Принятие решений

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Марта 2012 в 11:49, автореферат

Описание

Современная реальность, перманентная трансформация российского общества (в том числе и противоречивая), реализация возможностей его ресурсного обеспечения с особой остротой поставили вопросы качества профессионализации кадрового обеспечения государственного управления, востребованности профессионально-личностных способностей человека.
Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы как управленческого процесса.

Работа состоит из  1 файл

ОБУХОВА Лариса Александровна.docx КАДРЫ.doc

— 499.00 Кб (Скачать документ)

 

В первом параграфе «Формирование стратегии кадрового обеспечения гражданской службы» раскрывается роль стратегического управления в профессионализации системы кадрового обеспечения гражданской службы, в подготовке профессионалов.

 

Обосновывается, что управление изменениями как внутри организации, так и вне её требует внесения соответствующих коррективов стратегии кадрового обеспечения органа власти, в связи с этим управление стратегией кадрового обеспечения представляет собой замкнутый цикл, каждый этап развития которого проходит на качественно новом, более высоком уровне.

 

Управление профессионализацией кадрового обеспечения органов власти рассматривается как вид социального управления, целенаправленная деятельность субъекта власти по созданию или коррекции условий (правовых, организационных, материальных, финансовых и др.), регулирующих объективное протекание этих процессов для удовлетворения потребностей и функций управления. В содержательном плане управление профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы означает распределение кадровых ресурсов власти среди социальных субъектов.

 

В исследовании уточняется понятие «стратегии» применительно к кадровому обеспечению гражданской службы и утверждается, что это понятие может нести разный смысл в зависимости от содержания, в которое вкладывается видовой признак «стратегический». С самой общей точки зрения стратегическое управление - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации. В исследовании стратегическое управление кадровым обеспечением рассматривается как система приоритетных позиций, качественно определяющих направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей гражданской службы по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, реализующих стратегические задачи и ресурсные возможности органа государственной власти.

 

Автором выделяются три типа стратегии: развитие (или обновление), сохранение (или традиционный тип) и комбинированная стратегия, в работе дается их характеристика. С рассмотренных позиций поиск и оценка типов стратегий управления профессионализацией кадрового обеспечения органов государственной власти является важным фактором формирования организационной, должностной структуры, профессиональной среды и профессионального пространства.

 

Организационная и должностная структура гражданской службы (нормативно установленное разграничение профессионально-должностных отношений, задач, функций в органах государственной власти для достижения целей) задает формальное профессиональное пространство, в котором определяется профессионально-должностной статус гражданского служащего, формируется потребность в профессиях и специальностях, которыми должны владеть служащие, осуществляется накопление и реализация профессионального опыта и профессиональных способностей персонала гражданской службы. Автор определяет понятие профессионального пространства как совокупности профессий профессиональной структуры, определяющей необходимые условия для профессиональной реализации специалиста органа государственной власти. Для реализации возможностей, заложенных в профессиональном пространстве, необходима профессиональная среда как единство необходимых и достаточных условий, в которых протекает профессиональная деятельность.

 

Одна из возможных трудностей, возникающих при проведении административной реформы на местах, может быть связана с чрезмерной загруженностью работников администраций и с недостаточно рациональной организацией их работы. Эти выводы получили подтверждение в материалах проведенного в Сибирском регионе исследования[15]: значительная часть опрошенных выполняет свои прямые обязанности весь рабочий день (55%) или его большую часть (32%); в то же время большинство респондентов отметили, что им также приходится заниматься деятельностью, выходящей за рамки их прямых служебных обязанностей (79%). Полученные данные свидетельствуют о том, что государственные гражданские служащие в большей степени загружены решением текущих задач и не имеют реальных возможностей уделять необходимое внимание задачам перспективным. Во многих случаях (70%) это связано с тем, что соответствующие департаменты, наряду со своими основными обязанностями, выполняют те или иные дополнительные функции.

 

Во втором параграфе «Структура и уровни управления профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы» рассмотрены результаты социально-организационного влияния на процесс профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы.

 

Как показано в работе, процессы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы, взаимодействуя между собой, образуют в совокупности последовательную цепь движения социального субъекта (служащего) в системе государственной власти. При этом специалисты начинают отслеживать кадровые процессы еще до их официального оформления и продолжают наблюдать за ними по завершении гражданской службы. Это позволяет выделить качественно разнородные уровни процесса управления профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы: допрофессиональный, профессиональный, постпрофессиональный.

 

Внутри названных уровней и этапов могут быть выделены ступени, связанные с овладением новыми профессиональными задачами и навыками, профессиональными позициями (позиция диагноста, аналитика, координатора, прогнозиста у гражданского служащего). Каждый уровень, этап, ступень профессионализма предъявляет неодинаковые требования к качеству работника (специальные, деловые, личностные, духовно-нравственные и др.). Действительно, в целом профессионализм представляет собой интегральную качественную характеристику человека, включающую сформированность его профессиональной деятельности. Уровни и этапы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы целесообразно оценивать на основе сочетания критериев профессионализма, интегрируя их. В параграфе подробно рассматриваются все стадии, этапы и уровни структуры профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы.

 

На всех уровнях профессионализации общество и органы государственной власти передают формирующемуся служащему некоторую систему профессиональных норм, правил поведения и ценностей посредством определенных социальных механизмов. Социальные институты, в которых гражданский служащий приобщается к системам профессиональных норм и ценностей, выступают своеобразными трансляторами «живого», имеющегося субъективированного профессионального опыта, и объективированного, требуемого профессионального опыта. Изменение профессионального опыта гражданской службы выступает одним из внутренних источников развития самого органа власти. Обеспечить постоянное соответствие профессионального опыта служащего требуемому опыту, спроектированному под цели и задачи органа власти – одна из целей системы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы.

 

В управлении системой профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы особое значение приобретают: процедуры отбора и порядок вступления в должности органов власти, квалификационные требования; описание должностей, их модели, функции; организационное проектирование органов государственной власти и планирование для них кадровых ресурсов; нормативы управленческого труда и степень укомплектованности органов власти кадрами. Важен также анализ процессов адаптации, индивидуальной профессионализации и интеграции кадров на различных должностях гражданской службы. Существенными являются вопросы, связанные с качественным исполнением должностных обязанностей, потребностями в профессиональном развитии и оценке его уровня.

 

Анализ взаимосвязи уровней и основных этапов системы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы позволяет сделать вывод о том, что сложность управленческих функций, деятельности человека обуславливает потребность в развитии элементов социальной регуляции в системе управления кадровым обеспечением.

 

В четвертой главе «Формирование и развитие системы управления индивидуальной профессионализацией государственных гражданских служащих» анализируется современная практика этого управления в органах государственной власти, обосновывается необходимость целостной идеологии профессионального развития как непрерывной технологии генезиса индивидуальной профессионализации личности, концептуальная модель индивидуальной профессионализации гражданских служащих.

 

Первый параграф «Модель и субъекты управления индивидуальной профессионализацией гражданских служащих» раскрывает авторскую модель индивидуальной профессионализации гражданских служащих как единства процессов нормативного регулирования, целенаправленного руководства и процессов самоорганизации субъектов действий при их взаимодействии с социальной средой в системе гражданской службы. В основу модели положена гипотеза профессионального поведения гражданского служащего как субъекта действий, максимизирующего синергетический потенциал. Нормативное регулирование является способом фиксирования долговременных параметров порядка на определенных этапах становления гражданской службы для закрепления желательных качеств кадрового обеспечения. Целенаправленное руководство – это оперативный инструмент поддержания установленного уровня системы кадрового обеспечения, организованности и готовности кадров к выполнению задач путем решения возникающих проблем гражданской службы. Самоорганизация рассматривается механизмом гармонизации социально-организационных отношений.

 

В итоге синергетического воздействия перечисленных факторов в органах государственной службы формируется система профессионализации кадрового обеспечения, уровень и качественную специфику которой характеризуют целенаправленность, организованность действий кадрового состава, его готовность к выполнению своих профессиональных обязанностей и функций. Весь процесс формирования индивидуальной профессионализации служащих с синергетической (макроуровневой) точки зрения предлагается рассматривать как механизм социальной самоорганизации, в котором идет непрерывный поиск новых форм организации совместной деятельности гражданских служащих, и само управление в значительной мере является результатом процессов самоорганизации. Поэтому для самоорганизации социальной системы характерен внутренний источник упорядоченности, связанный с многообразными потребностями, интересами и ценностями субъектов действий, включая потребности самореализации. Социальная самоорганизация в концептуальной модели формирования индивидуальной профессионализации рассматривается как возможный способ повышения эффективности гражданской службы, компенсирующий недостатки и ограничения целенаправленного руководства и нормативного регулирования профессиональной деятельности служащих.

 

Модель предполагает круговую причинность при взаимодействии субъекта и его профессиональной среды, активное участие самого субъекта в выборе вариантов своего поведения и действия.

 

Концептуальная модель позволяет методологически преодолеть противопоставление различных подходов к теоретическому решению проблемы формирования индивидуальной профессионализации гражданских служащих и рассматривать их как сосуществующие подходы, эффективность которых проявляется во взаимодополнительном единстве механизмов самоорганизации, нормативного регулирования и целенаправленного руководства.

 

Во втором параграфе «Социальная специфика формирования системы управления индивидуальной профессионализацией гражданских служащих» раскрывается роль системы индивидуальной профессионализации в управлении профессиональными возможностями гражданских служащих, профессиональным опытом, в подготовке будущего профессионала.

 

Индивидуальная профессионализация, и профессионально-должностное развитие составляют содержание социализации – процесса становления личности человека. Социализация протекает в трех основных сферах: деятельность, общение и самосознание. Все три сферы социализации в процессе индивидуальной профессионализации обретают профессиональную специфику. Рассматривая индивидуальную профессионализацию персонала гражданской службы, автор дает определение, выделяет уровни и основные элементы, а также проводит различие между системой профессионально-должностного развития, системой управления профессионально-должностным развитием и системой профессионализации гражданских служащих органов государственной власти. Специфика приобретается в процессе овладения индивидом профессиональными знаниями, навыками, приобретения профессионального опыта. Непреодолимой грани между процессом профессионально-должностного развития и индивидуальной профессионализации не существует. Они соотносятся через категории содержания и формы. Система профессионально-должностного развития персонала рассматривается как преимущественно институциональная система управления профессиональным опытом персонала. Ее главная задача состоит в накоплении в обществе, как и в конкретной организации планируемого, требуемого профессионального опыта персонала. Она включает совокупность элементов (методов, средств, социальных институтов), которые воздействуют на объект развития (персонал), задают изменения его профессиональных способностей, адекватных потребностям профессионального опыта организации. Профессионально-должностное развитие человека выражается в совокупности изменений, которые придают его отношению к окружающему миру, образу мыслей и способу действий профессиональную специфику. Эта специфика структурируется, обретает относительно упорядоченную устоявшуюся форму и выражается в его поведении как профессионала, принятии им профессиональных этических норм и профессиональных ценностей, отождествляя себя с членами профессиональной группы, осознании профессиональных интересов.

 

В управлении индивидуальной профессионализацией гражданской службы важно учитывать диалектику объективного и субъективного, личностные качества служащих и их соответствие квалификационно-должностным требованиям, достижение оптимального соответствия качеств, способностей служащего осуществлять возложенные на него функции, должностные обязанности. Это раскрывает потребность в таких кадровых процессах, как профессиональная ориентация, профессиональный отбор, система профессионального образования, профессиональное самоопределение, которые выполняют функцию управления профессиональным развитием служащего.

 

Автор выделяет основные компоненты системы профессионального развития: накопление и передача профессиональных знаний через развитие системы профессионального образования; профессиональная ориентация и профессиональный отбор; постпрофессиональное образование. В диссертации обосновывается необходимость разработки в системе профессионального развития гражданского служащего двух направлений: профессионально-квалификационного развития, связанного с профессиональным обучением, самообразованием, приобретением новых знаний, нового профессионального опыта и профессионально-должностного развития, связанного с поиском возможностей наиболее рациональной расстановки кадров на основе оценки профессиональных способностей и возможностей сотрудника. В целом эта система раскрывает качественное состояние процесса трансформации той части способностей человека, которые его характеризуют как профессионала, а именно процесса профессионального развития.

 

Автор исходит из того, что реализация гуманистического принципа профессионального развития, понимаемого как формирование у человека чувства ответственности за свою профессиональную деятельность является одним из факторов становления будущего профессионала, преодоления профессиональной ограниченности. В современных условиях это является главным и принципиальным вкладом в формирование человека профессионального в той или иной предметной области его профессиональной деятельности. Профессиональное развитие призвано помочь человеку рационально оценить себя и свои возможности. Существующее представление о «несоответствии» знаний прагматике требований конкретных рабочих мест не вскрывает сущности кризиса современных систем профессионального образования. Это не кризис, а инструментальная нестыковка, вытекающая из противоречия между жизненным требованием непрерывного профессионального развития, приспосабливающего человека к постоянно изменяющемуся миру, и представлением о том, что система профессионального развития может подготовить «универсального» гражданского служащего, подогнанного ко всему многообразию технологий профессиональной деятельности.

Информация о работе Принятие решений