Методы оценки персонала

где З – стоимость затрат предприятия на рабочую силу.

              Если на предприятии существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).

              Как частное от деления объема проданной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:

                                                                      Ф = Оп / З.                                                                                    (19)

Можно также рассчитать показатель представляющий собой «удельную затратоемкость товара», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

                                                                      Ур = З / Оп.                                                                                    (20)

Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат (Ф) и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Таблица 2

Показатели эффективности управления персоналом

              На рис. 6 представлена динамика затрат на рабочую силу. Динамика показателя объема продаж в расчете на рубль затрат на рабочую силу (Ф) позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат.

Рис. 6 – Динамика объёма затрат на рабочую силу

              При снижении отдачи затрат в период за 2009 год, необходим анализ причин, для выяснения влияния как внешних, так и внутренних факторов, т.е. ответа на вопрос, рационально ли использует предприятие созданный, благодаря проведенным управленческим мероприятиям трудовой потенциал своих работников. Рост объема продаж на единицу затрат в 2010 году говорит об их целесообразности.

              Для оценки эффективности управления персоналом в организации, предлагается формула, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров.

Эффект от уменьшения текучести кадров рассчитаем по формуле

                                                        Эт=Зн*Р(Кт1- Кт2), где Зн =Зот/Рот                                          (21),

Зн – затраты на новичка,

Зот- затраты на отбор персонала,

Рот- количество отобранных кандидатов,

Р – среднесписочная численность работников,

Кт1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец года, равный числу уволенных работников деленному среднесписочную численность работников (Рув/Р).

Эффект от увеличения производительности труда рассчитаем по формуле

                                                        Эп=Р*Дм*(П2-П1), где П=Оп/(Дм*Р)                                          (22),

где Р- количество работников,

Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц,

П – производительность труда, как отношение объема продаж за год к числу работников.

Суммарную эффективность рассчитаем по формуле

                                                                                    Эс = Эп +Эт                                                        (23)

              Для расчета показателей эффективности управления персонала потребуются некоторые сведения о движении персонала в ИП Елаков А.Г.. Справочные данные представлены в табл. 3. Данные с расчетами эффективности занесены в табл. 4. [14]

Таблица 3

Краткие сведения о движении персонала

Таблица 4

Расчет эффективности управления персоналом

              В силу каких-то причин текучесть кадров в 2009 году по сравнению с 2008 стала выше, вследствие этого эффективность отрицательная. В 2010 году уровень текучести вновь понизился, вернулся на уровень 2008 года. Поэтому речь идет о положительном эффекте от проводимой политики управления персоналом.

              Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда, состояние здоровья).

              Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и трудности в реализации. Наиболее приемлемым в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой работы по управлению персоналом. Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и выбор показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности выбранной кадровой стратегии, ее форм и методов.

              Таким образом, можно сделать вывод, что для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия.

              Расчет показателей эффективности применяемых методов управления персоналом показал оправданность такой политики. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации.

              Современные методы оценки включают оценку одновременно по трем направлениям - оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности. На данный момент на предприятии не ведется оценка личностных качеств специалистов. Включение в аттестацию оценки по этому направлению даст возможность определить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно будет:

        разработать для сотрудника программу обучения и развития, сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность;