Производительность труда - один из основных показателей эффективного использования ресурсов

                                     

                                  ₍₂₂₎

 

где ФОТ_К — распределяемый между работниками фонд оплаты труда трудового коллектива (всей организации, цеха, участка, бригады); КТУ_i — коэффициент трудового участия i-го работника в деятельности коллектива в течение того периода времени, за который производится оплата; п — количество работников, участвующих в распределении ФОТ_К.

Фонд оплаты труда  обычно определяется как фиксированная  доля выручки.

Наряду с КТУ, который отражает вклад работника  в общие результаты (его иногда так и называют - коэффициент трудового вклада, КТВ) при определении доли работника в ФОТ могут учитываться факторы, которые не связаны с текущей деятельностью работника: его профессиональные возможности, квалификация, опыт и т.п. Совокупность подобных факторов учитывают с помощью ККУ коэффициента квалификационного уровня, который присваивается работнику трудовым коллективом или руководством в момент введения бестарифной системы оплаты труда (в баллах, долях единицы). Он может определяться исходя из уровня оплаты, сложившегося в коллективе до введения новой системы. В ККУ находят отражение совокупность показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника: сложность работ; условия, сменность и интенсивность труда, уровень профессионального мастерства. ККУ является фиксированным на определенный период времени. КТУ, напротив, регулярно пересматривается.

Индивидуальная  заработная плата каждого работника (ЗП_i), как его доля в ФОТ с учетом постоянных и переменных факторов, определяется по формуле:

           

                                 (23)

где ККУ_i — коэффициент квалификационного уровня i-го работника; п -количество работников, участвующих в распределении ФОТ_К.

КТУ определяется по формуле :

                       

                               (24)

где КТУ — коэффициент трудового участия в долях единицы; к_Б —базовый    коэффициент;

 К_П и К_С — значения показателей, повышающих и снижающих коэффициент; n, l — число учитываемых показателей.

Обычно К_Б = 1, но если ККУ не используется, К_Б может быть дифференцирован по профессиям и категориям работников. На практике КТУ определяется на основе экспертной оценки руководителя подразделения, утверждаемой ежеквартально или ежемесячно на заседании правления (совета) организации. Принято считать, что перечень оценочных показателей, которые могут повысить или снизить КТУ, должен быть хорошо известен работникам.

Большим достоинством бестарифного способа организации  оплаты труда является тесная связь величины заработка с личными характеристиками работника и его трудовым вкладом в общие результаты. При использовании тарифной системы нередко приходится идти на пересмотр тарифных ставок, что и трудоемко, и болезненно для коллектива. В бестарифной системе такой проблемы нет. Начисление индивидуального заработка «прозрачно» и не слишком трудоемко. Коэффициенты ККУ и КТУ у отдельного работника могут расти, стимулируя повышение профессионализма и рост продуктивности его труда. Тесная связь заработной платы с качеством рабочей силы и вкладом каждого работника в общие результаты, таким образом, обеспечивает гибкость бестарифной системы труда.

Это позволит увеличить производительность труда на Орловском заводе ОАО «Северсталь - Метиз», так как рабочие, имея более высокую квалификацию, будут стремиться выпускать больше продукции. А это в свою очередь приведет к увеличению как среднедневной, так и среднегодовой выработки рабочих, снижению трудоемкости продукции и повышению производительности труда на предприятии. В связи с этим будет прослеживаться и рост среднемесячной оплаты труда. В результате использования данных мероприятий среднемесячная оплата труда может уве-

личиться, как минимум, до 12 000 р.

В таблице 8 представлены данные увеличения среднемесячной оплаты

труда рабочего.

Сокращение потерь рабочего времени нами планируется путём проведения определенных мероприятий. В результате этих мероприятий уве-

личится как производительность труда, так и его оплата.

Таблица 8 – Изменение среднемесячной оплаты труда после внедрения мероприятий

Показатель	2007	2008	2009	Планируемый 2010	Отклонение в планируемом году по сравнению с 2009г.
Расходы на оплату труда	296400	358950	402130	413090	+10960
Численность рабочих	3532	3480	3630	3580	-50
Среднемесячная оплата труда	6,99	8,59	9,23	12,00	+2,77

 

Динамика среднемесячной оплаты труда представлена на рисунке 19.

Рисунок 19 – Динамика среднемесячной оплаты труда с учетом внедренных мероприятий

В связи с этим предложено на Орловском заводе  ОАО «Северсталь -

Метиз» установление более  жёсткого контроля за соблюдением трудовой дисциплины, с целью улучшения использования рабочего времени. Они включают в себя:

• установление видеокамеры с временным таймером; необходимо

отметить, что хотя это  нововведение и имеет финансовые затраты, но оно окупиться в ближайшем  будущем;

• заключение договора «Контроля за выполнением должностных обязанностей охраны предприятия» с вневедомственной охраной на 2                               календарных месяца, и сравнение данных об использовании рабочего времени до и после внедрения мероприятий;
• введение дополнительные показатели в систему премирования,   например стимулирующего работников обходиться без больничных листов.

Производительность труда  – это показатель экономической  эффективности трудовой деятельности. Значение роста производительности труда для предприятия трудно  переоценить, ведь  именно от этого  зависят темпы развития промышленного  производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Поэтому производительность труда на предприятии должно повышаться. На предприятии Орловский завод ОАО « Северсталь – Метиз» мы предложили ряд мероприятий по повышению производительности труда.

После  внедрения нового оборудования, материального стимулирования, бестарифной системы оплаты труда и установление более жесткого контроля за соблюдением трудовой дисциплины производительность труда возрастет до 1418,1тыс. руб. У работников появится стимул производить больше, а это приведет к увеличению среднегодовой выработки, снижению трудоемкости продукции и к

повышению показателя экономической эффективности трудовой деятель-

ности.

Данные резервы роста  производительности труда будут  актуальны на

предприятии Орловский завод ОАО «Северсталь – Метиз», если руководство предприятия последует выше перечисленным мероприятиям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Производительность труда  служит определяющим показателем всякой производственной или экономической  системы. Показатели производительности при прочих равных условиях являются основным критерием развития человеческого  капитала или трудового потенциала отдельной фирмы и всей страны в целом, а также уровня доходов  и качества жизни людей.

В условиях нестабильности на каждом предприятии должна действовать отложенная система планирования и управления развитием производства по критерию максимальной производительности труда, базой которой должны служить мировые стандарты или показатели, достигнутые на передовых американских, японских и некоторых отечественных корпорациях и фирмах.

 Планирование производительности труда является главным условием правильного определения и реализации приоритетных целей и задач роста трудовой отдачи персонала, которые должны быть не только конкретны, но и достижимы на каждом предприятии в новых рыночных отношениях.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции  или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры  снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ.

Объектом исследования было предприятие Орловский завод ОАО «Северсталь – Метиз».

Для анализа эффективности  деятельности предприятия был проведен

анализ основных экономических  показателей деятельности.

В результате данного анализа  можно говорить о том, что предприятие  работает достаточно эффективно.

Произошло увеличение объема товарной продукции, следовательно, у  предприятия появились новые  заказы и новые рынки сбыта.

Так как объем реализованной  продукции превышает объем товарной продукции, то у предприятия появилась  возможность сбывать больший  объем продукции и тем самым  получить дополнительную прибыль.

На Орловском заводе ОАО «Северсталь - Метиз» наблюдается тенденция увеличения фондоотдачи активной части основных средств. Так, в 2009 году произошло ее увеличение на 8,7%. Это свидетельствует о том, что имеющиеся производственные фонды стали использоваться значительно лучше, чем за предыдущий период.

 Коэффициент оборачиваемости оборотных средств уменьшился в 2006 году на 49%, что свидетельствует об не эффективном использовании оборотных средств. Коэффициент загрузки составил 0,3. То есть для производства одного рубля продукции необходимо 0,3 рублей оборотных средств. Таким образом, оборотные средства используются достаточно эффективно.

На предприятии произошло снижение производительности труда на одного работника ППП и одного рабочего.

Производство продукции  на Орловском заводе  ОАО «Северсталь - Метиз» является более чем рентабельным, так как затраты на один рубль товарной продукции не превышают единицы.

Коэффициент текущей ликвидности дает общую оценку ликвидности активов, показывая, сколько рублей текущих активов предприятия приходится на 1 рубль текущих обязательств.  Текущей ликвидности в 2009 году выше по сравнению с 2008. Это свидетельствует о том, что платежная возможность предприятия увеличивается.

Общая характеристика деятельности Орловского завода

ОАО «Северсталь – Метиз» показала, что предприятие занимает стабильное положение в отрасли, получает ежегодную прибыль и имеет хорошие показатели.  Процесс выстраивания иностранных предприятий в структуру компании, реализация производственных стратегий российских предприятий группы были ключевыми направлениями развития ОАО «Северсталь - Метиз» в 2009 году.

 Был проведен анализ состояния производительности труда на предприятии, т.е. анализировались такие составные части производительности труда как выработка и трудоемкость.

В результате анализа было выявлено, что выработка на одного работающего и одного рабочего значительно сократилась.

Годовая выработка в 2009 году снизилась. Это является свидетельством целодневных потерь рабочего времени, повлекших за собой сокращение продолжительности рабочего года.

В результате данного анализа  можно сделать вывод о том, что перерасхода фонда заработной платы не происходит, так как темпы  роста производительности труда  на предприятии больше темпов роста  оплаты труда.

Также были анализированы  факторы, определяющие производительность труда на предприятии, т.е. были рассмотрены  факторы, оказывающие влияние на среднегодовую выработку рабочего и работника и на уровень удельной трудоемкости.

       Среднегодовая  выработка промышленно-производственного  персонала предприятия в 2009 году  выше плановой на 7,26 млн. руб.  Она незначительно возросла на 67,416 млн. руб. в связи с уменьшением  доли рабочих в общей численности  промышленно-производственного персонала  и снизилась на 127,9 млн. руб.  за счет уменьшения среднечасовой  выработки рабочих. Отрицательно  на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные

и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно

уменьшилась на 159,27 и 93,158 млн. руб.

Однако среднегодовая  выработка рабочего предприятия  в 2009 году ниже плановой на 503,16 млн. руб. Она уменьшилась за счет изменения  среднечасовой выработки рабочим  на 169,2 млн. руб. Отрицательно на ее уровень  повлияло изменение количества дней одним рабочим и изменение  продолжительности рабочего дня.