспечения  дополнительных гарантий охраны труда  отдельных категорий работников (ст.224 ТК) в случаях, предусмотренных  законами и иными правовыми актами, работодатель обязан соблюдать установленные  ограничения на привлечение к  выполнению тяжелых работ и работ  с вредными условиями труда.

В России, как и в других развитых странах, используются и меры экономического воздействия на предприятия  – с помощью субсидий их побуждают, например, брать на работу инвалидов. На основе Федерального Закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (1995 г.) разрабатываются законодательные  акты субъектов Федерации о квотировании рабочих мест для инвалидов.

Закон определяет, что в  случае невыполнения квоты для приема инвалидов работодатели вносят обязательную плату в установленном размере  за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах квоты.

В Саратовской области  приняты и действуют Закон  Саратовской области от 28 февраля 2005 года № 20-3СО «Об установлении квоты  для приема на работу инвалидов» и  постановление Правительства Саратовской  области от 28 мая 2007 года № 214-П «Об  установлении минимального количества специальных рабочих мест для  инвалидов».

Для обеспечения эффективной  работы по квотированию и созданию специальных рабочих мест для  инвалидов ГУ ЦЗН городов и  районов области (далее ЦЗН) провели  ряд встреч с работодателями в  рамках «Клубов работодателей», «Дней  кадровиков».

Однако  ходе проверок были выявлены факты несоответствия сведений государственной статистики о результатах  предоставления государственных услуг  и данных, содержащихся в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения, в том числе - нарушения требований законодательства о квотировании рабочих мест для инвалидов.

В 2009 году ГУ ЦЗН осуществили  проверки 288 организаций области, имеющих  среднесписочную численность свыше 100 человек и обязанных квотировать  рабочие места для инвалидов  в соответствии с Законом Саратовской  области от 28 февраля 2005 года № 20-3СО «Об установлении квоты для приема на работу инвалидов. Проверки 8 организаций  осуществлялись совместно с прокуратурой. В результате проверок 19 организациям были выданы рекомендации об устранении нарушений в рамках реализации данного  закона, 2 организации привлечены к  административной ответственности  органами прокуратуры.

В 2011 году количество подобных нарушителей также составило только 3 единицы.

Таким образом, следует признать, что российское законодательство (как  на федеральном, так и на региональном уровнях) в целом отражает существующие подходы к правовому регулированию  запрета дискриминации по какому-либо признаку.

В то же время трудовая дискриминация  в России, как и в других странах, по-прежнему остается распространенным явлением. Она проявляется в неравной оплате равного труда, неравных условиях найма, увольнении и продвижении  по службе, а также в профессиональной сегрегации. Значительными остаются масштабы гендерной дискриминации: зарплата российских женщин в среднем  составляет 70 % зарплаты мужчин (примерно, как и в других странах), причем этот разрыв с годами практически  не уменьшается.

«Традиции» профессиональной сегрегации закладывались еще в  СССР, сохранились они и в современной  России. Женщины-работники преобладают  в текстильной, пищевой и швейной  промышленности, в торговле и общественном питании, здравоохранении и социальной защите, в образовании, культуре и  искусстве. Разница в оплате труда  мужчины и женщины существует внутри каждой отрасли и даже в  тех отраслях, где женский труд преобладает.

Следовательно, гендерные  различия в зарплате не объясняются  одной лишь межотраслевой профессиональной сегрегацией: действуют и другие факторы. Так, женщины предпочитают работать в государственном секторе, где зарплата ниже, но существуют гарантированные  выплаты по больничным листам, пособия  по уходу за детьми, фиксированный  режим рабочего времени; сохраняется  место работы в течение трех лет  после рождения ребенка.

Женщины отстают от мужчин и в сфере вторичной занятости. Если в среднем по совместительству работает 21% трудящихся, то для мужчин этот показатель составляет 24%, для  женщин – 17%.

Не вызывает сомнения существование  в России гендерной дискриминации  при найме на работу. Многих женщин при трудоустройстве наниматели спрашивают об их семейном положении, о наличии детей. Более того, в  условиях найма часто включается требование не иметь детей.

В Саратове 9 июня 2011 года состоялся «Круглый стол»  под названием «Общественное  обсуждение проекта федерального закона «О государственных гарантиях равных прав и свобод женщин и мужчин в  Российской Федерации». Было отмечено,  что в настоящее время в регионе проводится мониторинг соблюдения прав женщин и гендерного равенства мужчин и женщин, а так же то, что женщины чаще обращаются с проблемой нарушения прав в сфере труда и занятости. Особо подчеркивалось, что гендерная статистика, о которой говорится в законе, должна быть публичной, прозрачной и доступной.

Большинство участников высказались  за важность и необходимость закона о равенстве прав женщин и мужчин, но отметили, что он требует серьезной  доработки⁶⁰.

25 ноября 2011 на встрече  с участницами женского форума  Д. Медведев подчеркнул, что государство  должно обратить внимание на  проблему приема на работу  одиноких женщин с детьми и  «предусмотреть способы защиты  женщин». Кроме того, он отметил, что необходимо формировать судебную практику, поскольку административными методами проблему дискриминации женщин при приеме на работу не решить. «Сейчас абсолютное большинство частных предприятий, очень трудно докопаться до истинных причин, почему тот или иной работодатель отказал женщине в приеме на работу. В этом разобраться бывает подчас невозможно, однако это могут сделать суды.  Если мы будем формировать такую практику, то в этом случае частные работодатели будут более внимательно относиться к правам женщин»⁶¹.

Многие наниматели откровенно прибегают к дискриминации по возрасту. Объявления о приеме на работу, содержащие подобные требования к претенденту  на рабочее место, встречаются сплошь и рядом. Большинство работодателей  стремятся нанять на работу специалистов в возрасте от 20-25 до 40-45, к тому же имеющих опыт работы по специальности. К традиционно дискриминируемым на рынке труда группам (инвалидам, лицам, освободившимся из мест заключения) в последние годы добавились молодые  мужчины, воевавшие в «горячих точках». Многие работодатели опасаются их психической  неуравновешенности и повышенной склонности к насилию.