Совершенствование трудовой деятельности на основе функционально - стоимостного анализа (ФСА)

     В целях подтверждения результатов  проведенного анализа проводилось  социологическое исследование по выявленным проблемам.

     Для начала необходимо сформулировать гипотезу исследования.

     Гипотеза  исследования по своей сути является сжатой формулировкой предварительного объяснения причин, лежащих в основе проблемы исследования.

     Исходя  из этого, можно предложить для проверки гипотезы следующего содержания:

• Основные функции «Определять источники поиска кандидатов», «Осуществлять взаимодействие с кандидатами» и вспомогательные функции «Сформировать заявку на подбор персонала», «Составлять план-график поиска работников», «Учитывать перспективы предприятия», «Проверять рекомендации соискателей», «Отслеживать испытательный срок» могут выполняться с более высоким уровнем качества, хотя и затраты могут быть также увеличены
• Основная функция «Принимать решение об отобранных кандидатах» и вспомогательные функции «Вести ежемесячную отчетность», «Искать работников по информационным базам», «Знакомиться с резюме соискателей», «Проводить собеседования с потенциальными кандидатами», «Вести карточку кандидата в базе» могут выполняться при существенном снижении затрат, но без изменения уровня их качества
• В работе менеджера по подбору персонала необходимо избавиться от излишних функций «Организовать оформление кандидата на работу», «Осуществлять мониторинг рекламы в СМИ»

 

     Теперь  необходимо определить требования к выборочной совокупности единиц наблюдения.

     Основное  требование к выборочной совокупности заключается в ее соответствии генеральной  совокупности по основным социальным признакам единиц наблюдения. Это  соответствие обеспечивается определенным размером выборки и пропорциональной представленностью в ней основных социальных групп, из которых состоит  генеральная совокупность.

     Предположим численность персонала организации, в которой проводится социологическое  исследование, составляет 1200 человек. Это число и будет составлять объем генеральной совокупности. Поскольку есть возможность на основе данных отдела кадров определить состав генеральной совокупности по интересующему нас признаку, постольку целесообразно сформировать выборку в два этапа: сначала воспользоваться квотным методом, затем систематическим или (при наличии таблицы случайных чисел) случайным методом.

     Например, согласно сведениям службы персонала, состав генеральной совокупности характеризуется  следующими данными: 60 (5%) руководителей, 300 (25%) специалистов, 720 (60%) производственных рабочих и 120  человек (10%) обслуживающего персонала). Соответственно указанным  пропорциям каждая из этих функциональных категорий персонала должна быть представлена в выборочной совокупности. Размер выборочной совокупности, гарантирующий ее представительность  при допущении ошибки в 5 %, при данных размерах генеральной совокупности будет равен, примерно, 300 единиц. Таким образом, выборочная совокупность будет репрезентативна (представительна) в том случае, если в нее будет отобрано 15 руководителей (каждый четвертый), 75 специалистов (каждый четвертый), 180 рабочих (каждый четвертый) и 30  человек обслуживающего персонала (также каждый четвертый)  по соответствующим спискам.

 

     Сбор  и анализ исходных данных.

      Сбор данных. В качестве основной процедуры сбора данных целесообразно выбрать анкетный опрос, учитывая большую численность респондентов и возможность оперативного распространения и сбора заполненных анкет с помощью сотрудников службы персонала.

    Согласно  рекомендациям социологов опросная  анкета должна иметь следующую  структуру: 

1) обращение  к респонденту,

2) основной вопросник  и 

3) паспортную  часть (сведения о респонденте).

   В обращении содержится просьба принять активное участие в опросе, кратко разъясняются цели опроса и значение его результатов для успешной работы организации. Ниже следует пояснить, как именно следует работать с анкетой. В частности, предлагается оценить по десятибалльной системе относительную важность каждой из представленной в анкете сторон работы. Соответственно, 2 часть может иметь следующий вид.

 
 

Обработка и анализ данных. Заполненные анкеты собираются и содержащиеся в них данные сводятся в аналитическую таблицу 10, форма которой позволяет сравнить значимость проблем службы персонала для указанных четырех должностных категорий персонала, предварительно проранжировав суммы оценок по каждой из сторон работы, выставленных сотрудниками организации,  выполняющими разные трудовые функции.

 
 
 
 
 
 

Таблица 10

      * - место       

Выводы.

     1.  В данной организации, как можно  видеть из таблицы, существуют  заметные различия в деятельности  службы персонала для разных  категорий работников. В одних  случаях они меньше, в других  больше. Заметно различаются, например, оценки по проблеме  7(Недостаточный уровень регламентации деятельности службы персонала) и 1(Служба персонала функций выполняет ряд излишних функций), сделанные руководителями и остальными категориями персонала.

     2. Вместе с тем можно увидеть  и совпадения, Например, в оценках  проблемы 8 (Недостаточная компьютеризация процессов выполнения функций службы персонала), сделанных руководителями, специалистами и рабочими, с одной стороны, и обслуживающим персоналом с другой.

     3. Более точные выводы о степени   различий и совпадений в оценках  значимости каждой из сторон  работы разными категориями персонала  можно оценить путем расчета  коэффициентов парной корреляции рангов Спирмена. По следующей формуле:

                                                     n     ₂

                               r_s   =  1 -  6  ∑ d_i  / n( n² - 1),

                                                    i=1

где  r_s – коэффициент корреляции,  ∑– знак суммы,  d_i   - разность между рангами одного и того же признака (по строчке), n – число признаков (в данном случае - 15). Наличие корреляции соответствует значению r_s больше 0,5

 

     Предварительный анализ данных, приведенных в таблице 10, показывает, что подход к оценке проблем службы персонала должен быть достаточно дифференцированным, учитывающим особенности и различия значимости функций службы персонала  для разных категорий персонала. Вместе с тем в оценках значимости ряда аспектов  работы имеет место  существенное совпадение, что, по-видимому, может служить отправной точкой при разработке системы мероприятий, направленных на создание работоспособного и сплоченного коллектива.

 

Предложенные  работниками варианты совершенствования  функций будут далее использованы в проектной части работы.

 

Проектная часть

Творческий  этап

      На  творческом этапе выбираются методы поиска идей и активизации этого процесса, выдвигаются идеи способов выполнения функций управления, формулируются на основании предложенных идей варианты осуществления функций, дается оценка и выполняется предварительный отбор наиболее целесообразных и реальных вариантов выполнения функций.

      При поиске путей совершенствования  организации труда и трудовых процессов менеджера по подбору персонала были использованы следующие методы: «мозговая атака», метод контрольных вопросов.

      Была  сформирована экспертная группа в следующем  составе: руководитель отдела персонала, руководитель группы по подбору, приглашенный эксперт – специалист по подбору из другой организации.

      На  творческих совещаниях экспертной группы был поставлен ряд вопросов, ответы на которые сведены в таблице 11. Кроме того, при формировании таблицы были учтены варианты, предложенные работниками в социологическом опросе.

 

      

      Таблица 11

Пути  повышения эффективности деятельности службы персонала