Стили управления и сферы их применения

Стили управления и сферы их применения 

 Содержание                               

1Введение

2 Подходы к определению и классификации стилей.                    

3 Факторы формирования стилей

4 Анализ стиля руководства в современной организации.            

5 Формирование эффективного стиля руководства         

6 Заключение

7 Список литературы

                               

Введение 

     Работа  менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

     Слово «стиль» – греческого происхождения. Первоначальное его значение –«стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера. Более полное определение понятия «стиль руководства» – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства. Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками. Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы. Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей

деятельности  может использовать различные методы управления: экономические,

организационно-административные, социально-психологические.

     Таким образом, стиль руководства –  явление строго индивидуальное, так  как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный  «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации.

       «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды. Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

- управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно

следит  за выполнением его заданий;

- направлять  – менеджер управляет и наблюдает  за выполнением заданий, но

обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и

поддерживает  их инициативу;

- поддерживать  – менеджер оказывает сотрудникам  помощь при исполнении ими

заданий, разделяет с ними ответственность  за правильное принятие решений;

- делегировать  полномочия – менеджер передает  часть своих полномочий

исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и

достижение  цели предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

             1.Подходы к определению и классификации  стилей.            

                     1.1 «Одномерные» стили руководства    

                

     Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный.

     К традиционному подходу относятся  «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким – то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально- попустительский (смотри приложения, схема № 1).

Изучение  стиля руководства и само возникновение  этого понятия связаны с

именем  известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими

сотрудниками  провел эксперименты, и определил  три ставших классическими стили

руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический).

Позднее предпринимались попытки терминологических  изменений, и те же самые

стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и

попустительский (либеральный).

Начать  рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы

Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому  управлению содержат

утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают

их вести  себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать

требованиям своего руководства и выполнять  возложенные на него задачи.

Исследования  Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной

цели  являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в

то, что  его работники справятся с  поставленной задачей, он подсознательно

управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия

руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а,

следовательно, тормозит развитие.

Работы  Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к

достижению  максимального успеха. Он описывает  систему руководства с двух

противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по

отношению к своим подчиненным. Одна из крайних  позиций названа теория Х, а

другая  теория У.

     Теория Х.

Теория  Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции

директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим

подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они  выражают свое отношение следующим

образом.

1. Каждому  человеку от природы присуще  нежелание работать, поэтому он

старается избегать затрат труда, где это только возможно.

2. Люди  стараются избегать прямой ответственности,  предпочитают быть ведомыми.

3. Каждый  человек стремится обеспечить  себе полную безопасность.

4. Чтобы  заставить каждого из членов  коллектива работать на достижение  единой

цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать

о возможности  наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим

подчиненным, как правило, ограничивают степень  их свободы, автономии в

организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении

компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому

подчиненному  поставить отдельную задачу, что  позволяет легко контролировать

ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как  правило, очень строгая,

каналы  сбора информации работают четко  и оперативно. Руководитель такого типа

удовлетворяет элементарные потребности подчиненных  и использует автократичный

стиль управления.

     Теория У.

Она описывает  идеальную ситуацию, в которой  взаимоотношения в коллективе

складываются, как партнерские и становление  коллектива проходит в идеальной

среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный  взгляд на работу организации и

включает  в себя следующие положения.

1. Работа  не является для любого из  нас чем - то особенным. Человек не

отказывается  от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на

себя  определенную ответственность. Работа для человека так же естественна,

как и  играть.

2. Если  члены организации стремятся  достичь поставленных стилей, они

развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения

целей.

3. Награда  за работу будет строго соответствовать  тому, как выполнены стоящие

перед коллективом задачи.

4. Изобретательность  и творческое начало остаются  скрытыми в подчиненных из-

за высокого развития технологий.

Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как

теории  Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить,

возможно, ли в тех условиях, в которых  находится организация, применение

теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют  такие условия, при которых развитие организации осуществляется по

принципам теории У.  Руководители в данном случае в условиях равноправия

имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена.

При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь

различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать.

Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет  подчиненному самому

устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет  совмещать различные

виды  деятельности.