Методы оценки персонала

        определить причины и пути устранения стрессов и конфликтов;

        при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности.

3.2. Предложения по совершенствованию методов оценки труда специалистов и их экономическое обоснование

              В этом разделе предлагается провести аттестацию специалистов ИП Елаков А.Г. по новой схеме, составить единый тест, включающий проверку по всем трем направлениям

      оценка личности;

      оценка деятельности;

      оценка компетентности.

По результатам теста можно будет:

      сравнить, насколько опрашиваемый сотрудник соответствует «идеальному сотруднику».

      проанализировать анкету, выяснить причины не полного соответствия.

Поскольку на предприятии нет отдела кадров, управлением персонала занимается заместитель директора, не имеющий специального психологического образования и в полной мере не владеющий методами оценки персонала, тест и трактовка его результатов будут упрощены.

К существующей на предприятии оценке эффективности труда специалистов, предлагается добавить оценку личностных качеств.

              Для оценки эффективности деятельности фармацевтов, выбраны показатели:

1)     Культура общения;

2)     Дисциплина;

3)     Преданность корпоративной этике;

4)     Инициативность;

5)     Характер поведения в коллективе;

6)     Выручка за месяц;

7)     Компетентность специалиста.

Оценка предполагает использование методов, результаты которых к единой шкале. Что позволяет в конце сделать вывод о степени соответствия сотрудника требованиям руководства. Оценку проводить 1 раз в 3 месяца.

Оценка личности

              Для оценки культуры общения используется метод поведенческих рейтинговых шкал – поведение сотрудников в различных ситуациях оценивается по шкале от наиболее желательного до недопустимого. Существенным обстоятельством здесь является принцип составления поведенческой рейтинговой шкалы на основе опроса работников относительно фактических примеров поведения на рабочем месте. Наиболее часто встречающиеся в ответах примеры накладываются на шкалу: от желательного до недопустимого.

Оцениваемый фармацевт:

              Консультирует покупателя грамотно и быстро. Старается подобрать средство индивидуально. Предлагает сопутствующий товар. Обращает внимание на соотношение качества и цены средства при рекомендации покупателю. Остается вежливым даже с раздраженными клиентами. При отсутствии необходимого товара в наличии, может подсказать, где его приобрести. 1 балл

              Грамотно консультирует покупателя, но обслуживает медленно. Обращает внимание на соотношение качества и цены средства при рекомендации покупателю. Предлагает сопутствующий товар. Предпочитает не общаться с раздражительными клиентами. 0,8 балл

              Консультирует покупателей по минимуму. Обслуживает медленно. Не обращает внимания на цену препарата. Если препарата нет в наличии, крайне редко предлагает аналог, имеющийся в аптеке. Никогда не предлагает сопутствующий товар. 0,6 баллов

              Консультирует покупателей крайне редко. Обслуживает медленно. Не предлагает сопутствующий товар. Если препарата нет в наличии, не предлагает аналог, имеющийся в аптеке. 0,2 балл

              Не консультирует. Обслуживает медленно. Если препарата нет в наличии, не предлагает аналог, имеющийся в аптеке. Допускает невежливое обращение с раздраженными клиентами. 0,1 балла

              Для оценки дисциплины используем шкалу наблюдения за поведением. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Дисциплина — это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него. Дисциплинированность личности в коллективе — это показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Соблюдение дисциплины предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм и правил поведения. Степень установленности норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

4 до 7 – 0,2 балла

8 до 11 – 0,4 балла

12-18 – 0,6 баллов

19-20 – 1 балл

              Для оценки преданности корпоративной этике используем метод рейтинговых шкал. Корпоративная этика предполагает такие поведенческие нормы, как открытость, честность, верность обязательствам и собственному слову, уважение законов, умение цивилизованно вести бизнес. Поскольку ИП Елаков А.Г. не имеет официального кодекса корпоративной этики, предлагается оценивать этот параметр, следуя этическим нормам и правилам.

Оценки проводятся по 7-бальной системе :

7 - очень высокая степень;
6 - высокая степень;
5 - выше среднего;
4 - средний показатель;
3 - ниже среднего;
2 - низкая степень;
1 - очень низкая степень.

от 5 до 9                            0,15

от 10 до 14                             0, 3

от 15 – 19                             0,4

от 20 – 24                            0,6

от 25- 29                             0,7

30 – 33                            0,85

34-35                                          1

              Для оценки инициативности используем метод поведенческих рейтинговых шкал. Инициативность — определение возможностей и их использование, самостоятельность действия, а не пассивное ожидание возможностей. В данном перечне личностных характеристик уровень инициативности позволяет дать косвенную оценку энергетическим ресурсам претендента. Если инициативность низкая, то независимо от причин такой оценки работодателю не приходится ожидать полномасштабной включенности человека в деятельность организации.

              Для оценки характера поведения в коллективе воспользуемся методом поведенческих рейтинговых шкал. Характер обнаруживает зависимость от общественных отношений, определяющих направленность личности человека. В коллективе высокого уровня развития создаются наиболее благоприятные возможности развития и закрепления лучших черт характера. Этот процесс способствует оптимальной интеграции личности в группе. Зная характер человека, можно предвидеть, как он поведет себя в тех или иных обстоятельствах, а следовательно, и направлять его поведение. Таким образом, знание характера, как и темперамента индивида, является условием эффективности индивидуального подхода к человеку.