Теоретические аспекты учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда

- часть дохода наемного  работника, форма экономической  реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

- доля чистой продукции  (дохода) предприятия, зависящая  от конечных результатов работы  предприятия и распределяемая  между ними в соответствии  с количеством и качеством  затраченного труда, реальным  трудовым вкладом.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную (таблица 1.2).

Таблица 1.2 – Характеристика реальной и номинальной заработной платы

Номинальная (денежная)	Реальная
Номинальная заработная плата - это  сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на: - начисленную (до выплаты налогов); - выплаченную (за вычетом уплаченных  налогов).	Реальная заработная плата характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

 

Исходя из этого, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции (таблица 1.3).

 

Таблица 1.3 – Функции  заработной платы

№	Функция	Характеристика
1	воспроизводственная	обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду
2	стимулирующая	формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника - формировать заинтересованность в продуктивном труде
3	регулирующая	выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда

 

В условиях рыночной экономики  на уровень, функции и принципы организации  заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы. Все они тесно взаимосвязаны и в совокупности определяют уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

Можно выделить группы организационно-производственных, социальных, специфических рыночных, а также институциональных факторов, формирующих уровень заработной платы (приложение А)

В 1776 г. Адам Смит выдвинул пять основных принципов, определяющих уровень оплаты труда.

1. Стоимость обучения  делу.

2. Сложность заполнения  данной вакансии - насколько трудным является подбор человека, который будет успешно справляться с данной работой.

3. Уровень ответственности.

4. Вероятность успеха, поскольку не все люди могут  овладеть данной специальностью.

5. "Цена", которую  приходится платить за выполнение работы, - нервы, вредные условия труда и т.п.

Должностной оклад - это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

Как любые экономические  отношения, отношения по оплате труда  не могут не регулироваться. Общество устанавливает законодательные основы отношений по оплате труда, а также создает институты, которые наблюдают, контролируют и гарантируют развитие данных отношений в интересах их субъектов на различных уровнях взаимодействия.

Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов (государственных и общественных), действующих на их основе, составляет механизм регулирования оплаты труда в обществе, с помощью которого регулируются отношения в сфере оплаты труда как на рынке труда, так и на предприятии, а также реализуется экономическая сущность и функции заработной платы.

Организация оплаты труда показана на рисунке 1.1  и предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников организации;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов организации;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников [16, c.17].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Организация заработной платы

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в               социально - экономической политике государства. В условиях рыночной     экономики практическое осуществление мер по совершенствованию            организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда         принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих    экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие [9, c. 230] (таблица 1.4).

Таблица 1.4 – Принципы организации оплаты труда

№	Принцип
1	Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является  принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам
2	Принцип повышения уровня оплаты труда  на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических  законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства.
3	Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона  повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства
4	Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма

 

Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. [16, c.8]

Организация не может  удержать рабочую силу, если она  не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату и продвижение по службе с показателями производительности труда. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы не подрывать перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к аппарату управления.

Зарплата может действовать  как фактор, стимулирующий развитие       производительности труда. [26, c.18]

Учет труда и заработной платы в любой организации по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является    важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Главным законодательным  документом, имеющим в своем составе  статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником  законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории   Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации. [4]

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида деятельности организации, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются: [14, c.15]

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить в себестоимость продукции      (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, Фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);
• собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Таким образом, исходя из вышеизложенного можно сделать следующий вывод, что заработная плата - вознаграждение за труд, которое зависит от    квалификации работника, сложности, количества, качества и условий           выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Организация оплаты труда в обществе должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей конкретного работника. При этом необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе, а также величину заработной платы на конкурирующих фирмах.

Рациональная организация  оплаты труда в организации позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать      конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

1.2 Методы и процедуры аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Вопросы учета оплаты труда довольно сложны. Здесь много тонкостей и особенностей, связанных с характером труда, измерением и оценкой трудовых затрат и результатов.

Проводя проверку оплаты труда, аудитор должен знать, что, с одной стороны, организациям предоставлены широкие права, в том числе по выбору режима работы, а с другой стороны, государством установлены нормы, обязательные для всех экономических субъектов независимо от форм собственности. К таким нормам относятся:

- минимальный размер месячной заработной платы и продолжительность трудового отпуска;

- максимальная продолжительность рабочего дня;

- различного рода доплаты при выполнении работ в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни.

Целью проверки расчетов по оплате труда является проверка соблюдения действующего законодательства о труде, правильности начисления заработной платы и удержаний из нее, документального оформления и отражения в учете всех видов расчетов между организацией и ее работниками.

Основная  задача аудита оплаты труда - проверка соблюдения нормативно-правовых актов  при начислении оплаты труда, удержаниях из нее и правильности ведения  бухгалтерского учета по оплате труда.

Задачами  аудитора при проверке оплаты труда  являются:

- проверка наличия и соответствие законодательству первичных документов по учету рабочего времени, объема выполненных работ, услуг, выпущенной продукции;

- соответствие показателей аналитического учета по счету 70 с записями в Главной книге и бухгалтерском балансе на одну и туже дату.

Аудиторская проверка должна быть спланирована на основе достигнутого аудиторской организацией понимания  деятельности экономического субъекта.

Правилом (стандартом) аудиторской  деятельности «Документирование аудита» (п. 2.1б) предусмотрено описание использованных аудиторской организацией процедур и их результатов. На аудит операций по оплате труда составим описание аудиторских процедур (таблица 1.5).