Стили управления и сферы их применения

позволяет применять авторитарные методы управления и наоборот.

Фидлер  полагал, что эти три фактора  в комбинации могут дать образ  идеального

руководителя.

В зависимости  от масштаба полномочий руководителя, характера их отношений с

подчиненными, четкости решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных

ситуаций (смотри приложение №4).

Когда задачи четко сформулированы, должностные  полномочия руководителя

значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, то на подчиненных

легко воздействовать. В противоположном  случае, руководителю лучше

ориентироваться на решение организационно-технических  проблем, не уделяя

особого внимания вопросам создания коллектива и налаживания человеческих

отношений. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и

реализации  решений, надежность контроля.

В данной ситуации не нужно тратить время  на налаживание отношений, а

сотрудники  действуют в условиях четко сформулированных простых задач и

указаний. Руководитель одновременно может придерживаться авторитарного стиля,

однако  необходимо и легкое диктаторство.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание

человеческих  отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для

руководителя  ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить

необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения

хорошие, люди делают то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на

организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого слабое

влияние руководителя на подчиненных только еще больше упадет. Ориентация на

человеческие  отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить

отношения с подчиненными.

Как и  все другие модели, модель Фидлера  не лишена недостатков и не получила

полной  поддержки у теоретиков. Определив, что ориентированный  на

организационно-технические  условия стиль руководства будет  соответствовать в

менее благоприятных ситуациях и что  ориентированный на налаживание  отношений

стиль лучше пригодится в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер создал

фундамент для будущего ситуационного подхода  к управлению. Его подход

показывает, что не существует оптимального стиля  руководства независящего от

обстоятельств. Для оценки стиля руководства  Фидлер разработал уникальный, но

спорный метод. Он просил руководителей описать  наименее любимых коллег,

помощников  по работе. Фидлер утверждал, что руководитель, который описывает

нелюбимых подчиненных в более сдержанном стиле, является предрасположенными к

демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на

общение, обмен мнениями, т.е. руководители ориентированные  на общение. В

противоположность им те, кто описывал своих подчиненных  злобно, без симпатии,

относятся к руководителям, ориентированным  на производство. Их описание можно

найти у Танненбаума и Шмидта. Именно методика проведения исследований,

которую использовал Фидлер, не внушала доверие  многим исследователям.

                Модель «путь – цель» Т.  Митчела и Р. Хауса               

Данная  модель аналогична модели Фидлера и имеет много общего с теорией

ожидания, относящейся к мотивации, была разработана  Т. Митчелом и Р. Хаусом.

Их подход получил название «путь – цель»  на основе выводов о том, что

преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Он должен

объяснить подчиненным, как наилучшим образом  достичь поставленных целей,

разработать и внедрить методы их достижения. В  процессе выполнения

производственных  функций руководитель осуществляет координационную и

направляющую  деятельность. Кроме того, в процессе работы можно снижать или

повышать  интенсивность деятельности подчиненных. Подход «путь – цель»

объясняют воздействие, которое оказывает  поведение руководителя на мотивацию,

удовлетворенность и производительность труда подчиненного.

Данная  модель включает четыре стиля управления, использование которых

определяется  ситуацией, предпочтениями и личными  качествами исполнителей,

степенью  их уверенности в своих силах  и возможности воздействовать на

ситуацию.

Если  у сотрудников большая потребность в самоуважение и принадлежности к

коллективу, то наиболее эффективным считается  «стиль поддержки», аналогичный

стилю ориентированному на налаживание человеческих отношений. Когда

сотрудники  стремятся к автономии и самостоятельности, эффективнее

использовать  «инструментальный» стиль, сходный  со стилем ориентированным на

создание  организационно – технических условий  производства. Подчиненные,

когда от них ничего не зависит, желают быстрее  выполнить задание,

предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали

необходимые условия работы.

Если  подчиненные стремятся к высоким  результатам и уверены, что смогут их

достичь используется стиль, ориентированный  на «достижение», когда

руководитель  ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без

принуждения будут стремиться по мере возможности  к их самостоятельному

решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые условия.

Стиль руководства, ориентированный на участие  подчиненных в принятии решений

соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся реализовать себя в

управленческой  деятельности. Руководитель должен делиться с ними информацией

и использовать их идеи в процессе подготовки и  принятии решений.

В неоднозначных  ситуациях, как считают авторы, лучше  использовать

«инструментальный»  стиль, так как руководитель лучше  видит ситуацию в целом,

и его  указания могут служить для подчиненных  хорошим ориентиром. Однако при

этом  данным стилем нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут принять

это за чрезмерный контроль. Поэтому необходимо при постепенной структуризации

задач переходить от «инструментального»  стиля к стилю поддержки. Аналогичным

образом, если задача с самого начала приносит подчиненным удовлетворенность,

стиль поддержки малоэффективен. Но если задание не удовлетворяет подчиненных,

стиль поддержки будет как раз уместен.

Модель  Т. Митчела и Р. Хауса «путь  – цель» отличается от всех остальных  тем,

что она  не содержит целенаправленных попыток  определения эффективного стиля

управления  в конкретных условиях. Эта модель основывается на позиции

сочетания различных стилей и доказывает, что  руководители должны быть гибкими

в своих  действиях.

              Модель жизненного цикла П.  Херси и К. Бланшара             

П. Херси  и К. Бланшар разработали ситуационную теорию руководства, которую

назвали теорией жизненного цикла (смотри приложение №5). В соответствии с

этой  моделью, применение стиля зависит  от степени зрелости подчиненных, их

способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения

конкретных  задач, желания достичь поставленных целей. Херси и Бланшар

сформулировали  четыре основных стиля руководства: давать указания

«продавать», участвовать, делегировать .

Суть  первого стиля S1 заключается в указаниях незрелым (М1), неспособным и не

желающим  отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно

делать. Здесь руководитель должен ориентироваться  на решение организационно –

технических проблем, а не на налаживание человеческих отношений и создание

коллектива.

Второй  стиль S2 – «продавать» – эффективен для сотрудников, обладающих

средним уровнем зрелости (М2), когда они  способны нести ответственность, но

не могут  делать этого. Данный стиль сочетает в равной мере ориентацию на

организационную сторону дела, и на коллективность. Здесь руководитель должен

одновременно  давать исполнителям указания и поддерживать их стремление

творчески и самостоятельно работать.

Третий  стиль S3 эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят

отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие всех условий и

обладание достаточной подготовленностью. Такие  подчиненные характеризуются

умеренно  высокой степенью зрелости (М3). При  данном стиле руководства

необходимо  участие работников в принятие решений. Они сами прекрасно знают,

что, когда  и как нужно делать, но руководителю требуется повысить в них

чувство причастности, предоставить возможность  проявить себя, а при

необходимости помощь.

Четвертый стиль S4 характеризуется высокой  степенью зрелости (М4), когда

подчиненные хотят и могут нести ответственность  работать самостоятельно без

помощи  и указаний руководителя. Херси и  Бланшар рекомендуют делегировать

полномочия  и создавать условия для коллективного  управления.

В целом  критики данной модели жизненного цикла отмечают отсутствие

последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей