Организация и стимулирование труда

Таблица 1.2 - Формы и системы оплаты труда

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения  по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от величины отработанного времени. В этом случае применяется тарифная ставка (часовая, дневная, месячная). При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник предоставляет в соответствии с контрактом или договором найма свою рабочую силу в распоряжение работодателя.

Повременная заработная плата  применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим и высока доля машинного времени. 

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: простая повременная; повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок (ЗПпр) работнику определяется в соответствии с тарифной ставкой соответствующего разряда (ТСi) за фактически отработанное время (Т):

ЗПпр = ТСi × Т                                                 (1.1)

При повременно-премиальной (ЗПпп) дополнительно работнику выплачивается премия (П) в виде процента к основной, тарифной ее части, и заработная плата определяется по формуле:

ЗПпп = ЗПпр  × (1 + П/100)                                    (1.2)                           

Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно-окладная система. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ.  При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью расценки.

Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей операции или работы [6, с.93-94].

Норма времени – это время, записанное в технологическом процессе (утверждаемое и изменяемое по определенному регламенту),  необходимое для изготовления единицы продукции.

Сдельная заработная плата преобладает на предприятиях с высокой долей ручного труда и где необходимо особо поощрять труд.  Но для того, чтобы на предприятии сдельная форма оплаты труда была применима, необходимо высокий уровень нормирования и наличие разработанных технически обоснованных норм (расценок).

Системы сдельной заработной платы разнообразны.

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок (ЗПсд) рассчитывается путем умножения сдельной расценки (Рс) на количество произведенной продукции за расчетный период (ПП):

ЗПсд = Рс × ПП                                                   (1.3)

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенно сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе оплаты  () рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле:

                                  (1.4)

где П1 – процент премии за выполнение плана, %;

П2 – процент премии за каждый процент перевыполнения плана, %;

Ппл – количество процентов перевыполнения плана, %.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты () труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Заработная плата сдельно-прогрессивная рассчитывается по формуле:

                              (1.5)

где ЗП – заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, руб.;

НВф, НВисх – соответственно величина нормы выработки продукции фактической и исходной;

Р – обычные расценки на изготовление продукции (работ, услуг), руб.;

Псд – увеличение сдельной расценки, %.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда [33, с.320].

Вместе с тем, в зависимости от различных подходов, могут быть выделены и другие критерии форм и систем заработной платы. Так, с позиций материальной заинтересованности работника, системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые устанавливают  связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов труда работника – объема изготовленной продукции или количеством отработанного времени. Сложные системы определяют зависимость оплаты труда от нескольких показателей, один из которых является основным, а другие – дополнительными [30, с.213].

С позиций участия и учета затрат труда заработная плата может быть индивидуальной и коллективной. Различают также поощрительные, принудительные и гарантирующие системы оплаты труда.

Поощрительная система позволяет работнику выбирать степень своего участия в улучшении показателей, обеспечивающих получение необходимого производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.

Принудительная система нацеливает работника на достижение показателей, установленных на высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений в сторону понижения. Введение принудительных систем диктуется  требованиями технологического процесса или жесткой конкуренцией на рынке сбыта.

Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению и характеристикам напоминают поощрительные, но их главная задача – обеспечить работнику начисление ее суммы через систему тарифных ставок, расценок, доплат (например, гарантированные выплаты в случае простоев) [17, с.23].

Использование той или иной формы оплаты труда в организации зависит от конкретных условий, специфики производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм и, соответственно, систем, которые в наибольшей степени соответствуют организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается. Именно поэтому ей отводится стимулирующая роль в процессе повышения производительности, результативности труда.

Однако следует учитывать, что помимо материальных стимулов в организациях используются и моральные. Они основаны на потребностях человека в признании его деятельности обществом или  коллективом.

1.2             Организационно-экономический механизм регулирования заработной платы

Определяющим в управлении заработной платой на пред­приятии является формирование средств на оплату труда и, прежде всего, фонда заработной платы (ФЗП). Этот фонд со­стоит:

- из начисленной заработной платы за выполненную рабо­ту и отработанное нормированное время, включая подоходный налог на доходы, индивидуальные страховые взносы работни­ков и другие выплаты из начисленной заработной платы;

- выплаты стимулирующего и компенсирующего характе­ра, включая пособия, получаемые из средств социального стра­хования;

- суммы выплат за неотработанное время (оплата за время отпуска, период выполнения государственных обязанностей) и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы [26, с.120].

Решение задач по регулированию заработной платы на уров­не предприятия тесным образом связано с проблемой повыше­ния экономической эффективности производства и должна осуществляться на базе нормирования труда.

Цель нормирования труда заключает­ся в определении необходимых затрат и оценке результатов тру­да, обосновании соотношения численности работников, количе­ства единиц оборудования, полученного результата. Нормирова­ние труда является основой обеспечения выбора и реализации наиболее эффективного варианта организации труда, производ­ства и управления.

На предприятиях процесс нормирования труда включает следующие основные этапы:

- изучение структуры затрат рабочего времени и передового опыта организации труда по выполняемой работе;

-  проектирование рациональных приемов и методов труда, разработ­ку нормативных материалов;

- установление норм затрат труда по каждому элементу и в целом на операцию с учетом влияния технических, организационных, психофизио­логических, социальных и экономических факторов;

- проверку и уточнение норм в производственных условиях, их внед­рение и поддержание на прогрессивном уровне путем своевременного пересмотра и замены, исходя из проводимых организационно-техничес­ких мероприятий, повышения навыков и квалификации работников.

Основная задача нормирования труда - последовательное улучше­ние его организации с целью снижения трудоемкости продукции (работ, услуг), усиление материальной заинтересованности работников в резуль­тате своего труда, повышение эффективности производства, поддержа­ние обоснованных соотношений между ростом производительности тру­да (объемом работ, услуг или выпуском продукции) и заработной платы. Оно должно способствовать активному внедрению в производство дос­тижений науки и техники, передовой технологии. Важна роль нормирова­ния труда и в ликвидации простоев оборудования и исполни­телей, рационализации труда, в изучении и распространении передового опыта работы.

Виды норм достаточно разнообразны. Норма времени характеризует продолжительность рабочего времени, которое необходимо для изготовления единицы про­дукции или выполнения определенного объема работ.

Норма выработки (Нвыр) определяется количеством единиц про­дукции, которое должно быть изготовлено работником (брига­дой) за определенное время. Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который измеряется в натуральных единицах и является величиной, обратно пропорциональ­ной норме времени. В общем случае норма выработки определяется по формуле: