Оплата труда и формирование доходов работников

      Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

      Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

      В современных системах заработной платы особое внимание обращает- ся на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

 

 

      Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность деления повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

      Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основе расценок, устанавливаемых исходя из тарифных ставок С, норм трудоемкости операций или норм выработки:

 

d =     = C H_m  .

(1.2)

 

      При расчетах по формуле (1.2) важно соответствие периодов времени, на которые установлены величины С, Н_в, Н_m . Например, часовой тариф- ной ставке должна соответствовать норма выработки в час.

      Основой роста заработной платы всех категорий работников должны быть надбавки и премии, устанавливаемые в соответствии с изложенным в парагрфе 1.1.

      Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттес- тации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависи- мости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

      Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.

      Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как паушальный платеж,

 

т. е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.

      Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.

      Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

      Для руководителей все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственником и руководителями предприятия. Срок действия контракта, как правило, 3 – 5 лет. Его основными разделами являются:

      1) общая характеристика контракта;

      2) условия труда;

      3) оплата труда;

      4) социальное обеспечение;

      5) порядок прекращения контракта;

      6) решение спорных вопросов;

      7) особые условия.

      Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

      Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

 

1.3. Планирование фондов оплаты труда

      В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности (результатив- ности) труда; вторая — превышению этого уровня.

      В   практике   предприятий   также  в  той или иной форме выделяются

части    заработка,    соответствующие нормативной    и сверхнормативной

 

производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы.

      Исходя из рассмотренной выше типовой структуры дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормативный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть — из надбавок и премий. Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда — нормативный Ф_н и поощрительный Ф_n фонды.

      Может оказаться целесообразным включение в состав Ф_н премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20 – 30% тарифной части заработка.

      Нормативный фонд Ф_н рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда согласованной величины компенса- ции, обусловленной ростом цен.

      Фонд поощрения Ф_n отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными (рационализаторские предложения технического и организационного характера).

      Если нормативный фонд Ф_н обеспечивает соблюдение достигнутого и согласованного уровня оплаты труда при выполнении договоров и плановых заданий, то фонд поощрения Ф_n является источником роста заработка всех групп сотрудников в соответствии с реальным ростом эффективности и прибыльности. Предлагаемая структура фондов оплаты труда создает условия для того, чтобы наибольший рост доходов был у тех, кто активно участвует в разработке и реализации новых технических и организационных решений.

      Расчет нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором — величина Ф_н определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик произ- водственных подразделений.

      Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин.

      При аналитическом планировании Ф_н могут быть использованы два метода:

     1) прямой — на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ;

      2) косвенный — пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственных подразделений.

 

 

      В первом случае расчет производится по категориям персонала и видам трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.

      При этом

Ф_н = Σ Р_k  Н _зk  ,

где Р_k  — количество единиц продукции k-го вида; Н_зk – комплексная зарплатоемкость единицы продукции k-го вида.

      Фонды оплаты труда обслуживающих (вспомогательных) рабочих и управленческого персонала устанавливаются исходя из норм обслу- живания, численности, управляемости, а также по трудоемкости соот- ветствующих работ (при наличии обоснованных заводских нормативов).

      В случае когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию и управлению производством трудноосуществимо или заведомо неэффективно (затраты больше ожидаемого эффекта), целесообразно использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организа- ционно-техническим характеристикам подразделений. Рассмотрим этот метод применительно к ремонтной службе.

      Трудоемкость и зарплатоемкость работ по ремонту и обслужи- ванию оборудования пропорциональны его сложности и загрузке.

      Исходя из этого определяется норматив зарплатоемкости на единицу используемой ремонтной сложности оборудования:

 

 

Σ R_i K_мi

 

где З_о — базовый фонд заработной платы ремонтного персонала всех подразделений; R_i — число единиц ремонтной сложности оборудования

i-го производственного подразделения; K_мi — коэффициент использо- вания оборудования i-го подразделения по машинному времени.

      На основе норматива Z_p и величин R_i, K_мi устанавливается нормативный фонд оплаты для каждого подразделения.

      Аналогично могут быть установлены нормативы зарплатоемкости для других видов работ по обслуживанию производства. В частности, для работников, занятых ремонтом помещений, — по расходу заработной платы на единицу ремонтируемой площади и т. п.

      Таким образом, фонд нормативной оплаты законченных работ Ф_н отражает нормированную зарплатоемкость продукции. Увеличение Ф_н в период действия согласованных тарифных условий возможно только в результате увеличения объемов работ.

      Фонд поощрения Ф_п образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода Д_р вычитаются:

      1) нормативный фонд оплаты труда Ф_н;

 

      2) фонд технического развития Ф_mp;

      3) фонд социального развития Ф_ср;

      4) фонд дивидендов Ф_д.

      После установления суммарной величины Ф_n по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. Хотя в составе Ф_n доля конъюнктурной составляющей может быть значитель- ной, фонд поощрения каждого подразделения должен соответствовать эффективности труда его сотрудников.

      Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы изобрете- ний и рационализаторских предложений технического, организацион- ного и экономического характера. Вместе с тем процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данном периоде не предлагали новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности. В соответствии с этим фонд поощрения предприятия Ф_n должен распределяться между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу:

 

 

Σ (Ф_нi + Ф_вi)

 

где Ф_нi – нормативный фонд оплаты труда i-го подразделения; Ф_вi – фонд авторских вознаграждений i-го подразделения.

        Фонд поощрения i-го подразделения определяется на основе норматива е_n по формуле: