Оплата труда и формирование доходов работников

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

 

Государственное учреждение высшего  профессионального образования

 

«Санкт-Петербургский государственный  инженерно-

экономический университет»

 

Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-

экономического университета

в г. Апатиты

 

 

 

 

 

                                                       КАФЕДРА Экономики и права

                                                        ДИСЦИПЛИНА: “Экономическая социология”

                                                        ПРЕПОДАВАТЕЛЬ: к.э.н., доцент И.А. Гущина

                                                                                                       

 

 

 

 

 

К О Н Т Р О Л Ь Н А Я   Р А Б О Т А

 

 

 

 

ТЕМА: “Оплата труда и формирование доходов работников”

СТУДЕНТКА: Кравченко Дарья Андреевна

ГРУППА: 52/562 СПЕЦИАЛЬНОСТЬ: Финансы и кредит 

ФОРМА ОБУЧЕНИЯ: заочная

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Апатиты

2005

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение……………………………………………………………………….. 3

 

Глава І. Формирование доходов и оплата труда работника предприятия

 

1.1. Структура дохода работника предприятия……………………………… 5

1.2. Формы и системы  заработной платы……………………………… 12

1.3. Планирование фондов  оплаты труда………………………….. 14

 

Глава ІІ.  Организация оплаты труда работников отраслей бюджетной сферы и государственных служащих

 

2.1. Особенности организации  оплаты труда работников бюджетной

       сферы и государственных служащих…………………………………… 18

2.2. Дифференциация тарифных  ставок и окладов работников 

       бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки………………...  21

2.3. Тарификация и установление разрядов оплаты труда рабочим и

       служащим  в бюджетной сфере………………………………………….. 28

2.4. Компенсационные и  стимулирующие доплаты и надбавки  работникам    

       отраслей бюджетной сферы……………………………………………... 31

2.5. Организация оплаты труда государственных служащих……………… 34

 

Заключение.......……………………………………………………………….. 40

 

Список литературы…………………………………………………………… 44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

      Во всем цивилизованном мире основой распределения общественного богатства считается принцип распределения по труду, который известен, по крайней мере, с библейских времен. Еще Апостол Павел во втором Послании к фессалоникийцам учил: “Если кто не хочет трудиться, тот и не ешь” (2 Фес., 3:10), а в первом послании к коринфянам — “...каждый получит награду по своему труду” (1 Кор., 3:8). При всей простоте и справедливости принципа распределения по труду его практическое осуществление требует ответа на ряд достаточно сложных вопросов:

      ♦ что понимать под затратами и результатами труда?

      ♦ как практически оценивать их при различных видах труда, особенно творческого?

      ♦ какова должна быть мера оплаты на единицу затрат и результатов труда?

      ♦ каков оптимальный уровень дифференциации доходов?

      Длительное время принцип распределения по количеству и качеству труда в отечественной литературе трактовался с позиций распределения по затратам труда. В последние годы такое понимание отвергается: большинство авторов доказывает необходимость распределения по результатам труда.

      Конечно,  все определяется характером и условиями деятельности челове- ка. Труд рабочего, выполняющего определенную операцию технологического процесса или комплекс таких операций, или этап обработки крупной детали (например, вала турбины), практически не может не оплачиваться по нормированным затратам труда, которые необходимы для достижения требуемого (планового) производственного результата. Иногда говорят, что оплата труда комплексных бригад осуществляется по конечному результату. Это возможно, но не слишком часто, так как подобная бригада должна, в сущности, разрастись до размеров завода, выпускающего полностью готовую машину. Даже если продукция бригады оплачивается по относительно обособленному результату (комплекту полностью обработанных деталей, собранному узлу машины и т. д.), то распределение общего заработка практически чаще всего осуществляется пропорционально затратам труда.

      Важно подчеркнуть, что все эти ситуации относятся к труду, выполняемому по заданной технологии.

      По отношению к труду, содержащему существенную долю элементов новизны, т. е. творческому труду, организация оплаты должна быть принци- пиальной. Чем выше доля элементов творчества, тем в большей мере распределение неизбежно ориентируется не на затраты, а на результаты труда. В таких видах творчества, как научное, техническое, педагогическое и т. д., распределение продуктов труда осуществляется как по затратам, так и по результатам. Преобладание той или другой базы распределения целиком определяется долей творчества в данном виде деятельности. В экономическом аспекте творческим следует считать труд, основой оплаты которого принципиально может быть авторский гонорар. Но в настоящее время не

 

 

только в нашей стране, но и во всех развитых странах большинство ученых и инженеров не могут жить только на гонорар за плоды своего творчества.

      Поскольку предпринимательство является одним из видов творческой деятельности, постольку прибыль предпринимателя — это не что иное, как вид авторского гонорара. Вместе с тем в современных условиях наибольших успехов добиваются, как правило, те предприниматели, которые доводят до практической реализации новые научные и технические идеи или открывают новые имена в искусстве. Иногда предприниматель и автор новой идеи — одно и то же лицо (например, основатель компании “Форд” Генри Форд). Чаще предприниматель реализует патент, который представляется ему и его советникам перспективным, или покупает акции перспективных фирм. Во всех этих случаях первоисточником прибыли является творчество авторов новых научно-технических идей, полезность которых увеличивается благодаря творчеству предпринимателя.

      Для нашей страны существенное значение имеет распределение по должности. Длительное время считалось, что занимаемая должность опреде- ляет вклад человека в общественное богатство, количество и качество его труда. Однако известны многие факты, которые заставляют усомниться в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой долж- ностью и реальным вкладом в общественное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность.

      К числу принципов распределения можно отнести и принцип своевремен- ности оплаты труда. Этот принцип известен еще из Ветхого завета в следующей формулировке: “В тот же день, когда он работал, отдай плату его, чтобы он не возопил на тебя ко Господу и не было на тебе греха” (Цит по: [Дюркгейм. 1991. С. 135]).

      Необходимость своевременной оплаты труда подчеркивается в доку- ментах Международной организации труда (МОТ) и в законодательстве всех стран. Конкретные сроки оплаты труда устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах между работодателями и профсоюзами, других документах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава І.

Формирование доходов

 и оплата труда работника предприятия

 

1.1. Структура дохода работника предприятия

 

      Структура  работника предприятия изображена  на рис. 1. Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

1. тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
2. доплаты и компенсации;
3. надбавки;
4. премии.

     Тарифные  ставки и оклады определяют  величину оплаты труда в соответствии  с его сложностью и ответственностью.

      Назначение  доплат – возмещение дополнительных  затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

      Надбавки  и премии вводятся для стимулирования  добросовестного отношения к  труду, повышения качества продукции  и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

      Типовая  структура дохода работника предприятия может быть представлена следующим образом:

      1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

      2. Доплаты за условия труда:

          2.1. Характеристики производственной среды.

          2.2. Сменность (режим работы).

          2.3. Степень занятости в течение смены

      3. Надбавки:

          3.1 За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

          3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

          3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответствен- ных заданий.

      4. Премии:

          4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

          4.2. По итогам работы за год.

 

 

 

 

                                                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Структура дохода работника предприятия

 

 

          4.3. Из фонда руководителя подразделения.

          4.4. Авторские вознаграждения за  изобретения и рационализаторские  предложения.

          4.5. Вознаграждения за активное  участие в освоении новых технических и организационных предложений.

      5. Услуги  фирмы работникам (социальные выплаты).

      6. Дивиденды  по акциям предприятия. Рассмотрим  каждую статью (типо- вой модуль  дохода).

      Рассмотрим  каждую статью (типовой модуль  дохода).

      СТАТЬЯ 1 (тарифные ставки и оклады)

      Тарифные ставки и оклады устанавливаются  на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

      При  выборе диапазона тарифной сетки  необходимо учитывать различия  в сложности работ, экономическое  положение предприятия, а также  социально-психологические факторы  как на предприятии, так и  за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение завода, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически в России часто бывает наоборот.

      Основой  формирования тарифных сеток  в настоящее время считается  аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

      1. Специальные навыки и умения (квалификационные требования) – профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

      2. Нагрузка – влияние работы на организм человека.

      3. Ответственность – материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

      4. Условия труда – воздействие окружающей среды в процессе произ- водства, в том числе безопасность рабочего места.