Принятие решений

Структура диссертационной работы определена целью и основными задачами исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, двенадцати параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

П. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, проанализированы состояние и степень ее разработанности в научной литературе, сформулированы цели и задачи исследования, определены теоретико-методологические принципы, эмпирическая база, научная новизна, практическая значимость и апробация результатов исследования.

В первой главе «Теоретико – методологические основы исследования профессионализации государственной гражданской службы» рассматриваются основные теоретические и методологические подходы к изучению профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы с точки зрения социологии управления, классических социологических теорий, а также воспроизводственных представлений о кадровом обеспечении. Глава состоит из двух параграфов.

В первом параграфе «Анализ методологических подходов к исследованию процесса профессионализации» формулируется исследовательская проблема и рассмотрены методы ее изучения в классической и современной социологии. На основе существующих представлений об устройстве общества сложился ряд концептуальных подходов к решению проблемы профессионализации: теория "идеальных типов» М.Вебера; теория рациональной бюрократии; формационная теория К. Маркса, «теория лидерства» З.Фрейда, системная методология Т.Парсонса, социокультурная динамика П.Сорокина, теория структуризации Э. Гидденса и другие. Различия в подходах часто выражались в парных категориях, характеризующих тип формируемых профессиональных отношений: управляемый – самоорганизующийся, индивидуалистический – коллективный, рациональный – иррациональный, профессиональный – депрофессиональный и т.д. Большинство таких характеристик могут служить методологическим ключом решения проблемы профессионализации.

В социальных теориях конфликтов, аномийного поведения и других нарушений факторов дезинтеграции социума было сформулировано множество утверждений, раскрывающих причины, механизм возникновения неустойчивостей, противоречий, последствия нарушения системы профессионализации. В таких утверждениях «узнаваемы» те же концептуальные модели формирования профессионализации. Соответствующие подходы обнаруживаются в экономических, политологических и правовых теориях. В настоящее время можно констатировать, что эволюция феномена профессионализации приводит к определению его как многогранного явления, характеризующего качественные изменения в личности, социальной, профессиональной и духовных сферах общества.

Исследование существующих подходов к проблеме показало, что явление профессионализации в них раскрывается путем перечисления различных черт, свойств, содержательных утверждений и характеристик, основанных на определенных мировоззренческих установках. Многие характеристики профессионализации выступают в качестве выработанных историческим опытом критериев развитости общества, мерой его зрелости, качества, разумности, рациональности. Однако такие подходы не дают представления о явлении профессионализации как интегративном системном качестве, воплощающем единство механизмов управления и самоорганизации.

Таким образом, исследовательское поле «профессионализации» в российской социологии остается открытым для научного анализа. Вместе с тем, достижения теории управления и теории организации открывают возможность исследовать профессионализацию с точки зрения функционирования системы кадрового обеспечения.

Автор придерживается понимания профессионализации в трех основных аспектах: во-первых, как социальное явление, характеризующееся качественными и количественными изменениями в профессиональной жизни общества; во-вторых, как процесс овладения человеком, конкретной профессиональной деятельностью, как процесс включения его в профессиональную сферу и, как следствие этого, приобретение им необходимых профессиональных качеств; в-третьих, как система социальных институтов, регулирующих процесс освоения человеком профессиональной роли и обеспечивающих возможность эффективного использования своего потенциала. Под социальными институтами профессионализации автор понимает определенную организацию и систему общественных отношении, призванную осуществлять управляющее воздействие на процессы воспроизводства, формирования и рационального использования профессиональных возможностей человека.

В процессе исследования рассмотрена такая важная предметная область, как система кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Это связано с тем, что кадровое обеспечение гражданской службы, с одной стороны, является модельным образцом для других организационных систем, а с другой - характеризуется депрофессиональными проявлениями.

Определив исследовательское поле, автор во втором параграфе «Сущность и характеристики профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы» дает общий теоретико-системный анализ профессионализации кадрового обеспечения.

Первоначально рассматривая понятие «система», широко используемое в современном обществознании и определяемое как взаимосвязанная целостность, взаимодействие элементов в которой дает организационный (синергийный эффект), выраженный формулой "целое больше суммы своих частей» (А.А. Богданов). В диссертации на основе системного анализа веберовских типов человеческого действия установлено, что не всякое профессиональное действие является рациональным. Это позволило сформулировать ряд выводов, их суть в следующем.

1. Профессионализация как социологическая характеристика качества кадрового обеспечения профессиональной деятельности состоит, по меньшей мере, из трех «социальных факторов» (Э. Дюркгейм), таких, как мотив, цель и нормы. Мотив – побуждение к деятельности, в основе которого лежит процесс выбора субъектом того или иного типа профессионального поведения, механизмов их "запуска". Мотивы могут быть целевыми (стремление к определенному результату), ценностными (следование нормам и ценностям). Цель выступает как регулятор профессионального поведения, мотивирующая деятельность и поведение человека, как «установка эпохи». Нормы – образец, принцип деятельности, признанные и заданные социальной организацией (системой, группой). Если цели осуществляют общую, стратегическую регуляцию профессионального поведения, то нормы предписывают, какие поступки, какие действия необходимы для реализации этих целей. Они совместно образуют ценностно-нормативную систему, преобразующую потребности человека и лежащую в основе профессиональной культуры. Ценностно-нормативная система в профессиональной сфере обнаруживает себя главным образом через ценностные установки субъекта (индивида, группы, общества в целом).

2. Профессионализация может быть рациональной и иррациональной. Рациональный тип кадрового обеспечения предполагает анализ и выбор эффективного действия для достижения цели. Иррациональный тип основывается на принципах дискреции, без расчета эффективного результата.

3. Можно выделить следующие основные типы профессионального поведения: подвижное равновесие - сохранение баланса изменения, обновления и традиций в профессиональном пространстве; консервативный тип - сохранение традиций, устоев; прогрессивный тип - обновление, изменение профессионального пространства. В роли ценностей могут выступить цели (в технологии управления проектами используется понятие "целиценности") и социальные проекты, которые приобретают императивное значение. Эти императивы регулируют обширные зоны профессиональной деятельности. Для того чтобы индивид соответствовал нормам и идеалам, необходимо, чтобы его личные ценности соответствовали эти идеалам.

4. Профессионализация кадрового обеспечения гражданской службы представляет собой единство составляющих элементов в системе кадрового обеспечения, их свойств, противоречий и тенденций, взаимосвязей элементов между собой и средой. Все это обуславливает их существование, развитие и смену. Взаимосвязи отражают взаимообусловленность, зависимость между процессами кадрового обеспечения, их последовательность. Опосредуемыми элементами этой зависимости выступают социальные факторы и личностные особенности индивидов, а также принятая обществом система институциональных социальных норм и средств социального контроля, накладывающих определенные ограничения на характер профессиональных действий и взаимодействий кадров. Эти связи основываются на системе социальных статусов и социальных ролей.

5. Упорядоченность системы профессионализации достигается за счет того, что самоорганизация предполагает свое регулирование. Система, находясь в изменчивом состоянии самоорганизации, вынуждена постоянно приводить себя в порядок, регулировать. В этом смысле профессионализация реализуется в регуляции, что представляет собой постоянную основу системы. В работе отмечено, что регуляторы изменчивы, хотя их генеральные функции постоянны. Эти функции определил А.А. Богданов[13]: консервативный подбор (или сохранение), прогрессивный подбор (или обновление), подвижное равновесие (или баланс изменения и сохранение). В системе профессионализации кадрового обеспечения регуляторам принадлежит роль обновления, сохранения преемственности и стабилизации кадров. В системе профессионализации регуляторы консервативного подбора обеспечивают долговременные формы упорядоченности. При этом средством, обеспечивающим единство форм упорядоченности и организации выступает функция управления.

6. Разработка организационного механизма в системе управления кадровым обеспечением гражданской службы предполагает создание в структуре органов власти центральной, несущей конструкции – иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность, кадровые процессы. Специфика предметной области профессиональной деятельности выдвигает свои требования к целям деятельности, ее стратегии, формам, методам, механизмам, а также и к самому деятелю. Общественные отношения возникают по самым различным вопросам жизнедеятельности людей. Управление и регламентацию многих из них общество делегирует государству, определяя тем самым его компетенцию. Это, с одной стороны, порождает первую важнейшую специфику предметной области профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы – ее сложность, комплексность, и предъявляет высокие требования к профессионализму служащих. С другой стороны, государство управляет общественными отношениями и регламентирует их. Это определяет вторую специфическую черту предметной области профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы: система профессионализации весьма динамична, что требует от служащих не только непрерывного профессионального развития, но и органичного восприятия изменчивости социального объекта управления.

В целом, профессионализацию кадрового обеспечения автор представляет как процесс обретения системы управления кадрами такого уровня качества, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам (удовлетворяли нужды) организации.

Проблема сегодня заключается в том, что сложно определить уровень функциональных возможностей, способность к изменениям, их динамику, тенденции применительно к системе управления, его кадрового обеспечения. Исходя из этого главное, на наш взгляд, состоит в том, чтобы выявить факторы (условия), которые обусловливают развитие или усечение системы кадрового обеспечения гражданской службы, стимулы или барьеры на путях ее реализации. Для современных условий переходного периода социально значимо такое ценное качество системы управления кадровым обеспечением, как противостояние депрофессиональным и деструктивным воздействиям, то есть адаптационные возможности.

При этом автором подчеркивается, что управление компонентами системы кадрового обеспечения, придающими ей целостность, устойчивость, адаптивность, упорядочение, обеспечение функционирования в полном соответствии с закономерностями её существования и развития, является определением стратегии и текущих задач этого организованного управленческого воздействия.

Во второй главе «Структурно-функциональный анализ профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы» рассмотрены с труктура и функции профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы, выявляются методы, механизмы диагностики состояния профессионализации ее кадрового обеспечения (на примере работы органов государственной власти и управления Сибирского федерального округа), анализируются их факторы, формулируются социальные закономерности системы кадрового обеспечения органа власти.

В первом параграфе «Структура и функции профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы» анализируется организационная структура профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы как сеть устойчивых и регулярных связей между компонентами профессиональной деятельности гражданских служащих, которые, с одной стороны, обусловливают успешность достижения социальных целей органов государственной власти, а с другой – составляют комплекс факторов, влияющих на процесс профессиональной самореализации гражданских служащих.

Структура профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы представлена во взаимодействии двух подпространств (или субсред) - подпространство институционализированных и формализованных условий (деятельностные, организационно-управленческие, нормативно-правовые, информационные, материально-технические) и подпространство неформализованных условий профессионализации кадрового обеспечения (профессионально-ментальные и социально-психологические образования). Выделенные подпространства представляют совокупность условий как объективной, так и субъективной природы, которые влияют на процессы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы. Совокупность условий (деятельностные, организационно-управленческие, нормативно-правовые, информационные, материально-технические и другие) детерминирует собой этот процесс, выступает механизмом «запуска» движения, определяет формы и характер его протекания.

Профессионализация кадрового обеспечения органов государственной власти, представляя собой сложный комплекс структурных компонентов, является многофункциональным социальным образованием. Проведенный анализ позволяет выделить в системе профессионализации кадрового обеспечения органов государственной власти четыре основных функции: адаптации к требованиям быстро меняющейся внешней среды деятельности государства; целедостижения в процессе профессиональной деятельности органов государственной власти; интеграции, т.е. упорядочения и поддержания внутреннего единства системы органов государственной власти; поддержания ценностного образца и воспроизводства системы государственного управления за счет развития мотивации социальных субъектов, формирования и поддержания профессиональной культуры.