Оплата труда и формирование доходов работников

      Реальные  различия в заработке могут  превышать диапазон тарифной  сетки за счет доплат, надбавок  и премий.

СТАТЬЯ 2 (доплаты за условия труда)

      2.1. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве,   профилактических и лечебных мероприятий.   Если   этого

 

недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и  трудовых процессов по существующим методикам. Уровень компенсаций  и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажений норм выработки в целях увеличения заработной платы.

      2.2. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.

      2.3. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

      Нормативное  время занятости работника за  смену определяется по формуле:

Т_з  = Т_см – Т_{отл ,}

(1.1)

где Т_з – нормативное время занятости за смену, мин; Т_см – длительность смены, мин; Т_отл – нормативное время на отдых и личные надобности за сну, мин.

      В коллективном  договоре или в контракте целесообразно  указать, что администрация имеет право использовать сменное время работника в пределах нормативного времени Т_з , определяемого по формуле (1.1).

      Совмещение  различных видов деятельности, если  по каждому из них загрузка  недостаточна, является необходимым  элементом нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт возмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.

      Коэффициенты  нормативной занятости рабочего  за смену устанавливаются по формуле:

                                                

К_з = 1 –

     

      Поскольку превышение  данного коэффициента может нанести  вред здоровью работника, максимальная  величина доплат к тарифной  ставке должна соответствовать  величине К_з .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Доплаты к тарифным ставкам (окладам) за уровень 

занятости работников в  течение смены

 

Кз	Кз
	0,95	0,9	0,85	0,8	0,75	0,7	0,65	0,6	0,55
0,95	30,0	24,68	19,43	14,18	8,93	3,68
0,9		30,0	24,42	18,87	13,32	7,77	2,22
0,85			30,0	24,19	18,29	12,39	5,49	0,59
0,8				30,0	23,75	17,5	11,25	5,0
0,75					30,0	23,23	16,63	9,98	3,33
0,7						30,0	22,88	15,73	8,58

 

      Наряду  с нормативным для каждого  работника должен устанавливаться проектный коэффициент занятости К_з , который соответствует реально выпол- няемым функциям и количеству обслуживаемых единиц оборудования. Проектный коэффициент занятости для данного вида работы должен определяться по методике нормирования труда соответствующей группы работников.

      Минимум  занятости в течение смены целесообразно установить на уровне 70% коэффициента нормативной занятости К_з , а максимум доплат к тарифной ставке за степень занятости – в размере 30% (при К_з  = К_з ). Для этих условий в табл. 1 приведены величины доплат к тарифным ставкам в зависимости от соотношения нормативной и проектной занятости работников за смену.

      СТАТЬЯ 3 (надбавки)

      Этот элемент дохода в наибольшей степени должен зависеть от уровня производительности работника.

      3.1. Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, т.к. считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок  как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.

      Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

     1) наличие у работника  способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

      2) применение  усовершенствований, которые не  оформлены как рациона- лизаторские  предложения технического или  организационного характера;

      3) нарушения технологии и техники безопасности;

      4) чрезмерная  интенсивность труда;

      5) ошибочность  нормы.

      Только  первая причина может считаться  объективным основанием для получения  сдельного приработка и аналогичных  ему выплат. Причины 3 – 5 в нормально  организованном производстве не должны иметь места. Что касается   второй   причины,   то    необходимо   создание   экономических    и

 

организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника  в оформлении рационализаторских предложений  и включения их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки, указанные в ст. 3.2.

      3.2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

      1) авторам  рационализаторских предложений  по совершенствованию тех- ники и технологии;

      2) авторам предложений по совершенствованию организации труда, произ-  водства и управления;

      3) рабочим,  специалистам и руководителям,  непосредственно участвовав- шим  в реализации технических и  организационных нововведений.

      Надбавки устанавливаются за период реального применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т.д.

      Источником  надбавок за рост эффективности  является реальная экономия трудовых  и материальных ресурсов от  применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта. Распределение вознаграждений производится с учетом особенностей предприятия. Например, возможен следующий вариант распределения:

      40% –  на надбавки авторам и тем, кто непосредственно помогал реализации их предложений (ст. 3.2);

      40%  –  на премирование (ст. 4.4, 4.5);

      20%  –  в фонд руководителей участка  и цеха – на надбавки и  премии по ст. 3.3 и 4.3.

      Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рациона- лизаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.

      Правильное  применение надбавок за рационализацию  и рост эффектив- ности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует лишь на одном рабочем месте.  Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше, чем от использования “производственного секрета” на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по ст. 3.2 становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями ст. 4.4 (за рост эффективности) реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

 

      3.3. Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразде- ления (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

      СТАТЬЯ 4 (премии)

      Из экономической  сущности премий следует, что  они могут быть двух основных  видов:

      1) за  качественное и своевременное  выполнение работ;

      2) за  личный  творческий вклад работника  в общий результат деятельности  цеха и предприятия.

      К первому  виду относятся премии по ст. 4.1, 4.2, 4.3.

      К премиям  за личные творческие достижения  относятся выплаты по ст. 4.4 и  4.5.

      СТАТЬЯ 5 (социальные выплаты)

      На предприятиях  развитых стран заработная плата  составляет, как правило, 50 – 70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

      – транспорт;

      – медицинская помощь и лекарства;

      – отпуск и выходные дни;

      – питание во время работы;

      – повышение квалификации работников фирмы;

      – страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

      – членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);

      – загородные поездки и пикники;

      – консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

      – сберегательные фонды;

      – другие расходы.

      Эффективно  работающие компании США оплачивают  своим сотрудникам до 90% стоимости  лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости, создают льготы для покупки товаров.

      Социальные  выплаты часто организуются по принципу “меню”. Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может вы- бирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекатель- ными. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

      СТАТЬЯ 6 (дивиденды и опционы)

      Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.

 

 

      Как показывает мировой опыт, оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т.д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами. Примером могут служить доходы многих руководителей фирм США, информация о которых приведена в журнале “Бизнес уик” (1996. № 4. С. 44 – 45). В частности, компания АТТ объявила в 1995 г. о сокращении 40 тыс. рабочих мест, но оклад ее главного управляющего не уменьшился (5, 85 млн. долл.) и, кроме того, он получил опцион на 11 млн. долларов.

      В Росси  оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий никак не отражают результатов произведенной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала. Это не может не вызвать недовольства основной части сотрудников предприятий. Однако в отличие от ФРГ, других европейских стран и Японии призывы к социальному партнерству в России практически не реализуются.

 

1.2. Формы и системы заработной платы

 

      Исходя из структуры дохода сотрудника предприятия, рассмотренной выше, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.