Конфликтология

эффективности организации, к улучшению отношений  внутри коллектива, разрешить спорные ситуации.

     Итак, различают два основных подхода  к конфликту. В рамках первого  подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. С позиции второго подхода конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия. Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты, представители второго — считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации. Для большей наглядности картины введем три определения конфликта.

     Когнитивное определение, опирающееся на интеллектуальную составляющую конфликта: Конфликт — это столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность.

     Интерактивное определение, акцентирующее внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта: Конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

     Рефлексивное  определение, основанное на анализе  всех компонентов конфликтной ситуации: Конфликт — это ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды), после чего осуществляется переход к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются.

 

1.2. Причины конфликтов 

     В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

     Открытый  конфликт, в котором разногласия  относятся к производственной сфере  и выражают, например, различные пути, ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно спорить, и, так или иначе, прийти к общему решению. Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе.

     Скрытый, тлеющий конфликт — человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты — на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях людей. Если деловая часть безупречно отрегулирована, то напряжение не устраняется и переносится в другой «театр военных действий».

     Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения  того или иного конфликтного феномена, легче предпринять конкретные шаги по блокированию их действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

     Рассмотрим  перечень причин возникновения конфликта, предложенный специалистом в области управления персоналом Р.Л. Кричевским. Условно он может быть представлен в виде трех основных групп:

во-первых, причины, порожденные трудовым процессом;

во-вторых, причины, вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

в-третьих, причины, коренящиеся в личном своеобразии  членов коллектива.

Встречаются также причины конфликта, обусловленные  экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

     Группа  причин, порожденных трудовым процессом.

     Для многих трудовых коллективов они  являются главным источником возникновения конфликтных ситуаций.

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности — получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере);

б) перенос  проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

в) невыполнение функциональных обязанностей в системе  «руководство- подчинение» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют

соответствующих требований руководителя).

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности — достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой  достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

б) нерешимость  ряда организационных вопросов «по  вертикали» (то есть руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, которые находятся на организационной горизонтали;

в) функциональные нарушения в системе «руководство-подчинение», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая похожая причина: ролевые несоответствия в системе отношений «руководство-подчинение», когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями. Последняя причина обусловлена главным образом плохим описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.

     Причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений

     Наиболее  яркий пример такого рода особенностей — взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости. Казалось бы, довольно безобидный фактор «симпатия-антипатия» касается только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия

для всего  коллектива. Ведь нередко разного  рода кадровые назначения на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь, несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

     Можно выделить еще несколько причин конфликта, близких только что приведенной:

а) неблагоприятная  психологическая атмосфера в  коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

б) плохая психологическая коммуникация (люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с чужими потребностями).

     Специалисты в области конфликтологии выделяют еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологических. В психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность. С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу, «обживают» определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха), и присутствие там членов другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями.

     Точно так же каждый член группы, занимающий часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, без энтузиазма отнесется к вторжению в него. Например, вряд ли кто-то будет испытывать радость, обнаружив, что за его столом во время собрания отдела сидит другой человек. Если подобная ситуация повторится, то это может вызвать раздражение.

     Причины конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов

коллектива

     В этом случае имеются в виду возможные  личностные особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только к набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций). С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям).

     Но  нередко конфликты усматриваются  там, где их в действительности нет, и, напротив, мы оцениваем порой отношения с другими как безоблачные, когда конфликт уже назрел.

     Итак, основными причинами конфликта  являются: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и так далее.

     Рассмотрим  причины конфликтов более подробно.

     Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить больше. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам.

     Различия  в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

     Различия  в представлениях и ценностях. Различия в ценностях — очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

     Неудовлетворительная  коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

     Плохая  передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения — все это приводит к усилению конфликта.

     Несбалансированность  рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Случается, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и, соответственно, правами и властью.

     Неправильный  контроль. Контроль при управлении не должен диктоваться подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое время находится под подозрением и поэтому уже наполовину виновен. При такой ситуации человек, в конце концов, теряет самообладание и из-за нервозности действительно станет хуже работать.