Стили управления и сферы их применения

Концепции, соответствующие теории У, действуют  наиболее эффективно в

ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль

управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее

приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные работники, требующие  постоянного надзора и контроля,

как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого

уровня  производительности, развить творческий потенциал у работников,

создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь

высокого  уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели.

Классическая  модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным

и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и

произведем  анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что

главная роль при классификации стилей руководства  была отдана свойствам

личности  и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту

основу  положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека.  Обе

рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал

основу  для классификации стилей руководства. Эффективность руководства

согласно  этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим

подчиненным.

                             Модель К. Левина                            

Исследования, проведенные К. Левиным и его  коллегами, были проведены раньше,

чем М. Грегор разделил действия и поведение  руководителей на две теории.

Рассмотрим  основные стили руководства, которые  выделил в своих исследованиях

К. Левин.

Авторитарный  стиль руководства (автократический, директивный,

административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным

решением  всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением

контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля:

«эксплуататорский»  и «благожелательный».

«Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не

доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все

вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только

указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования

использует  наказание.

Сотрудники  относятся к приказам руководителя безразлично или негативно,

радуются  любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом

в результате этого в организации или подразделении  формируется

неблагоприятный морально-психологический климат, и  создается атмосфера для

развития  производственных конфликтов.

При более  мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля

руководитель  относится к подчиненным снисходительно, интересуется при

принятии  решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может

поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат

ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную

самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом

здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано  с особенностями его характера. В

большинстве случаев это властные, настойчивые  и упорные люди, с

преувеличенными представлениями о собственных  способностях, обладающие

большим стремлением к престижности и  власти. По темпераменту они являются

холериками.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых

преобладает данный стиль руководства, характеризуются  высокой степенью

децентрализации полномочий, активным участием сотрудников  в принятии решений.

Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится

делом привлекательным, а достижение при  этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля:

«консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной»

руководитель  доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться

использовать  все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди

стимулирующих мер преобладает поощрение, а  наказание используется в

исключительных  случаях. Сотрудники удовлетворены  такой системой руководства,

несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные

стараются оказать своему начальнику помощь и  поддержать морально в

необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля  руководства основана

на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах,

всегда  их выслушивают и используют все  их предложения, организуют обмен

всесторонней  информацией, привлекают подчиненных  к постановке целей и

контролю  за их исполнением.

Обычно  демократический стиль управления применяется в том случае, когда

исполнители хорошо разбираются в выполняемой  работе, и могут внести в нее

новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть

состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает

необходимые организационные условия для  их работы, задает границы решения, а

сам отходит  на второй план. За собой он сохраняет  функции консультанта,

арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с

внутренним  удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего

потенциала  и творческих возможностей. Подчиненные  избавлены от постоянного

контроля  и «самостоятельно» принимают решения  и стараются найти  путь их

реализации  в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что

руководитель  все уже заранее продумал и  создал для этого процесса необходимые

условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им

удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в

коллективе.

Применение  этого стиля имеет все большее  распространение из-за растущих

масштабов научно-технической деятельности и  опытно-конструкторских

разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не

хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от

реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем

задач и условий их деятельности, его  справедливостью в отношении  оценки

результатов и вознаграждения.

Но такой  стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель

совсем  устраняется от дел. Он передает все  управление в руки независимых

руководителей, которые от его имени управляют  коллективом, применяя жесткие

авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться

в его  руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих

помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. По

характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и

конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что

коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая

личность, захваченная какой-то сферой своих  интересов, но лишенная

организаторского  таланта. По этой причине обязанности  руководителя

оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный, демократический и либеральный  стили управления не имеют между

собой барьера, и на деле плавно переходят  друг в друга, образуя непрерывную

цепочку, что показано на схеме 2.2.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты

взаимодействия  руководителя и подчиненных:

Ø     руководитель принимает решение  и дает подчиненным команду его

выполнить;

Ø     руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

Ø     руководитель принимает решение, советуясь  с подчиненными;

Ø     руководитель предлагает решение, которое  может быть

скорректировано после консультаций с подчиненными;

Ø     руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации

подчиненных, на основании которых принимает  решение;

Ø     руководитель принимает решение  совместно с подчиненными;

Ø     руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами

принимают решение.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил

рассчитывать  либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется

отношением  сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении

руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина