Принятие решений

В главе отмечается, что профессиональная среда государственной гражданской службы представляет собой часть жизненной среды личности служащего, в которой происходит ее профессиональная социализация и идентификация, осуществляется процесс профессиональной самореализации, и через каналы профессиональной коммуникации формируются социально-ценностные регуляторы совместной целенаправленной профессиональной деятельности. В профессиональной среде продолжается процесс профессиональной социализации личности гражданского служащего в его "вторичной форме"[14], которые имеют специфически профессионально-ролевой характер. Этот процесс состоит, с одной стороны, в освоении служащим аккумулируемых в профессиональной среде и необходимых для реализации должностных обязанностей, профессиональных знаний, профессиональных умений, навыков, опыта, социальных ценностей и норм гражданской службы, стереотипов рационального профессионального поведения. С другой стороны, в процессе профессиональной социализации происходит активная реализация в профессиональной среде организации уже накопленного гражданскими служащими опыта управленческой деятельности и общения.

В процессе коммуникации изменяется сама профессиональная среда под действием активности человека, так как нормы и образцы профессионального поведения, деятельности, общения и взаимодействия людей с элементами профессиональной среды создаются самими людьми. Процесс социально-профессиональной коммуникации представляет собой механизм человеко-поведенческой интеракции, в ходе которой человек не только адаптируется к окружению, но и оценивает (определяет и выражает субъективный смысл значимости, полезности), вырабатывает профессиональное поведение.

В работе отмечается особая роль в формировании профессионального поведения ценностно-нормативного "фона" профессиональной среды. Можно предположить, что за счет проявления в деятельности социально-профессиональной общности социальных целей, поддерживаемых ценностным "фоном" профессиональной среды, профессионализация кадрового обеспечения органов государственной власти приобретает системное состояние. В этом случае профессиональное поведение выступает в качестве основной детерминирующей силы при ценностном выборе личности, который формируется в процессе профессиональной деятельности.

Общая направленность ценностно-нормативного "фона" профессиональной среды "задает" ориентиры одобряемого в организации поведения и тем самым может выполнять функции контроля и поддержки профессиональных образцов поведения гражданского служащего. "Сила" профессионализации кадрового обеспечения органов государственной власти в том, что она является фактором не силового, а координирующего, согласующего влияния на характер профессиональной деятельности каждого служащего, используя который субъект управления государственной службой может анализировать и контролировать не отдельное поведение, а целостное состояние того или иного сектора профессиональной среды. В результате чего профессиональная деятельность испытывает влияние не столько ближних связей, сколько дальнодействующих коррекций и согласующих факторов. Уровень принятия, усвоения социальным субъектом (индивидом, группой) ценностей и норм профессиональной среды, складывающийся в процессе профессиональной деятельности и профессиональной коммуникации, является показателем степени интегрированности личности в профессиональную среду. В данном случае интегрированность личности служащего в систему профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы интерпретируется автором как результат процесса приобщения личности к жизнедеятельности организации на основе взаимосогласованности общеорганизационных ценностей и целей с целями личности, связанными с профессиональной деятельностью. Степень интегрированности зависит как от качеств субъекта профессиональной деятельности (системы ценностных ориентаций личности, уровня профессиональной подготовки гражданского служащего, профессионального опыта его работы, наличия профессионально-важных личных качеств и т.д.), так и от качественного состояния и особенностей системы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы.

Во втором параграфе «Методы и критерии социологического анализа профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы» рассматриваются основные методы, формирующие систему социальной диагностики состояния кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти, раскрывается содержание системы технологий социологической диагностики кадрового состава гражданской службы, определены значения социальных ценностей и моральных факторов в профессиональной деятельности гражданских служащих, намечены перспективы использования, развития и совершенствования диагностических механизмов управления персоналом.

В параграфе дается понятие «социальной диагностики» как социологической категории, раскрывается ряд методик социальной диагностики, акцентируется внимание на системе основных критериев оценки кадров государственной гражданской службы Российской Федерации. Под социальной диагностикой автор понимает систему научных методов, механизмов изучения качеств социального объекта путем его измерения, анализа и последующей оценки сущностных характеристик с целью получения комплексной информации о состоянии данного объекта. Социологическая диагностика является составной частью социальной диагностики. Она выражается в оценке обществом ситуации и процессов, сложившихся в кадровом корпусе, в системе кадрового обеспечения органов власти: через личностно-психологические аспекты, отношение общества и людей к уровню профессионализма госслужащих, оценку доверия к власти и уровню нравственности чиновников и т.д.

Основной исследовательской задачей социальной диагностики состояния кадрового обеспечения государственной гражданской службы как системы научных методов является учёт механизмов, показателей, отражающих их качественное состояние: социально-демографических, статусно-профессиональных, личностно – психологических и духовно-нравственных. Автором делается вывод о том, что гражданские служащие в России находятся на пути превращения в профессиональное сообщество и его «естественные» темпы развития не соответствуют ситуации. По мнению автора, сильное профессиональное сообщество чиновников с собственной профессиональной ассоциацией может стать для российского общества одним из средств стабилизации и оптимизации процессов государственного управления.

Автор, опираясь на результаты проведённых им социологических исследований в ряде субъектов Сибирского федерального округа, полагает, что специфическая нормативно–правовая регламентация служебных отношений, непосредственность оценки результатов труда, отсутствие связи между трудовой отдачей государственных гражданских служащих и величиной получаемого ими материального вознаграждения определяют существенные особенности профессионализации их деятельности. Так, только 38% опрошенных в г. Красноярске (соответственно в Томске – 33%, Алтайском крае-31%) ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда; а 50% (Томске – 45%, Алтайском крае – 42%) частично, 11% (Томске – 15%, Алтайском крае – 10%) – не учитывают. В этой связи в главе дается обоснование вывода о том, что существующие методы управления кадровым обеспечением не способствуют сбалансированности количественно – качественных параметров и профессионально–личностных качеств служащих, эффективности кадров государственного аппарата.

В диссертации обосновывается целесообразность совершенствования механизмов диагностики профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы, их эффективного, рационального использования, в первую очередь, через активизацию взаимодействия его составляющих. К ним относятся: определение субъектов, их функций, задач, выбор технологий и стимулов профессионализации труда, образовательных, организационных и других мер и средств, действенных форм работы с кадрами.

В параграфе дается определение понятия метода диагностики системы кадрового обеспечения гражданской службы как способа оценки качества системы кадрового обеспечения органа управления; комплексного анализа системы кадрового обеспечения с целью осуществления координации деятельности в процессе функционирования органа государственной власти. Рассмотрены три взаимосвязанных направления методов социологической диагностики профессионализации кадрового обеспечения гражданских службы: управленческие методы ориентированы на такие мотивы поведения служащих, как осознанная необходимость служебной дисциплины, чувство долга, культура профессиональной деятельности; экономические методы основаны на использовании экономических механизмов управления профессионализацией кадрового обеспечения органов власти; социально-психологические методы управления основаны на неформальных факторах, интересах личности, коллектива в процессе профессионализации кадрового обеспечения органов государственной власти. Политические методы ориентированы на отношение к кадрам органов власти как социальной субстанции этой власти, из чего следует, что в политической основе процесса кадрового обеспечения гражданской службы лежит распределение власти в обществе, а сам процесс кадрового обеспечения органа власти не что иное, как социальная форма реализации властных интересов.

В диссертации дается описание методики комплексной оценки эффективности кадрового обеспечения гражданской службы «Методика результат-анализ», в которой выделенные методы используются в комплексе. Модель результат – анализа системы кадрового обеспечения гражданской службы детализируется на уровне блоков и комплексов функциональных задач. Автор полагает, что метод комплексного анализа позволил разработать систему показателей результативности исполнения государственных функций, которая включила индикаторы степени достижения цели – конечные показатели работы органов государственной власти округа, а также показатели промежуточных результатов - рабочих процессов.

В третьем параграфе «Кадровый корпус Сибирского федерального округа как объект профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы» проводится диагностика должностного состава гражданских служащих Сибирского федерального округа по полу, возрастным группам, стажу работы в органах государственной власти, уровню образования, направлениям профессиональной подготовки, структуре оплаты служебной деятельности гражданских служащих.

В параграфе дается описание разработанной методики социологической диагностики профессионализма гражданских служащих, которая позволяет решить две основные задачи: типологическую и индивидуально-диагностическую.

Типологическая функция методики заключается в ее возможности оперативно получать модели структуры профессионализма и профессиональных установок гражданских служащих в двух плоскостях: в плоскости индивидуальной профессионализации (первая модель – структура индивидуальной профессионализации гражданского служащего); в плоскости ориентаций на тип профессионального развития и профессиональной мотивации (вторая модель – структура профессиональных установок служащего).

Индивидуально-диагностическая функция заключается в возможности определения индивидуальной принадлежности гражданского служащего к определенному типу профессионализма или к определенному типу установок в сфере профессионального развития. Эта функция может реализовываться как на этапе общего обследования системы кадрового обеспечения гражданской службы, так и при индивидуальной диагностике на основании базы данных, полученных при общем обследовании.

В инструментальном плане используемые в методике индикаторы отрабатывались в ходе межрегионального социологического исследования (2005 год) и исследования в администрации Республики Хакасия (2006 год). Разработанная методика позволяет на одном и том же наборе индикаторов выявить структуру профессионализма и структуру профессиональных установок гражданского служащего. Методом многомерного статистического анализа данных эмпирического исследования были получены две двухфакторные модели персонала обследованных объектов.

Первая модель дает типологию профессионализации гражданского служащего в пространстве двух факторов: фактора профессионально-статусных достижений и перспектив и фактора профессиональной мотивации. Рассмотрено различие полученных типологических групп с точки зрения возраста, должностного положения, общей удовлетворенности трудом.

Выявленные в результате социологической диагностики различия в уровне профессионализма обнаруживаются в различиях общей удовлетворенности трудом. Потребность в профессиональном опыте и знаниях, свободе и выборе решений профессиональных задач, в понимании пользы от выполненной работы ощущается практически одинаково представителями выделенных типологических групп. Это указывает на то, что должны выделяться и реализовываться два уровня технологизации процесса повышения индивидуальной профессионализации служащих: технологии обеспечения процесса профессиональной деятельности (деятельность субъекта) и технологии овладения человеком профессией (формирование профессионализма субъекта деятельности).

Вторая модель дает типологию установок на профессиональное развитие пространства фактора профессиональных целеполаганий и фактора профессиональной мотивации Автор выделяет две типологические группы, различающихся по тому или иному типу профессионального развития.

Администраторы и специалисты. Данное различие введено на основании преобладания потребностей индивида в профессиональной деятельности либо на карьерное развитие и должностное продвижение, либо на профессиональное развитие в рамках профессиональной деятельности и соответствующую профессиональную самореализацию (профессионально-должностной и профессионально-квалификационный тип карьерного развития).

Лидеры и исполнители. Это различие введено на основании преобладания в потребностях индивида либо лидерских мотивов деятельности (профессиональная деятельность как самоценная активность, стремление к профессиональным достижениям и их признанию), либо преобладание потребностей исполнителя (материальные блага, комфортность условий работы). При этом первое совпадает с направленностью на внутреннюю мотивацию профессиональной деятельности. А второе- с направленностью на внешние условия.

Анализ данных выявил следующие типологические различия среди государственных гражданских служащих:

– служащие с установками на исполнительский тип профессионального развития в большей мере ориентированы в сторону потребления, то есть наблюдается перемещение социальных движущих сил с коллективистского на индивидуально-личностный уровень сознания и профессиональной деятельности людей как субъектов развития;

– служащие с установками на лидерский путь профессионального развития более ориентированы на профессиональное развитие, профессиональное достижение и лидерство;

– служащие с установками на развитие специалиста-лидера менее всего ориентированы на социально-статусные достижения, их главной потребностью в профессиональной деятельности являются потребность в профессионально-личностной самореализации;

– служащие с установками на карьерное развитие администратора отличаются высокими социально- статусными притязаниями, и в меньшей мере им важно удовлетворить потребность в профессионально-личностной самореализации.

Исследование позволило автору сформулировать вывод, что установка на карьерное или профессиональное развитие не детерминируется должностью. Это является подтверждением тезиса о том, что эффективно управлять профессиональным развитием можно лишь с учетом соответствующих установок гражданских служащих с дополнительной социологической диагностикой соответствующих профессиональных качеств.

В третьей главе «Управление кадровым обеспечением государственной гражданской службы» анализируются возможности и особенности социального управления кадровым обеспечением государственной гражданской службы, описываются ее технологии, формулируются социальные закономерности.