Оплата труда на предприятии

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

3.1. Совершенствование методики оплаты труда

Обеспечение предприятия кадрами – необходимое условие бесперебойного процесса производства, безусловного выполнения плана по выпуску продукции. Успех деятельности предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения его рабочими кадрами, рациональности их использования, расстановки по рабочим метам в соответствии с квалификацией и специальностью, организации труда и полноты использования рабочего времени, создания условий для стимулирования повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции.

Поэтому важнейшее значение на предприятии придается всестороннему анализу выполнения плана по численности и составу кадров, их использованию в производственном процессе, улучшению социально – бытовых условий трудящихся.

Несмотря на темпы роста объёма производства по годам, численность работающего персонала намечена к снижению за счет более рационального использования трудового потенциала, изменения структуры самой численности работающих, внедрения комплекса организационно – технических мероприятий. При этом акцент в первую очередь делается на снижение управленческого персонала и увеличения доли рабочих в структуре численности.

Численность предприятия может быть уменьшена и в большей мере, но сточки зрения социального фактора на предприятии ведётся политика снижения численности за счет естественной убыли.

В составе численности персонала предприятия:

              ремонтные рабочие –19,8%,

              водители – 60, 3 %

              специалисты и служащие – 17,2%

              МОП – 2,6%.

За счет внедрения компьютерной техники, рационального использования и подбора кадров, доля руководителей, специалистов, и служащих в общей численности предусмотрена к снижению.

Высвобождаемую численность предполагается трудоустраивать на вновь создаваемых рабочих местах.

Проблема подбора и расстановки кадров на предприятии занимает одно из важнейших мест, так как во многом от её решения зависит экономическая состоятельность предприятия, его прибыльность, дальнейшее проведение политики по техническому перевооружению, развитию экспортных отношений.

Переход к новым формам хозяйствования, движение к рынку поставили перед предприятием задачи коренной перестройки всей системы работы с кадрами. Причем перестройка на предприятии ведётся одновременно как концептуальном, методическом, теоретическом плане, так и практическом.

Возрастание степени свободы госпредприятий, равноправное существование с ними иных форм собственности, переход от плановой к рыночной системе регулирования экономикой, настоятельно потребовали не только иного, нового механизма включения в производство человеческого фактора, но и коренной ломки его психологического настоя, представления о законах функционирования сферы труда.

Равноправие различных форм собственности объективно привело к зарождению реальной конкуренции производителей, к формированию рынка товаров и услуг. А это влечет за собой появление реального рынка рабочей силы или труда, без которого невозможно эффективное функционирование первого.

Изменение структуры кадров будет в основном происходить за счет выбытия работников, достигших пенсионного возраста и невозможности использования в дальнейшем их труда создаваемых новых рабочих местах.

Средний возраст работников предприятия по состоянию на 01.09.2001г. характеризуется следующими показателями (рис.3.1.1):

Рис.3.1.1. Средний возраст работников предприятия

В связи с чем на предприятии возникла острая проблема  в омолаживании трудового коллектива и улучшения использования рабочего времени. Эти показатели являются одними из важнейших факторов роста производительности труда. На предприятии систематически изучается вопрос использования рабочего времени, своевременно намечаются и реализовываются конкретные организационно – технические мероприятия по более целесообразному его использованию.

В этом и последующих периодах будет проведена работа по совершенствованию структуры управления, улучшению ритмичности с целью сокращения потерь рабочего времени до минимума из-за целодневных простоев, проводится работа по улучшению условий труда и профилактике заболеваний в результате чего уже снизились потери рабочего времени по болезни.

В системе анализа хозяйственной деятельности предприятия важное место занимает использование средств на оплату труда, структура заработной платы, эффективность применения рычагов материального и морального воздействия на конечные результаты труда, выявления непроизводительных выплат и заработка, разработка конкретных организационно – технических мероприятий по их устранению.

              Совершенствование организации труда и заработной платы строится на основе действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Намеченные меры совершенствования системы организации и оплаты труда органически увязаны с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

              Действующая система организации нормирования и оплаты труда включает в себя основные принципы:

Создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления.

Расширение прав и повышение ответственности предприятий и подразделений, входящих в объединение, в стимулирование эффективности труда в новых условиях хозяйствования, совершенствование управления, углубление хозяйственного расчета и переход на принципы самофинансирования на основе широкого внедрения стабильных экономических нормативов.

Ориентация системы морального и материального стимулирования на коренное повышение качества продукции телевизионного направления и других выполняемых работ, профессиональную подготовку персонала предприятия, рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности производства, рационального использования трудовых и материальных ресурсов.

Усиление заинтересованности работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов производства, повышение ответственности за упущения в работе, нарушения трудовой и производственной дисциплины.

Обеспечение высоких темпов роста производительности труда, рациональное использование трудовых ресурсов, повышение стимулирующей роли заработной платы относятся к числу узловых задач повышения эффективности производственно – хозяйственной деятельности предприятия.

Для решения этих задач на предприятии ежегодно разрабатывается план по труду, который состоит из следующих отделов:

              повышение производительности труда;

              численность работающих;

              фонд заработной платы;

              повышение морального стимулирования труда.

В таблице 3.1.1 представлены специальности ремонтных рабочих данного предприятия.

Таблица3.1.1

Перечень профессий ремонтных рабочих на САХ «Минскоблгаз»

Схема подчинения ремонтных рабочих представлена на рис.3.1.2.

Рис.3.1.2. Схема подчинения ремонтных рабочих

В целях экономии фонда заработной платы можно предложить ряд совершенствований:

              сокращение численности работников путём совмещения профессий. Для этого были рассмотрены рабочие характеристики ремонтников, качество выполняемых ими работ, личные качества и т.д. Исходя из этого были совмещены следующие профессии: электросварщик и электрогазосварщик;

              внедрение мероприятий НТП, а именно использование электрогайковерта колёсных гаек и электрогаёковерта гаек стремянок можно совместить профессии шиномонтажника и вулканизаторщика;

              после изучения использования рабочего времени слесарями-комплектовщиками можно сделать вывод, о необходимости сокращения 1-го рабочего;

              создание бригады слесарей по ремонту подвижного состава из десяти человек.

После данных преобразований на предприятии произошли следующие изменения в перечне профессий ремонтных рабочих (табл.3.1.2).

Таблица3.1.2

Проектный перечень профессий ремонтных рабочих на САХ «Минскоблгаз»

В результате внедрения бригадного метода изменилась схема подчинения ремонтных рабочих (рис.3.1.3).

Рис. 3.1.3 Проектная схема подчинения ремонтных рабочих.

Далее рассчитывается экономия за счет внедрения выше перечисленных мероприятий.

3.2. Оценка экономической эффективности принятых решений

Наблюдается опережение темпов роста фонда заработной платы по сравнению с темпами роста оборота, соответственно 53,6 и 50,5 %, что обусловило снижение уровня фонда заработной платы на 0,31 % к обороту. Следовательно, имеет место тенденция изменения уровня фонда заработной платы. В отчетном году по сравнению с прошлым годом относительная экономия фонда заработной платы составила 6,24 млн. руб.

Следует отметить, что большая часть фонда заработной платы формируется за счет выплат, относимых на издержки производства. Так, в 1999 году доля этих выплат составила 91,2 %, в прошлом — 73,9, в отчетном — 95,0 %, то есть она снизилась в прошлом году, а в отчетном — повысилась.

Доля расходов на оплату труда в издержках предприятия имеет тенденцию снижения. В 2001 году она составила 22,7 % и уменьшилась по сравнению с прошлым годом на 2,6 %, а по сравнению с 1999 годом — на 9,1 %. Расходы на оплату труда составляют более 20 % издержек производства предприятия, поэтому актуальным является эффективное использование средств на оплату труда.

За анализируемый период доля поощрительных выплат уменьшилась с 10,0 до 4,9 %, сумма поощрительных выплат снизилась на 45,2 %. Произошло также уменьшение доли оплат за неотработанное время с 5,4 % в прошлом году до 3,8 % в отчетном. Не производились в отчетном году выплаты социального характера, хотя в прошлом году доля выплат социального характера составляла 1,8 % и на эти цели было израсходовано 11,7 млн руб. За два последних года работники не получали выплат компенсационного характера.

Такая ситуация объясняется тем, что данное предприятие имеет мало возможностей для поощрения работников, оказания социальных льгот в связи с ухудшением финансового состояния. В отчетном году по сравнению с прошлым годом произошло увеличение издержек, снизилась рентабельность, ухудшились показатели финансового состояния.

В результате снижения численности работников в отчетном году по сравнению с прошлым годом на 6 чел. годовой фонд заработной платы уменьшился на 29,95 млн. руб. Вследствие повышения средней заработной платы годовой фонд заработной платы увеличился на 2,99 млн. руб.