Принятие решений

Новая парадигма деятельности системы профессионального развития должна исходить не просто из абстрактных целей формирования абстрактного гуманизма абстрактного человека, но опираться на реальную целемотивационную структуру личности реального человека. Это и есть путь генезиса профессионала в рассматриваемом в диссертации смысле.

Непрерывная технология генезиса человека профессионального предполагает выявление предрасположенностей (диагностику), развитие предрасположенностей (выбор), социализацию через реализацию предрасположенностей (обучение и образование), развитие профессиональных качеств (через управление профессиональной деятельностью и непрерывное профессиональное развитие). Логика становления человека как профессионала представлена в цикле профессиональной жизни – строго детерминированной последовательности этапов, уровней включения его в профессиональную деятельность. В работе раскрывается их содержание, отмечается важное ее методологическое значение для теории и практики управления профессиональным развитием.

Исходя из обозначенных аспектов, рассмотрены уровни (допрофессионализм, профессионализм, мастерство, постпрофессионализм) и этапы системы индивидуальной профессионализации по соотношению требований профессии к человеку и требований человека к профессии. Подчеркивается, что каждый этап профессионального развития кадров представляет собой совокупность и последовательность действий с целью нарастить социальную субстанцию субъекта власти и повысить эффективность ее функционирования в органах власти. В диссертации отмечается, что, несмотря на серьезные исследования, кадровое обеспечение в объеме, определенном разработанной автором модели, не изучается. Вне поля зрения остается дослужебный уровень и постпрофессионализм системы профессионализации кадрового обеспечения. Практически не изучена система должностей, порядок ее проектирования и создания, квалификационные требования к должностям, ряд других этапов и уровней кадрового обеспечения.

Отмечается, что в профессиональном развитии сотрудников важно использовать практику служебной деятельности, сложную систему взаимодействия должностных структур, межличностных отношений, технологии оценки (аттестации, открытые конкурсы, квалификационные экзамены и др.), служебного продвижения служащих, различных механизмов мотивации к качественному и творческому труду, достижению конкретных результатов.

Постановка новых, более сложных задач, моделирование ситуации, которые требуют от служащего принятия самостоятельных, в том числе инновационных решений, материальное стимулирование повышения эффективности его труда неизбежно будут побуждать служащего к обогащению своих профессиональных качеств и способностей, к изменению его психики, формированию потребности в служебном росте. Знания, навыки, умения, приобретённые в процессе практической деятельности, обладают глубокой прочностью, становятся важной предпосылкой его служебной карьеры.

В третьем параграфе «Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих» выявляются и анализируются основные тенденции и перспективы развития системы профессионального развития гражданских служащих на региональном уровне.

Анализ качественных параметров кадрового потенциала выявил ряд проблем, требующих более эффективного воздействия государства. В проведенных исследованиях[16] отмечается, что наиболее эффективными мерами по повышению качества системы профессионального развития гражданских служащих участники исследования считают приближение профессионального образования к потребностям гражданской службы (42,5%), обновление содержания программ профессиональной подготовки в соответствии с современными требованиями (42,2%), формирование эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений (37,5%). Исходя из анализа исследования, автор сделал вывод о необходимости формирования национальной стратегии профессионального развития гражданских служащих, которая будет определять вектор направления развития системы профессионализации кадров, формы и методы контроля качества кадрового потенциала, систему профессионального образования.

Профессиональному образованию необходим системный подход. Главная направленность этой работы – реализация единой сквозной программы подготовки, повышение квалификации гражданских служащих, формирование и сопровождение единой комплексной информационной базы, что позволяет усовершенствовать профессиональные навыки, координировать профессиональные знания с учетом изменений и главное - вырабатывать единые подходы к решению практических вопросов в конкретных управленческих областях, на конкретном рабочем месте.

Единая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих может выступить одновременно как система (сеть) образовательных учреждений и как система учебно-образовательной деятельности реализации единой образовательной политики (через определение целей, приоритетов, принципов профессионального обучения, введение единых образовательных стандартов, критериев и др.)

Автор отмечает, что сегодня необходим переход научного и учебно-методического обеспечения профессионального образования на новый качественный уровень. Для этого требуется активное внедрение в практику работы учебных заведений современных электронно-вычислительных машин с периферическими устройствами и средствами телекоммуникации, формирование целостных учебно-методических комплексов по преподаваемым курсам и авторских курсов, формирование комплектов учебной литературы и источников, построенных на отечественном материале.

Для активизации процессов профессионализации кадрового обеспечения государственной службы, по мнению автора, необходимо совершенствование инфраструктуры обеспечения качества подготовки региональных руководителей. Прежде всего, это должно отразиться на мотивации региональных руководителей к непрерывному обучению, диверсификации форм и методов работы региональных учебных заведений, укреплении материально-технического обеспечения учебного процесса.

Особое значение сегодня приобрели проблемы профессиональной квалификации преподавателей и специалистов региональных образовательных структур, а также структурной сбалансированности их кадрового состава. Отмечается, что в результате «вымывания» молодежи из высшей школы средний возраст преподавателей в вузах Сибирского федерального округа достиг 50 лет, профессоров и докторов наук – 57 лет. В исследовании отмечается, что для восполнении потерь профессорско-преподавательского состава последнего десятилетия необходимо не менее 10-12 % выпускников вузов оставлять на научной и преподавательской работе в среднем на 15 лет. Очевидно, чтобы вырастить грамотного ученого и преподавателя нужен достаточно большой временной период.

В пятой главе «Оптимизация технологий управления профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы» анализируется современная практика этого управления в органах государственной власти, рассматриваются возможности социального проектирования в формулировании целостного концептуального представления о системе профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы.

В первом параграфе «Возможности проектирования в управлении профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы» анализируются особенности социального проектирования в системе профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы, описываются ее технологии и механизмы. Управление процессом профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы происходит путем сознательного влияния на него с помощью какого-либо фактора, определяющего ход этого процесса. Совокупность факторов, обеспечивающих желаемое воздействие на протекание процесса, обозначается понятием «механизм управления» профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы. Последовательная совокупность таких механизмов определяется понятием «технология управления». Социальное проектирование определяется как конструирование индивидом, группой или организацией действия, направленного на достижение социально значимой цели и локализованного по месту, времени и ресурсам. В диссертации контекст общих терминов для понятия социального проектирования составляют: инновация, социальная субъектность, нормы, установки, идеал.

Автор отмечает, что именно организационное проектирование позволяет определить требуемый уровень профессионализма и содержание труда, необходимые для организации, разграничить властные полномочия, компетентность по должностям в организационной структуре, определить систему формальных отношений, обеспечивающих согласование и упорядоченность действия, профессионального поведения людей, а также решать другие управленческие задачи.

Назначение социального проекта – качественное изменение социального пространства, осуществление инновации. Инновация – это сознательная деятельность по конструированию нового и его внедрению в жизнь на основе переосмысления предыдущего опыта. Социальное проектирование в своей основе предполагает определенные социальные изменения. Эти изменения задумываются, получают обоснование, планируются, таким образом, социальное проектирование представляет собой разновидность инновационной деятельности.

Автором выделяется пять технологий управления кадровым обеспечением гражданской службы: диагностики, планирования и принятия кадровых решений, организации управления, регулирования и информационного обеспечения. Выделенные технологии представляет собой совокупность и последовательность действий с целью формирования профессионализации власти, качества ее кадровой составляющей.

В работе подчеркивается, что диагностика состояния кадрового обеспечения гражданской службы проводится эпизодически, дискретно. Результаты исследований свидетельствуют, что критерии оценки добросовестного труда чиновников зачастую носят субъективный характер. Это свидетельствует о назревшей необходимости в совершенствовании анализа кадрового обеспечения в органах власти, в выработке единых норм оценки профессионализма и создании «Кодекса гражданской службы» (на это указывают 72% респондентов), институционализация которого может быть осуществлена «специальным федеральным органом по управлению государственной гражданской службой» (78%)[17]. Отсутствие единой оценки профессионализма приводит к депрофессиональным феноменам (безынициативность, бюрократизм, коррумпированность, имитация профессиональной деятельности, равнодушное отношение к служебным обязанностям и т.п.).

В диссертации отмечается, что направленность на достижение идеала – еще одна сторона социального проектирования, связывающая его с социологической традицией познания человека и общества. Материалы общероссийских социологических исследований дают основание полагать, что главной целью чиновников все же является принцип: «приносить пользу людям и обществу», его отметили в 2006 г. – 49%[18]. Аналогичные данные получены в исследованиях, проведенных в Сибирском федеральном округе при опросе гражданских служащих в 2005 году. Отмечено, что в профессиональной среде чиновников не фиксируются идеалы, которые могут оцениваться как депрофессиональные.

Автором отмечается, что ранее ценностная природа целенаправленных социальных изменений не осмысливалась в связи с конкретными проектными разработками и технологией проектирования, это была сфера чистой теории проектной деятельности, которой была присуща установка на немедленную реализацию проекта. В качестве ведущих факторов успеха рассматривались скорость работ и наличие финансовых, кадровых и материальных ресурсов. В новой парадигме мышления внимание уделяется не столько связи цели проекта и ее достижения, сколько самой постановке цели. Здесь должна сложиться новая мораль проектирования и новая его технология. Цели проекта необходимо устанавливать после изучения последствий инновации для населения, в рамках которого будет реализовываться проект.

Кадровые решения имеют свои специфические особенности, они принимаются субъектом власти и дают стимулы процессам кадрового обеспечения органов государственной власти. Проведенный автором анализ 256 кадровых решений Правительства Республики Хакасия в 2005 году позволил определить степень влияния властей на процесс кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Результаты свидетельствуют о том, что большинство (78,2%) всех кадровых решений направлены на мотивирование кадров: награждение (62%); материальная помощь (21%); премирование (6,8%)[19]. Степень внимания к конкретным процессам кадрового обеспечения органа власти распределилась следующим образом: на первом месте – назначения на должность, поступление на гражданскую службу; на втором – профессиональная подготовка, переподготовка кадров; на третьем - повышение квалификации кадров.

Контроль и регулирование процессов кадрового обеспечения осуществляется в ходе проверки качества протекания этих процессов. Контроль выявляет отклонения от нормы протекания процессов кадрового обеспечения – процессы депрофессионализации; регулирование возвращает процесс к сбалансированному, взвешенному, нормированному состоянию, оптимизирует его протекание. Эту задачу должна обеспечить система управления качеством кадрового обеспечения гражданской службы.

Во втором параграфе «Концепция профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы» автор формулирует концепцию профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы как сложную целостность функционирующих во взаимодействии факторов управления. В содержательном отношении концепция представляет собой теоретическую интерпретацию системы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы, оказывающей влияние на эффективность государственного управления.

Корпус государственной гражданской службы, обеспечивая эффективность функционирования государственной власти, представляет собой слепок всего российского общества и задает модельный образ профессионализации для отдельных индивидов, групп и социальных институтов. Несмотря на то, что в настоящее время в нашей стране сложились необходимые правовые основы функционирования института гражданской службы, в нем еще сохраняется ряд проблем, что проявляется в низкой эффективности деятельности кадрового корпуса, востребованности его профессиональных возможностей, конструктивного профессионализма, высокой мобильности и работоспособности, и, как результат, - снижении его авторитета и престижа. Комплекс проблем, стоящих перед государственной гражданской службой, требует адекватного разрешения и предопределяет создание целостной системы государственной гражданской службы с учетом социокультурных особенностей российского общества.