Конфликтология

 

    

Оглавление

     стр

     ВВЕДЕНИЕ ...........................................................................................................3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТОМ

     Раздел 1. СТРУКТУРА КОНФЛИКТА ............................................................. 6

     1.1. Определение конфликта .............................................................................. 6

     1.2. Причины конфликтов ................................................................................... 8

     1.3. Типы конфликтов ....................................................................................... 14

     1.4. Классификация конфликтов....................................................................... 16

     1.5. Функциональные и дисфункциональные  последствия конфликта ....... 18

     Раздел 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ….............................................. 19

     2.1. Стадии конфликта ...................................................................................... 19

     2.2. Методы разрешения конфликтов .............................................................. 20

     2.1.1. Косвенные методы управления  конфликтом…………………………..21

     2.1.2. Прямые методы управления конфликтом…………………………...…22

     2.3. Переговоры как метод управления  конфликтами ....................................24

     2.3.1. Цели и результаты переговоров……………………………………….25

     2.3.2. Стратегии и тактики ведения  переговоров……………………………26

     2.3.3. Стадии переговоров……………………………………………………..33

     2.3.4. Третья сторона в переговорах…………………………………………34 

ГЛАВА III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЭФФЕКТИВНОМУ УРЕГУЛИРОВАНИЮ КОНФЛИКТОВ

3. Формирование благоприятного социально-психологического

климата как способ регулирования конфликта………………………….

     3.1. снижение организационного стресса………………………………….

3.2. отношения  между руководителем и подчиненными………………..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….

 

     Введение 

     Актуальность. Современная организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, то есть она имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия — и которые являются неизбежным атрибутом такого рода систем. Если противоречие получает развитие, то говорят о возникновении конфликта. Сразу надо отметить, что бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением — неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

     Наверное, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

     Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников. Это происходит из-за того, что многие люди не имеют достаточно четкого представления о конфликтах, либо не придают им особого значения.

     Руководитель  организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя, на выполнение которой он тратит до 20% рабочего времени. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах их предотвращения и разрешения.

     В зависимости от того, насколько эффективным  будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность возникновения конфликтов в будущем, устранит причины конфликтов или создаст их. В связи с этим проблема исследования и разрешения конфликта как одного из условий формирования благоприятных условий деятельности сотрудников и повышения эффективности деятельности организации, приобретает особую значимость.

      Изученность.Для того, чтобы современным руководителям и управляющим персоналом эффективно управлять конфликтом необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают, каким образом их можно устранить и разрешить.

      Эта тема охватывает целый ряд социальных проблем, которые имеют как теоретическое, так и практическое значение. В  связи с этим конфликт рассматривается  во всех обществоведческих науках.

      Однако  общепринятой теории конфликтов, объясняющей  их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

     В некоторых исследованиях «духовным» отцом теории конфликтов считается  Гераклит, встречаются ссылки на Сократа  и Платона. Достаточно часты обращения  к Гегелю, к его учению о противоречиях  и борьбе противоположностей.

     Начало  современным теориям конфликта  положили работы К. Маркса, Ч. Миллса, Г. Спенсера, М. Вебера, Д. Смолли, У. Самнера, Т. Боттомора. Большая часть этой проблематики разрабатывается на макроуровне  в контексте крупномасштабных теоретических  построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений  в современном обществе. К числу  крупных теоретиков конфликта следует  отнести Р. Дарендорфа, Г. Зиммеля, П. Сорокина, Т. Парсонса, Л. Козера, У. Линкольна. Вопросы взаимоотношения противоречий, социальной структуры, конфликтов разрабатываются  в работах английских социологов Джона Рекса и Антони Гидденса.

     Употребление  термина «конфликт» встречается  при разработке проблем психологии, психотерапии, педагогики и политологии. Конфликты рассматриваются западными  психологами преимущественно в  духе традиций психоаналитического  представления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с позиции  когнитивной психологии (К. Левин), с  бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с позиции ролевых подходов (Т. Сарбин, У. Гуд, Т. Ньюком, У. Мейсон и  др.). Известны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса  Ф. Хайдера, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения в  конфликтной ситуации К. Томаса.

     В последние годы лет интенсивно развивается прикладная и практическая конфликтология. Одной из наиболее известных работ по данной проблематике является книга Р. Фишера и У. Юри «Путь к согласию, или Переговоры без поражения». Авторы этой книги обобщают в ней свой многолетний опыт по разрешению конфликтов. К числу работ этого направления относятся и публикации известного конфликтолога Д. Бартона, специализирующегося в области общей теории конфликта применительно, прежде всего, к анализу международной переговорной практики. Другой американский исследователь — А. Раппопорт разрабатывает теоретические модели конфликтных ситуаций разного рода. Социально-психологический аспект управления и разрешения конфликтов представлен в работах Д. Дэна, В. Зигерта и Л. Ланге, X. Корнелиуса и Ш. Фэйра, Д. Скотт.

      Отечественные ученые А. Здравомыслов, Ф. Бородкин и  Н. Коряк, Е.Е. Ершов, А.Г.Здравомыслов, Н.И. Лапин и др. исследовали специфику  современных российских конфликтов, разработали технологии управления конфликтными процессами в организациях.

      Но  большинство публикаций на тему конфликта  носят чаще теоретический характер, не отражают потребностей руководителя–практика  в прикладном применении полученных знаний.

      Поэтому целью работы является исследование конфликта в ООО ???, анализ социальных причин и условий, способствующих возникновению конфликтов и снижающих результативность работы сотрудников, а так же разработка рекомендаций урегулированию конфликта.

      Задачи:

1. Изучить научную литературу по проблеме конфликта в организации.
2. Подобрать методический инструментарий по исследованию конфликта.
3. Провести практическое исследование конфликта в организации.
4. Выявить причины возникновения конфликтов.
5. Провести анализ межличностных отношений в ООО ???.
6. Сформулировать выводы и рекомендации по управлению конфликтами в организации.
7. Разработать рекомендации по урегулированию и профилактике конфликтов в ООО ???.

      Предмет исследования: конфликт в организации.

      Объектом  исследования является поведение сотрудников ООО ??? в конфликтной ситуации.

      Методы  исследования: сравнительный анализ, наблюдение, беседа, психологическое тестирование.

     Гипотеза: в коллективе ООО ??? существуют конфликты, которые разрешаются неэффективно.

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТОМ 

Раздел 1. СТРУКТУРА КОНФЛИКТА 
 

1.1. Определение  конфликта 

     Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется  множество определений. В психологии под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, которые могут предпринимать попытки их разрешения на фоне проявления эмоций. Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения. Западными социологами и психологами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский социолог Г. Спенсер считал конфликт неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития.

     Конфликт  чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», например, Уорд, Веблен, Росс, Левин тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления

противоречий  между различными группами руководителей, однако обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Один  из основателей чикагской школы  социальной психологии Р. Парк включил  конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский  социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п.

     Конфликт  как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать их волю и ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе.

     Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желателен: лучше вовремя предупредить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, опасаясь испортить с ним отношения. Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально- психологических процессов и служит источником самосовершенствования и саморазвития личности. Таким образом, конфликт может привести к повышению