Производительность труда - один из основных показателей эффективного использования ресурсов

- руководство предприятия  должно попытаться организовать отдых работающим;

- руководство должно возобновит  традицию организовывать турниры  по шахматам;

- учитывать роль женщин  на предприятии.

 

3. Резервы роста производительности труда на предприятии

 

При разработке конкретных мероприятий по обеспечению роста производительности труда на предприятии является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда.

 Резервы увеличения  среднечасовой выработки определяются  следующим образом:

     = ЧВ_в – ЧВ_ф =   -  ,                                   (18)

где - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВ_в, ЧВ_ф – соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

- резерв увеличения товарной  продукции за счет внедрения  мероприятий НТП;

Т_ф – фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического

объема продукции;

- резерв сокращения рабочего  времени за счет механизации  и автоматизации производственных  процессов, улучшения организации  труда, повышения уровня квалификации  работников и др.;

Т_д – дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Рассматривая увеличение производительности труда посредством  роста объема выпускаемой продукции  применительно к Орловскому заводу  ОАО «Северсталь – Метиз»» нами предложено внедрение нового оборудования - шлифовальный станок ДК-115, который позволит увеличить выход готовой продукции в среднем на 2%.

Рассмотрим увеличение производительности труда посредством внедрения  нового шлифовального станка ДК-115, на котором шлифуются волоки нужного  диаметра для волочения проволоки.

Рассчитаем резерв повышения  среднечасовой выработки рабочих в таблице 6.

Умножив резерв роста среднечасовой  выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной

выработки, т.е.:

                                = *П_р,                                                  (19)

где П_р – плановая продолжительность рабочего дня.

= 72,2 * 7 = 505,4 тыс. руб.

Рост дневной производительности труда зависит от сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, а повышение годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу по причинам целодневных простоев, отпусков с разрешения адми-

нистрации, дней болезни  в течение года и др.

Таблица 6 – Резерв повышения среднечасовой выработки рабочих

Показатель	Фактический уровень товарной продукции	Планируемый резерв увеличения товарной продукции	Фактические затраты рабочего времени	Планируемый резерв сокращения рабочего времени	Дополнительные затраты  труда	Резерв увеличения среднечасовой  выработки
Среднечасовая выработка	2910000	3035060	6	4	7	72,2

 

Для большей наглядности  роста среднедневной выработки  в планируемом году представлена диаграмма на рисунке 17.

Если же этот резерв умножим  на планируемый фонд рабочего времени  одного рабочего, то можно узнать резерв роста среднегодовой выработки:

= 505,4* 2000 = 1010,8 тыс. руб.

Для определения резерва  увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой  выработки умножить на планируемый  фонд рабочего времени всех рабочих:

                             ,                                                      (20)

Отсюда резерв увеличения выпуска продукции будет равен:

       = 72,2 * 54000 = 3898,8 тыс. руб.

Также необходимо определить резервы снижения удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

          ,                                      (21)

Снижение трудоемкости производства продукции также является важнейшим  и неисчерпаемым резервом повышения  производительности труда, связанным  с комплексной механизацией и  автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей  техники,

совершенствованием технологических  процессов, совершенствованием

организации производства, внедрением научной организации  труда.

 

 

Рисунок 17 – Динамика среднедневной выработки с учетом внедренного мероприятия

Рассчитаем резерв снижения удельной трудоемкости продукции в таблице 7.

Таблица 7 – Резерв снижения удельной трудоемкости продукции

Показатель	Фактический уровень товарной продукции	Планируемый резерв увеличения товарной продукции	Фактические затраты рабочего времени	Планируемый резерв сокращения рабочего времени	Дополнительные затраты  труда	Резерв снижения удельной трудоемкости
Удельная трудоемкость	2910000	3035060	6	4	7	0,04

 

Таким образом, за счет вводимых мероприятий в планируемом 2009 году удельная трудоемкость снизится на 0,04 чел-час и составит 0,14 чел-час.

Планируемое снижение удельной трудоемкости показано на рисунке 18.

Рисунок 18 – Динамика удельной трудоемкости с учетом внедренного  мероприятия

Так как на данном шлифовальном станке будет производиться больше

продукции 1 рабочим, то для  увеличения производительности труда  необходимо сократить количество рабочих  примерно на 1,4%.

Следовательно, резерв роста  производительности труда за счет проведения определенного мероприятия ( ) можно рассчитать по следующей формуле:

                  ,                                          (22)

где - процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.

= = 1,42 тыс. руб.

Если сократить численность  рабочих на 1,4%, то рост производительности труда составит 1,42 тыс. руб.

Планируемое увеличение производительности труда за счет данного мероприятия  показано на рисунке 19.

Данные резервы роста  производительности труда будут  актуальны на

предприятии Орловский завод ОАО Северсталь Метиз», если руководство предприятия последует выше перечисленным мероприятиям.

Рисунок 19 – Динамика производительности труда рабочего с учетом внедряемого мероприятия

 Кроме того, на предприятии  требуется принципиально новая организация оплаты труда, которая позволит увеличить и производительность. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие предприятия..

Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов  в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Для того чтобы оплата труда соответствовала современным условиям хозяйствования, прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

Превышение меры труда, за который выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся – это и послужило основанием для т негативного отношения к ставкам и окладам. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором  мера оплаты опережает меру труда (сначала  устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде.

Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем

соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и  должностных окладов в большей  мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

 Гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем, более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

Для того чтобы  отказаться от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда нами предложено внедрять бестарифную систему заработной платы на Орловском заводе ОАО «Северсталь – Метиз».

Отказ от гарантированных тарифных ставок (окладов) позволяет теснее увязать заработную плату с конкурентоспособностью предприятия и спросом на его продукцию. При бестарифной системе индивидуальная заработная плата каждого работника (ЗП_i) определяется как его доля в заработанном трудовым коллективом фонде оплаты труда: