Методы оценки персонала

              Группы товаров пользующиеся наибольшим спросом:

1) Антибактериальные препараты для системного использования;

2) Анальгетики;

3) Иммуностимуляторы;

4) Витамины;

5) Половые гормоны;

6) Препараты для устранения симптомов простуды и кашля;

7) Противовоспалительные и противоревматические препараты;

8) Препараты, влияющие на систему ренин-ангиотензин;

9) Назальные препараты;

10) Психоаналептики.

Безусловно, что "российский рынок " не может жить за счет 164 наименований, включенных в перечень жизненно важных лекарств. Но это значительно меньше, чем 700 или 500, которые как минимум должны быть сегодня на рынке, чтобы обеспечить требуемое лечение. Аптека сегодня самостоятельно отбирает круг поставщиков, ориентируясь, на наиболее привлекательные предложения. Основными критериями выбора поставщиков являются:

      уровень цен;

      качество товара;

      система оплаты;

      срок поставки.

При этом с централизованных складов поступает, примерно, 39% лекарств, 43% закупается у частных оптовых фирм и непрерывно растет доля прямых закупок у отечественных и иностранных производителей. За период существования предприятие сформировало прочные связи с поставщиками. Среди местных фирм – это «Фармаимпекс», «Оптима», «Смайл». Но наибольший интерес представляют московские и уфимские фармацевтические компании, имеющие свои представительства в Ижевске. Это «Аптека Холдинг», «Протек», «СИА Интернейшнл», «Катрен», «Хэлс-М». Все они предоставляют различные формы оплаты, хорошие скидки и льготные цены, берут на себя расходы по доставке товаров, лабораторным анализам и сертификации медицинских препаратов.

              Достаточный ассортимент высококачественных и безопасных лекарственных средств, доступные цены, быстрота и разнообразие видов сервисного обслуживания становятся сейчас необходимыми слагаемыми успеха на рынке. Руководство ИП Елаков А.Г. старается придерживаться современных способов управления ассортиментом, не только получая прибыль, но и удовлетворяя потребности населения. Ассортимент предприятия нельзя назвать широким, но глубина ассортимента в пределах нормы.

1.4. Характеристика персонала предприятия

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человека в производственной системе. В условиях ускорения, технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.

Коллективы аптек формировались не один месяц. Основное внимание уделяется психологической совместимости сотрудников, поскольку только с дружным сплоченным коллективом единомышленников можно идти вперед и добиваться успехов. На предприятии трудятся как молодые начинающие сотрудники без опыта работы, так и многоопытные мастера фармацевтической отрасли. Таким образом, происходит связи поколений: первые вносят свежие взгляды, вторые делятся опытом. Все это дает положительный результат. Набором кадров занимается генеральный директор предприятия.

В ИП Елаков А.Г. 56 сотрудников - это провизоры, фармацевты, менеджеры, бухгалтера, экономисты и другие.

Каждые пять лет, сотрудники проходят курсы повышения квалификации. После обучения получают сертификат на право работы в сфере торговли в аптечной сети.

Категория «трудовые ресурсы» учитывает духовные и физические способности, которыми обладает индивид. Однако в настоящее время в обществе наблюдается постоянное обновление технологий, внедрение компьютерных информационных систем, происходит активный процесс интеллектуализации бизнеса, требующий периодического повышения квалификации, переподготовки работников, развития их способностей.

Текучесть кадров - одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие. Ежегодно на предприятии ИП Елаков А.Г. увольняется 3-4 человека, что составляет 7%. Это практически в пределах нормы.

              По характеру выполняемых функций персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

Рис. 2 -  Категории персонала предприятия

В ИП Елаков А.Г. 4 человека – руководители, 43 человека относятся к категории специалисты, 9 человек – рабочих.[3]

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, стажу работы, возрасту, образованию.

Все работники предприятия женского пола.

Рис. 3 -  Структура персонала предприятия по стажу работы

Генеральный директор предприятия имеет опыт управленческой деятельности 20 лет, 22 года трудового стажа. Пять санитарок в аптеках имеют стаж работы свыше 20 лет. Одиннадцать работников (20% персонала) имеют трудовой стаж от 10 до 20 лет. Тридцать один работник предприятия (55% персонала), в том числе заместитель директора по фармацевтической деятельности, имеют трудовой стаж от 5 до 10 лет. Это свидетельствует о достаточном для эффективной деятельности предприятия опыте работников.

Рис. 4 - Возрастная структура персонала.

60% кадрового состава предприятия в настоящее время - работники с большим опытом работы в фармацевтике, в снабжении, в управлении коллективом, организацией.  Из них 40% работников в возрасте от 41 до 50 лет, 20% - в возрасте за 50 лет.

Рис. 5 - Образование сотрудников предприятия.

Анализ показал, что больший удельный вес в структуре персонала занимают работники в возрасте от 41 до 50 лет, имеющие общий рабочий стаж (с учетом работы по специальности на других предприятиях) – свыше 20 лет и высшее или специальное образование. Таким образом, кадровый состав организации позволяет фирме работать эффективно и результативно.

1.5. Организация оплаты труда

              В ИП Елаков А.Г. используют следующие методы начисления заработной платы:

а)   штатно-окладная система;

б)   сдельно-премиальная система;

              При начислении зарплаты работникам предприятия тарифная сетка не используется в виду того, что все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых контрактах работников и установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу. В табл. 1 приведены формы и тарифы оплаты труда.

Таблица 1

Формы и тарифы оплаты труда на предприятии ИП Елаков А.Г.

              На предприятии для всех работников, кроме должности фармацевта и санитарки установлена 5-дневная рабочая неделя, с продолжительностью рабочего дня 8 часов. Для фармацевтов установлен рабочий график в две смены по 6 часов в день, общая продолжительность рабочей недели не превышает 40 часов. Должность санитарки составляет полставки, то есть 20 часов в неделю.

              Расчет месячной зарплаты работников частного предприятия производится следующим образом:

                                                                      ,                                                                                    (1),

где Z – зарплата сотрудника;

О – размер постоянного оклада;

Ко – количество фактически отработанных дней;

Кр – количество рабочих дней в данном периоде.

Согласно штатному расписанию ИП Елаков А.Г. фонд оплаты труда на 2010 составляет 429000 руб. Итак, средняя заработная плата на предприятии составляет

руб.

Среднемесячная заработная плата работников крупных и средних организаций города Ижевска за 9 месяцев 2010 года составила 15 474,5 руб. В области здравоохранения и предоставления социальных услуг средний уровень зарплаты составил 11902,1 руб. [4]

Средняя заработная плата в ИП Елаков А.Г. ниже среднего уровня зарплаты в Удмуртии на 36%. Тем не менее, как было сказано ранее, уровень текучести кадров на предприятии находится на естественном уровне. Возможно, это связано с общим ухудшающимся уровнем экономики России и нестабильностью на рынке труда. Но руководству стоит задуматься о пересмотре уровня заработной платы сотрудников.

2. теоретические основы оценки труда персонала

2.1. Общие сведения о методах оценки труда

              Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

              Оценка труда персонала, как правило, проводится с использованием показателей следующих категорий:

1) качество,

2) количество,

3) стоимость, 

4) время.

              Оценка труда персонала играет важную роль в продвижении по карьерной лестнице. Позволяет получить и проанализировать информацию о деятельности сотрудника и его потенциальной возможности увеличить благосостояние организации.

Оценка труда персонала преследует следующие цели:

1)     Установить обратную связь с персоналом;

2)     Определить какие тренинги, курсы стоит пройти персоналу;

3)     Сформулировать критерии для назначения премий, поощрений персоналу;

4)     Сформировать основу для принятия решений персоналом об: увеличении продаж, получения бонусов, улучшении дисциплины;

5)     Обеспечить возможность развития организации;

6)     Наладить отношения между административной частью организации и специалистами, служащими.

              Выбор методов и процедур оценки в значительной мере определяется содержанием профессиональной деятельности, выполняемой работником. Ниже представлена классификация методов. Для каждой группы методов представлены примеры и краткое их описание.

1. Сравнительные методы. Подразумевают сравнение сотрудников между собой. Среди положительных сторон данной группы методов можно отметить их простоту в использовании. Они не требует высокой квалификации менеджера. Отрицательным же фактором является высокая степень субъективизма, предвзятости.

а)               Прямое ранжирование. Ранжирование сотрудников по какому-то определенному показателю (профессиональная компетентность, самостоятельность в принятии решений, ответственность и пр.) от самого «плохого» до самого «хорошего». В результате самый лучший работник получает самый высокий ранг, а худший – низший. Оценивать работников можно сразу по нескольким показателям. В этом случае ценность работника определяется суммой рангов.

б)               Заданное распределение. В зависимости от результатов компании за некоторый период, планируются определенные квоты количества сотрудников, которые должны выполнить план на заданном уровне. По аналогии со школьными оценками, планируется определенное количество "отличников", "хорошистов" и "троечников". С этими квотами в дальнейшем сравниваются итоги работы подразделения. Метод применим для руководителей различного уровня, специалистов инженерных специальностей, секретарей и др. Эффективен при решении вопросов о ротации сотрудников. Достаточно затратен по времени.

в)               Оценка «360 градусов» — это оценка сотрудника компании на основе данных о его действиях в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.

2. Абсолютные методы основаны на сравнении сотрудников с некими эталонами, прописанными факторами.

а)   Описательный метод предполагает описание области деятельности сотрудника, умений и навыков, требующих улучшения, а также список основных достижений и сильных сторон сотрудника. Реализуется этот метод через отчет менеджера о работе сотрудника. Для снижения субъективизма данного метода рекомендуется привлекать к оценке не одного, а нескольких менеджеров или клиентов, обладающих достаточной информацией для принятия решения. Необходимо, чтобы отчет опирался на реальные факты. Для этого рекомендуется вести досье сотрудника, куда будут заноситься все проступки и достижения сотрудника по ключевым функциям в соответствии с оцениваемыми критериями. О каждой записи сотрудник должен быть информирован. Преимуществом данного метода является тот факт, что в противоположность хорошо прописанным системам оценки, он позволяет зафиксировать и оценить повседневное поведение сотрудников, их инициативность, а также поведение сотрудников в непредвиденных, нестандартных ситуациях.